УКРЕПЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЧЕРЕЗ РЕОРГАНИЗАЦИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

В наше время значительно изменились приоритеты системы менеджмента. Все чаще можно слышать о том, что главной целью стратегического управления является улучшение качества жизни на всех уровнях: личностном, семейном, социальном, государственном, мировом. При этом, высшей ценностью жизни становится саморазвитие и творческое самосовершенствование личности [3, с. 23].

Не стоит забывать, что переход любой организации на инновационный путь развития предполагает коренное изменение, пересмотр, разработку и реализацию корпоративной стратегии развития. Для этого потребуется продолжительный период времени, так как необходимы, во-первых, создание инфраструктуры, ориентированной на разработку и внедрение инноваций, во-вторых, принятие и реализация законодательных актов по развитию инновационной экономики. В-третьих, грамотные специалисты.

Исследования инновационного потенциала, как правило, ограничиваются уровнем корпорации, а инновационный потенциал персонала не рассматривается как самостоятельный элемент внутрикорпоративных институтов. В то же время основной движущей силой развития корпорации является ее персонал, его знания и инновационная активность.

Анализ результатов теоретических и прикладных исследований по данной проблеме показал, что широкое неформализованное толкование понятия «инновационный потенциал персонала корпорации» привело к разработке множества разных моделей и методов управления инновационными процессами на предприятиях разного типа и масштаба. Отсутствие научно обоснованного подхода к анализу инновационного потенциала персонала и формированию принципов управления его развитием приводит к сложностям при диагностике результатов деятельности корпораций в процессе внедрения инноваций, при выработке стратегий развития, к субъективизму при долгосрочном технико-экономическом прогнозировании динамики научно-технического прогресса и разработке стратегии управления подготовкой персонала. При этом принципы стратегического управления воспроизводством инновационного потенциала персонала в контексте теории циклично-генетической динамики до настоящего времени не проработаны и в практической деятельности не используются.

Изначально категория «потенциал» (нем. рotential, фр. рotentiel, лат. potentia – мощь, сила) рассматривалась в физике как величина, характеризующая силовое поле (электрическое, тяготения и т. п.). В дальнейшем этот термин широко применялся в химии, математике, экономике, военных науках, в теории систем, а затем – в психологии и педагогике [5, с.74].

Потенциал инноваций можно рассматривать как интегрированный потенциал следующих субъектов образования:

1)   педагога,

2)   образовательного учреждения,

3)     руководителя, а также потенциал региональной образовательной среды (Г. И. Герасимов, Н. Ф. Ильина, В. С. Лазарев и др.) [1, 3].

Инновационный потенциал личности педагога проявляется в его практической деятельности: «…инновация  –  это  целенаправленная реализация того потенциала, который заключён  в  творчестве личности» [1]; в потенциал педагога включаются:

–     «...желание и возможность развивать свои интересы и представления, искать собственные нетрадиционные решения возникающих проблем, воспринимать и творчески воплощать уже существующие нестандартные подходы в образовании» [11];

–    генерировать и продуцировать новые представления и идеи, проектировать и моделировать в реальной практике;

–    культурно-эстетическая развитость и образованность; открытость личности к новому [2].

Инновационный потенциал педагога и коллективных субъектов педагогического образования взаимосвязаны. Н. Ф. Ильина, В. С. Лазарев и Б. П. Мартиросян рассматривают инновационную деятельность школы как целенаправленное введение новшеств в педагогическую систему с целью повышения качества образования. В этом контексте инновационный потенциал образовательного учреждения – это ресурсы, необходимые для системы нововведений в целях повышения качества образования. В качестве ресурса авторами понимается «прогресс человеческих способностей, что подразумевает умение педагога развивать свои способности и проектировать их приложение в будущем» [3].

В широком смысле инновационный потенциал – интеграция возможностей организации по достижению целей за счёт реализации инновационных программ и проектов педагогов [8].

