Тест для людей – обычное явление. Тесты создают для того, чтобы проверять знания, умения и навыки людей, сложившиеся в течение жизни или за определенный период. На данном этапе развития экономики, уже ни для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. И тесты становятся подходящим средством для решения данной задачи. Одним из преимуществ теста является то, что он может проверять и компетенции. Но как правильно и эффективно тестировать компетенции? Для начала, нам нужно определить несколько ключевых понятий и их элементы. Такими понятиями являются компетенция, Деловая игра и бизнес-процесс. Только после полного усвоения этих понятий, мы сможем понять, как тестировать компетенции с помощью ДИ и как избежать высокой текучести кадров, плохого морально-психологического климата в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплины.

Цель исследования данной статьи является следующей:

Как протестировать компетенцию сотрудников с помощью ДИ и какие критерии для этого нужны. Для достижения этой цели были выдвинуты следующие задачи:

1.      Определить понятие компетенции и понять ее структуру.

2.      Определить понятие ДИ.

3.      Определить, понятие бизнес-процесса, его элементы.

4.      Определить связь между компетенцией и бизнес-процессом в ДИ.

5.      Определить, все ли элементы бизнес-процесса требуют связи с компетенциями.

6.      Определить критерии компетенции и способ тестирования компетенции.

7.      Показать несколько примеров тестирования компетенций.

Гипотезой в данной работе является тезис – что с помощью деловой игры можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами. Объектом исследования будет являться взаимодействие бизнес-процесса и компетенции в ДИ, а предметом исследования будет выступать тестирование компетенции.

Анализ можно начать с понятия компетенции. Компетенция с одной стороны – способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации, а с другой стороны, – это основная характеристика личности, с помощью которых человек может достичь высоких результатов в работе. Наличие различных определений указывает на то, что хотя компетенция состоит из большого разнообразия личностных параметров, все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность.

Модель компетенций состоит из кластеров (блоков) компетенций – набора тесно связанных между собой компетенций. Каждый из кластеров имеет свои уровни – набор родственных поведенческих индикаторов [3]. Поведенческие индикаторы – стандарты поведения, наблюдаемые в действиях человека, обладаемого определенной компетенцией.

Выделяют 4 вида компетенций:

1.      Корпоративные – компетенции, поддерживающие ценности и миссию компании.

2.      Управленческие – компетенции, используемые для оценки руководителей.

3.      Специальные – компетенции, используемые в отношении определенных групп должностей разных областей.

4.      Личностные – компетенции, являющиеся основными и необходимыми в любой области деятельности.

Конечно, можно каждый вид расписать по определенным компетенциям, однако в данной статье мы опустим такие подробности. В целом, структура компетенций представлена на Рисунке 1:

Теперь, перейдем к следующему определению. Деловая игра в широком понимании - это метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека с ЭВМ в диалоговом режиме [1]. Таким образом, она помогает решить комплексные задачи усвоения нового материала, его закрепления и развить творческие способности. Деловая игра воссоздает реальные ситуации, имеющие место в профессиональной деятельности.

Бизнес-процесс, в свою очередь, – совокупность различных видов деятельности, в рамках которой «на входе» используется один или более видов ресурсов, и в результате этой деятельности «на выходе» создается продукт, представляющий ценность для потребителя [4]. Наглядно, бизнес-процесс можно рассмотреть, как некую процедуру, организация и управление которой с помощью определенных ресурсов может привести исходный объект к определенному результату (см. Рисунок 2):

В общем, можно сказать, что бизнес-процессы используются для достижения определенных целей [7-8]. Компетенции же помогают управлять бизнес-процессами, они входят в составляющие бизнес-процессов (см. Рисунок 3). А так как мы рассматриваем данную схему в пределах Деловой Игры, можно сделать вывод, что все эти три понятия тесно связаны между собой. Деловая игра является как бы ограничителем этих двух широких понятий.

Однако стоит отметить, что не всем элементам бизнес-процесса нужны компетенции. Также стоит отметить, что для каждой операции, для каждого процесса нужны определенные компетенции, то есть существуют границы операций, которые определяются содержанием компетенции. Другой вопрос, как эти границы определяются?

Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различными требованиями, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить своеобразным уровням [5-6]. Данное разграничение позволяет сводить под один заголовок целый ряд элементов различных компетенций. Оно удобно и необходимо в случае, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.

Теперь, необходимо перечислить критерии компетенции, с помощью которых можно провести оценку:

1.      Готовность взять на себя ответственность за коллектив, отвечать за коллективный результат, даже в случае провала.

