18 апреля 2016г.
Появление научно обоснованного подхода к пониманию культуры организации связывают с научными исследованиями М. Вебера, который обосновал причины и роль рационализации как способа организации капиталистического хозяйства, а также рассматривал истоки возникновения в недрах капитализма особой культуры, способной к самоорганизации на основе всеобщего следования морально-этических принципам. В дальнейшем сформировался целый ряд научных направлений, в которых рассматривалась проблематика организационной культуры. Среди них выделяют парадигмы, основанные на исторических, управленческих, психологических исследованиях.
Тем не менее, анализ существующей научной литературы показывает, что в исследовании культуры организации пока немало «белых пятен». Обновленное понятие корпоративная культура как феномен постиндустриальной эпохи требует своего осмысления и формирования новой методологии управления, основанной на положениях постклассической научной парадигмы. По мнению Н. Могутновой, «корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, которая имеет императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной - ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления»1.
В чем специфика корпоративной культуры? «Корпоративная культура, - отмечает А. Аверин, - представляет собой сложное социокультурное явление, основанное на ценностях “общей судьбы”, профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, “соучастия” личности в деятельности современной корпорации и общества. Средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и “человеческий капитал” приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства»2.
Развитие корпоративной культуры связывается с повышением внимания к вопросам управления персоналом и созданию психологического климата, ориентацией на диалог между руководством и сотрудниками. Корпоративная культура устанавливает общие для всех участников трудовой деятельности правила игры, которые включают в себя определенные ожидаемые поведенческие установки, стереотипы, нормы. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов.
Современное значение культуры значительно шире и выходит за те узкие рамки, которые были определены для организационной культуры. М. Тевене говорит о таких функциях и ролях корпоративной культуры, отмечая среди них расширение знаний о реальной ситуации в организации, понимание социального климата, прогнозирование, рост интеллектуализации и рационализации в организации, этическое регулирование, компенсация кризиса бюрократии, удовлетворение потребностей людей в объяснениях и др.3. Рассматривая современные подходы к управлению корпоративной культурой, на наш взгляд, целесообразно говорить о доминировании нескольких методологических парадигм: социокультурной, синергетической и праксиологической.
1 Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2005. - № 4. - С. 132
2 Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Дис. ... канд. филос. наук / А.В. Аверин. - Ставрополь, 2006. 160 с.
Социокультурный подход к развитию корпорации, «выступающий производной от управленческой культуры руководителей, предполагает опору на “внутренние” резервы развития, гармоничное единство интересов персонала и корпорации»4. Корпоративная культура, взаимодействуя и оказывая влияние, актуализирует такие основополагающие качества культуры в целом, как ее способность служить прогрессу человека и человечества, а также духовному совершенствованию личности. Результатами данной стратегии становятся установление обратной связи, соучастие персонала в процессах управления.
Современные ценности, по мнению В.В. Ильина, связаны с образованием и доверием друг другу как основами социального порядка, ориентацией на моральные, социальные абсолюты, закрепление в качестве основных категорий социальных отношений демократизма, независимости и персональной автономии, альтруизма, взаимопомощи5. Менталитет, который выражает содержание этих отношений, может проявлять себя в экономической сфере как фактор кооперации и сотрудничества.
Синергетическая парадигма уделяет особое внимание согласованности процессов самоорганизации в сложных системах различной природы, в том числе социокультурных, помогает описывать и объяснять процессы функционирования и трансформации кризисного социума. Парадигма активно развивалась исследованиями Г. Хакена, разработавшего теорию самоорганизации и давшего ей название синергетики; И. Пригожина, разработавшего концепцию диссипативных структур, т.е. таких структур, где упорядоченность возникает в условиях неравновесности и существует за счет достаточно интенсивного потока энергии и вещества, в отличие от равновесных систем, где диссипативные процессы уничтожают любую упорядоченность, и Н. Моисеева, исследовавшего с позиций самоорганизации законы эволюции и ритмику живых систем различного типа утверждается мнение, что явления самоорганизации в диссипативных структурах широко распространены не только в физике и гидродинамике, химии и биологии, но и в таком необычайно сложном мире, как социальные системы6. Использование синергетической парадигмы в управлении корпоративной культурой позволяет по- новому посмотреть на возможности ее формирования, закономерности развития и функционирования. Само представление о самоорганизации как проактивной силе, которая формирует облик современной корпоративной культуры, даже порою без участия активного субъекта или группы людей, заставляет на многие вопросы посмотреть с другого угла.