В ряде источников инновационный потенциал педагогического коллектива – это способность педагогов к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов, технологий. Развитие инновационного потенциала педагогического коллектива должно осуществляться в двух направлениях: в развитии педагогов учреждения или в направлении развития их связей с другими профессиональными сообществами.

К показателям инновационного потенциала педколлектива отнесём: восприимчивость педагогов к новшествам; их готовность к освоению новшеств; уровень новаторства педагогов; развитость коммуникативных связей; уровень творческой активности.

Практика создания условий для становления созидательной личности педагога показывает, что эффективное развитие инновационного потенциала педагогического коллектива школы будет успешным, если конструировать инновационную деятельность как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, последовательно развивать у педагогов инновационную восприимчивость; обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств, что возможно благодаря различным формам педагогического образования.

Определяющая роль принадлежит инновационному потенциалу личности руководителя образовательного учреждения. В этой связи руководителей образовательных учреждений классифицируют по типам: консерватор – ориентирован на привычные способы работы; авангардист – на новые пути достижения целей организации; демонстратор – только на сохранение имиджа инициативного управленца;  перестройщик – постоянно ориентирован на разнообразные неоправданные изменения [7].

Заметим, что независимо от типа руководителя педагогические коллективы подчас способны инициировать инновации в зависимости от собственных пониманий педагогических смыслов. Однако, по мнению В. С. Лазарева, Н. Н. Суртаевой, А. В. Хуторского, любая инновация должна быть системной.

А. С. Лукьянов определяет в качестве методологических оснований повышения профессионализма педагога и его самореализации ряд базовых положений, среди которых можно выделить наиболее значимые – одним сотрудникам необходимо создавать условия для проявления творчества и инициативы, а другим необходимо помогать; процессы самореализации творческой личности должны опираться на всю систему работы с персоналом, в которую включена работа администрации по развитию инновационного потенциала педагогического коллектива [4].

Системный подход требует учёта влияния инновационного потенциала образовательной среды региона, дающей возможность реализовать потенциал индивидуальных и  коллективных субъектов образования. Среда становится образовательной тогда, когда субъект превращает ситуацию в образовательную для себя и для окружающего его педагогического коллектива. Поэтому одна и та же среда может быть образовательной для одного и абсолютно нейтральной для другого. Согласимся с Н. Ф. Ильиной в том, что инновационный потенциал лучше реализуется там, где нет жёсткого контроля над творческими проявлениями [3].

В связи с этим необходимо при оценке инновационного потенциала выделить факторы, являющиеся барьерами для его развития.

Таковыми могут быть: когнитивные, временные,  социальные.  Проблемное  поле  инноватики составляет также методика оценивания инновационного потенциала, к совокупности инструментов которой отнесём следующие: рейтинговый подход; методика исследования сложных динамических систем, к которым относятся и социально-экономические системы; метод экспертных оценок и статистические методы [6, 8].

Для активного развития инновационного потенциала работников необходимо сформулировать условия реализации программы, включающие в себя вовлечение работников в процесс развития, условия, обеспечивающие развитие, а также препятствующие ему.

Таблица 1. Условия, влияющие на процесс инновационного развития персонала

Разработка программы развития инновационного потенциала работников предполагает формирование информационного, нормативно-методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.

Реализация программы развития инновационного потенциала персонала предполагает наличие этапов, которые различаются для существующих и вновь создаваемых предприятий (табл. 2).

На существующих предприятиях программа развития направлена на совершенствование всех элементов личностного потенциала работников. На вновь создаваемых предприятиях работники подбираются с учетом определенных требований, поэтому программа преимущественно направлена на развитие инновационного потенциала[1, с.112].