2.      Умение организовать, слышать других, анализировать поведение людей.

3.      Собственная точка зрения.

4.      Готовность к непопулярным решениям при необходимости.

5.      Позитивное отношение к людям.

6.      Истинная мотивация карьерного роста.

Для эффективного тестирования компетенций в тест компетенций необходимо включать  проблемные тестовые задания, моделирующие типичные профессиональные задачи, реальные производственные ситуации. Испытуемому надо выбрать не столько ответ, сколько найти наилучшее решение поставленной задачи. При этом в список предлагаемых вариантов  желательно не включать явно ложные суждения. Участник тестирования должен отыскивать оптимальное решение из набора правильных и ошибочных вариантов.

Предлагаемые для анализа ошибочные решения должны быть правдоподобными и отражать типичные ошибки, которые допускаются специалистами на практике. Причем желательно, чтобы правильные решения отличались от ошибочных в нюансах, ибо именно понимание нюансов является показателем компетентности специалиста. Связь между компетенциями и бизнес-процессом проследить не сложно. Сложно составить такие тесты, которые проверяли бы все эти компетенции, так как у всех людей разные задания могут быть проблемными и решения на одну задачу у некоторых может быть несколько.

Таким образом, корректный тест компетенций включает не вопросы и ответы, а проблемные задания и возможные решения. Приведем пример тестирования компетенции [2]: 1. Исходные данные. Вы как руководитель обнаруживаете, что спустя какое-то время Ваши сотрудники проявляют гораздо меньше ответственности и активности в выполнении своих непосредственных обязанностей.

Постановка задачи. Что, по Вашему мнению, должен сделать руководитель?

1.      Собрать собрание и убедить всех более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей.

2.      Перераспределить обязанности в коллективе.

3.      Чаще контролировать работу подчиненных.

4.      Продумать меры материального и морального стимулирования.

В данном случае просматривается несколько ролей. Первая роль – инициатор-человек, который вносит свои предложения, предлагает новые пути решения, действует и изменяет точку зрения на цели группы. Вторая роль – координатор - человек, который способствует правильному и рациональному «распределению труда», следит, чтобы каждый сотрудник имел свое занятие. Эти две роли способствуют выполнению задания. Третья роль – доминирующий - человек, который не дает другим сотрудникам высказываться, контролирует их работу, навязывает свое мнение. Очевидно, что эта роль затрудняет сотрудничество в группе и ее развитию. Четвертая роль - поощряющий – человек, который «подталкивает» сотрудников к более эффективному выполнению работы, вовлекает малоактивных к выполнению работы, мотивирует различными способами, демонстрирует понимание чужих идей. Такая роль самая важная, потому что она не только направлена на выполнения задания, но развивает сотрудничество в группе.

Безусловно, чтобы проверить компетенцию необходимо провести различные ДИ и проанализировать ответы, идеи сотрудников, оценить насколько быстро, успешно сотрудник проходит тренинги и обучение, приобретает и применяет новые знания и навыки. Указанные выше и многие иные особенности деловых игр обусловливают их преимущества для оценки. Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным в сравнении с приобретенным в профессиональной деятельности [1]. Это происходит по нескольким причинам. Деловые игры позволяют увеличить масштаб охвата действительности, наглядно представляют последствия принятых решений, дают возможность проверить альтернативные решения.

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений.

Таким образом, деловая игра является комплексным методом в управлении персоналом, позволяющим оптимизировать подбор кадров, мотивировать ее участников, дать им почувствовать себя в роли подбираемых специалистов.

 

Список литературы

1.      Бельчиков Я.М., Бирнштейн М.М. Деловые игры. – М.: Рига, 1989.- 245 с.

2.      Статив Ж. Управление персоналом - учебное пособие. – М.: МГИУ, 2004.- 196 с.

3.      Уидет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 228с.

4.      Хаммер M., Чампи Д. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. - СПб: Питер, 2000. – 332с.

5.      Электронная статья «Компетенции как элемент системы управления бизнесом». – Режим доступа: http://formatta.ru/kompetentsii/

6.      Электронная статья «Компьютерное тестирование компетенций и деловых качеств». – Режим доступа: http://www.youwe.tom.ru/ocenka-personala/kompjuternoe-testirovanie/

7.      Электронная статья «Оптимизация бизнес-процессов. Пошаговое руководство». – Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3591-optimizatsiya-biznes-protsessov/

8.      Электронная статья «Проектирование организационных структур для бизнес-процессов». - Режим доступа: http://portal-u.ru/proektirovanie-organizatsionnykh-sistem-dlya-biznes-protsessov