Праксиологическая парадигма. Построение современной модели корпоративной культуры трудно представить без решения актуальных вопросов, связанных с такими тенденциями, как повышение роли знаний и ускорение изменений в обществе будущего. При проектировании культуры необходимо учитывать существующий опыт управления в условиях, когда знания становятся решающим фактором конкурентоспособности, а постоянные изменения являются, в зависимости от умения приспособиться к ним, либо фактором риска, либо способом постоянного самосовершенствования и развития. Праксиологический подход позволяет обобщить существующий опыт управления в новых условиях.
Глобализация, изменения социокультурной среды, новые вызовы времени вынуждают к принятию инновационных решений в сфере формирования корпоративной культуры. Она должна строиться не на устаревших истинах менеджмента, а на новых представлениях о социальных процессах и закономерностях управления ими. Методология формирования современной корпоративной культуры должна опираться на понимание ее роли не только в конкретной организации, но и в обществе в целом. Существует точка зрения ученых, согласно которой постиндустриальное общество возникло в результате влияния целого ряда факторов, таких как кризис капитализма и тоталитаризма, борьба за права человека, феминизм, защита окружающей среды, глубокая трансформация культурных ориентиров. В итоге в современном обществе находит отражение процесс замены рационально-технологичного отношения к миру человеческо-деятельным.
В то время, когда Россия ищет инновационные пути развития, важно использовать корпоративную культуру как ресурс, способный изменить трудовое самосознание, соотнести его ценности с ценностями высоко развитых стран. В.С. Капустин утверждает: «Российская интеллектуальная, политическая жизнь до сих пор не в состоянии распрощаться с воззрениями прошедших времен, преодолеть инерцию привычного и обрекает страну на топтание на месте, колоссальные потери, на бесполезные попытки реанимации былого. Российский бизнес, хотя и более подвижен, в своей основной легальной части также в значительной мере привержен европейским менеджерским ценностям 50-х - начала 70-х гг. Мы до сих пор учим действовать по Д. Карнеги или по Ф. Котлеру, в то время как западный мир уже живёт по синергетическим принципам, позволяющим успешно действовать в условиях крайней неравновесности и быстро меняющихся ситуациях, в так называемых «диссипативных экономических структурах»7.
3 Тевене М. Культура предприятия / М. Тевене; Пер. с фр.; Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. - СПб.: ИД «Нева», 2003. 38 с.
4 Моисеев Н. Алгоритмы развития / Н. Моисеев. - М.: Наука, 1987. 87 с.
5 Ильин В.В. Философия истории / В.В. Ильин. - М., 2003. 17 с.
6 Самарский А. Моделирование нелинейных явлений в современной науке / А. Самарский, С. Курдюмов, Т. Ахромеева // Информатика и научно-технический прогресс. - М.: Наука, 1987. С. 9.
7 Капустин В.С. Введение в теорию социальной самоорганизации / В.С. Капустин. - М.: РГС, 2003. 27 с.
Не согласиться с подобным утверждением сложно. Мы действительно отстаем от западного мира, который за последние два десятилетия прошел достаточно серьезный путь совершенствования и смены этической и мировоззренческой парадигм, формирования иного (эмерджентного) менталитета, приобретения дополнительных степеней свободы. Надо полагать, что глубокая разработка методологических проблем при формировании и управлении корпоративной культурой позволит обеспечить постоянный поиск новых эффективных решений в сфере, имеющих важное теоретическое и практическое значение.
