20 апреля 2016г.
Не вызывает сомнения тот факт, что эффективность работы организации напрямую зависит от профессионализма, квалификации и компетенций сотрудников, осуществляющих основные производственные процессы. Следовательно, одной из важных целей организации на современном этапе становится обучение и развитие персонала, приобретение новых знаний, навыков и умений, являющихся стратегическими активами во всех сферах деятельности.
Как показывают результаты исследований, ориентация организации на обучение, представляющая собой совокупность организационных ценностей, которые определяют предрасположенность организации к созданию и использованию знаний для достижения поставленных ею целей [17], выступает в качестве одного из стратегических направлений, управления персоналом и компаний в целом.
К конкурентным преимуществам организации, на наш взгляд, следует отнести ориентацию на обучение, предполагающую: способность к получению, накоплению, и передаче знаний внутри организации; извлечение положительного опыта; быстрая адаптация к нововведениям и реагирование на изменение внешней среды.
Сущностное содержание обучения нами может быть представлено как определенный путь к развитию способностей и получению новых возможностей, способ выйти на новый уровень совершенствования как личности, так и производства.
В процессе прохождения активных фаз жизнедеятельности человек осваивает три типа обучения: формальное обучение, спонтанное обучение и неформальное обучение.
Учитывая, что поиск эффективных технологий и методов обучения персонала приобретает определенные трудности, мы полагаем, что следует обратить внимание на их систематизированную совокупность.
Рассматривая наиболее перспективные из обозначенных выше технологий и методов обучения персонала, раскрыть потенциальные возможности персонала организации целесообразно на основе использования коучинга, как одного из перспективных методов обучения, объединяющего различные методики и технологии, дающие новые возможности в вовлечении персонала в процесс как личного, так и профессионального обучения.
В настоящее время особенно актуально наставничество как метод обучения. Актуализация этого метода усиливается в связи с появлением такого понятия как обучающая компания.
Важно подчеркнуть, что постановка внутренней системы наставничества и обучения персонала является одним из возможных результатов векторных групп обучения, которые проводятся в рамках сопровождения организаций как открытая бессценарная группа профессионального развития. Однако, следует отметить, что заявленный способ обучения является менее доступным и как показала практика нераспространенным способом проведения обучения.
Таким образом, обучать новым инновационным технологиям, осваивать процесс управления целесообразно на основе развития новых разновидностей и типов института наставничества (Рисунок 1).
Как показывает практический опыт, эффективным методом обучения в современных условиях выступают тренинги. Высокую эффективность в плане обучения управленческих кадров и специалистов обеспечивают бизнес-тренинги. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников - ориентацию на результат, стрессоустойчивость, управление конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70% времени посвящено деловым играм и их анализу, а также закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.
В настоящее время компаниями, осуществляющими тренинговую деятельность, предлагается довольно широкий выбор тренингов и обучающих консалтинговых программ.
На современном этапе развития определенная часть предприятий не исключает обучение персонала через внешнее консультирование. Таким образом, формой оказания консалтинговых услуг, целью которых является обучение персонала как по типовым, так и индивидуальным программам обучения выступает обучающий консалтинг. Это подтверждает наш вывод о том, что постепенно будет нарастать данный вид консалтинга.
Популярным способом обучения персонала, направленного на повышение эффективности управления и развитие организации выступает корпоративное обучение, целью которого является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей организации в целом.
В качестве основных видов корпоративного обучения можно выделить такие, как: модульное обучение, менторинг (наставничество), обучение действием (action learning), дистанционное обучение, обучение методу shadowing («быть тенью»), метафорическая игра, обучение в рабочих группах, обучение по методу buddying (приятельское отношение), обучение по методу secondmen (командирование).
Таким образом, тема развития и обучения персонала в условиях динамично изменяющейся внешней среды выступает одной из актуальных и востребованных в области управления персоналом,
а организационное
обучение является конкурентным преимуществом, и как показывает
практика способствует успешному развитию организации.