Таблица 2. Этапы реализации программы развития инновационного потенциала персонала

Для выявления сущности инновационного потенциала персонала использовано четыре фундаментальных подхода к изучению инновационного поведения и развития человека, используемых в смежных областях (психологии, социологии, педагогике):

-   деятельностный (любые изменения происходят только в процессе деятельности);

-    культурологический (развитие осуществляется на основе личностной мотивации и стремления к достижению, принимаемых обществом);

-    антропологический (развитие происходит на основании имеющихся индивидуальных задатков, обуславливающих формирование и развитие способностей);

-   аксиологический (основой любых изменений является изменение системы ценностей).

В этой связи формирование инновационного потенциала персонала предложено рассматривать как элемент системы управления персоналом. Показано, что проблема формирования инновационного потенциала персонала является сложной и многоуровневой; выявлены четыре условия, при которых обеспечивается высокий уровень инновационного потенциала персонала:

1)     известны и выполняются требования на выходе системы к персоналу, который участвует в проведении инновации;

2)    «вход» системы обладает высокими качествами, то есть персонал с хорошей предварительной подготовкой и соответствующим набором ключевых компетенций;

3)   внешняя среда способствует нормальному протеканию процессов в системе;

4)      организационно-технический уровень системы может перерабатывать качественный «вход» системы в качественный «выход».

Каждый из перечисленных элементов в известном смысле предопределяет возможности достижения целей системы. На качество формирования инновационного потенциала персонала, получаемого на «выходе», может повлиять любой из 4-х элементов, не обеспечивающий требуемого уровня качества. Поэтому функционирование каждого элемента требует финансовых средств, которые в условиях инноваций также часто являются ограничивающим фактором.

Таким образом, предлагаемые подходы к управлению инновационным потенциалом персонала, в том числе основанные на экономико-математическом моделировании, направлены на создание инновационно активной организации в контексте динамичного развития. Исследованная проблема имеет научное, так и практическое значение. Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению инновационным потенциалом персонала во взаимосвязи с цикличным развитием являются перспективными, так как могут быть использованы при разработке инновационной стратегии развития образовательных организаций, определении основных траекторий развития персонала и оптимизации затрат на их обучение в условиях внедрения прогрессивных методов управления.

Список литературы

1.     Герасимов Г. И., Илюхина Л. В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы // Вестник Томского государственного педагогического университета. – 2016. – №5. – С. 53–56.

2.     Губанова Е. В., Веревко С. А. Инновационный потенциал современного педагога – залог успешности      профессиональной деятельности в условиях введения новых образовательных стандартов  //  Модульно-компетентностный  подход  :  новые  цели  и ценности современного российского образования : сб. науч. ст. – Саратов : ИЦ «Наука», 2015. – С. 5–13.

3.     Иванова С.В. Потенциал инноваций и проблема повышения качества педагогического образования // ЧиО . 2016. №2 (35). С.74-78.

4.     Ильина Н. Ф. Развитие инновационного потенциала образовательного учреждения // Вестник Томского государственного педагогического университета. – 2009. – № 5. – С. 53–56.

5.     Лукьянов А. С. Самореализация творческого потенциала человека и инновации: методологические проблемы исследования // Ярославский педагогический вестник. – 2014. – Т. 2. – № 1. – С. 218–222.

6.     Менеджмент. //Под ред. проф. А. С. Пелиха.- М.: ИЦ «МарТ», 2013. – 384 с.

7.     Санжапов Б. Х., Копылов А. В., Копылов Д. А. Классификация методов оценки инновационного потенциала предприятия // Интернет-вестник ВолгГАСУ. – 2012. – № 7. (Сер. Строительная информатика) [Электронный ресурс]. – URL: http://vestnik.vgasu. ru/?source=4&articleno=911 (дата обращения 20.02.2017).

8.     Яковлев Б. П., Жукова В. Ф. Управление инновационными процессами в системе образования: компетентность и потенциал руководителя // Современные проблемы науки и образования. – 2012.  –  № 2  [Электронный  ресурс].  –  URL:  www.science-education.ru/102- 5631(дата обращения 17.02.2017).