Список литературы
1. Агаева А.Н., Ледовская М.Е. Подходы кадрового консалтинга к повышению квалификации и обучению персонала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2012. -№ 4.- С. 224-228.
2.
Гребеник Л.Г. Диалектическое взаимодействие развития и обучения персонала в организации: эффективные подходы и практика внедрения // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2011. -№ 3.- С. 251-257.
3. Ледовской Е.Е., Прушковская Е.Е., Ледовская И.И. Репрезентация интегрированного обучения государственных служащих и сотрудников таможенных органов в контексте внедрения электронного декларирования // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. -№ 4 (52).- С. 252-258.
4.
Немыкин Д.Н. Технологии непрерывного образования в системе многоуровневого обучения// Актуальные проблемы инновационного развития экономики: материалы международной научно-практической конференции. -Белгород, 2014.- С. 206-208.
5.
Роздольская И.В., Ледовская М.Е. Применение концептуальных основ организационного развития как результативного подхода к управлению компаниями в формате консалтинга и тренингов // Образование, наука и современное общество: актуальные вопросы экономики и кооперации: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов: в 5 частях. 2013. С. 25-35.
6. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Жатко Ж. Маркетинговый подход к решению разноаспектных проблем функционирования рынка консалтинговых услуг в условиях трансформации инновационной среды // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. –
2013. – № 4.-С.140-150
7. Роздольская И.В., Ледовская М.Е., Однорал Н.А. Инновационная направленность кадрового консультирования в условиях реального экономического пространства: альтернативные способы формирования и поиск новых возможностей развития: монография.
– М.: Дашков и Кº, 2014. – 275 с.
8.
Роздольская И.В., Лихонин К.В. Управление знаниями как комплексный процесс идентификации и развития интеллектуальной ключевой компетенции хозяйствующих субъектов и повышения их конкурентоспособности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права.- 2010.-№ 1.- С. 63 -71
9.
Роздольская И.В., Лихонин К.В. Управление знаниями как новое научное направление: междисциплинарный и интегральный характер // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2009.- № 4-1.- С. 15 -22
10. Роздольская И.В., Мозговая Ю.А. Организационный коучинг как метод сопровождения изменений и внедрения инноваций в организации и как новый продукт на российском рынке консалтинга // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2015. – №4 (56) .- С.31-39
11. Роздольская И.В., Однорал Н.А. Формализация и инновационный характер консалтинговой составляющей тренинга
как
маркетингового инструмента в контексте новой социальной действительности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 4 (48). С. 62-71.
12. Роздольская И.В., Хамукова А.А. Карьерный коучинг как результативно-ориентированный вид консультирования//Белгородский экономический вестник.- 2015.- № 3(79).- С. 77 -86
13. Сумарокова Е. Организационные формы инвестирования в человеческий капитал // Маркетинг. – 2015. – №5 (144). – С. 97-112
14. Rozdolskaya I., Ledovskaya M. Marketing orientation of the regional market of consulting services at a stage of innovative transformations// Problems of safety, modeling and forecasting of economic processes: материалы международной научной конференции, 25 апреля-2 мая 2014, Израиль
15. Rozdolskaya I., Ledovskaya M., Afanasiev I. Innovation Consulting Services Within the Context of the Formation of a New Model of Marketing Innovation // World Applied Science Journal. – 2013. – Vol. 25. – N. 6. – P. 956-960
16. Seliverstov Y., Veretennikova I., Rozdolskaya I., IAfanasiev I., Ovtcharova N. Commercialization Prospect Influence on Intellectual Property Assessment // Research Journal of Applied Sciences. – 2014. – Vol. 9. – N. 12. – P. 1114-1119.
17. Sinkula J., Baker W., Noordewier T. A framework for market-based organizational learning: Linking values, knowledge, and behavior // Journal of the Academy of Marketing Science. 1997. Vol. 25. P. 305-318.
