ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ ОСНОВА МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

   Современные тенденции развития управленческой науки характеризуются значительным динамизмом, появлением новых закономерностей, что в совокупности обусловливает разработку и обоснование новых принципов формирования и развития трудовой мотивации, соответствующих реалиям управления.

   Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления [2].

   Поэтому в основу формирования нашей методологической позиции положен диалектический подход, позволяющий рассматривать проблемы управления трудовой деятельностью работников организации и формирования их трудовой мотивации в постоянной взаимосвязи, движении и развитии. Это означает, что все явления в сфере труда, влияющие на изменение мотивов к труду, должны изучаться в динамике, при этом центральное место в исследовании этих явлений должно отводиться работнику, осуществляющему трудовую деятельность.

   Работник, являясь членом организации, находится в сложной системе трудовых взаимоотношений с другими работниками, объединенными в социальные группы. В связи с этим мы считаем, что проблемы формирования и развития трудовой мотивации работников должны рассматриваться с учетом психологических аспектов системы взаимоотношений в трудовом коллективе как фактора мотивации к труду.

    В частности, требования закона возвышения потребностей и психологических законов обусловливают содержание новых принципов формирования и развития трудовой мотивации (Рисунок 1).

    Принцип ориентации на все виды потребностей работника означает, что при разработке систем мотивации необходимо учитывать не только материальные потребности работника, но и другие виды его потребностей, связанные с трудовой деятельностью. Реализация этого принципа базируется на психологических представлениях о строении мотивации человека. Именно этот принцип, по нашему  мнению, обусловливает максимальную «психологичность» мотивации и как процесса, и как функции управления.

   В основе принципа адекватности оценки трудового вклада работника в формирование общего результата деятельности лежит справедливость как общечеловеческая категория. Этот принцип предполагает равномерность распределения доходов организации в соответствии с конкретным трудовым вкладом ее работников и находится в непосредственной зависимости от используемых организационных механизмов стимулирования труда.

   Принцип взаимной экономической выгоды работника и организации сводится к соединению их экономических интересов. Взаимозависимость сторон мотивационного процесса (работника и организации) заставляет каждую из них искать все более результативные решения в своей трудовой деятельности. При этом экономическое давление со стороны контрагента не допускает иного способа улучшения условий реализации системы экономических потребностей, как увеличение результативности труда. Согласно этому принципу, если экономические интересы одной стороны мотивационного процесса реализуются вне зависимости от экономических интересов другой стороны, будет иметь место подавление экономических интересов и неизбежное ослабление мотивации к достижению высоких экономических результатов, причем, не только у той стороны, интересы которой подавляются, а у обеих сторон процесса мотивации.

   Принцип наличия причинно-следственных связей между мотивами и стимулами состоит в следующем. Работник в процессе труда находится под воздействием нескольких мотивов, которые условно можно подразделить на три большие группы: мотивы, непосредственно связанные с трудом; мотивы, непосредственно связанные с организацией; мотивы, имеющие своим происхождением жизнедеятельность работника.

   Применительно к мотивам, непосредственно связанным с трудом, единство причинно-следственных связей между мотивами и стимулами складывается за счет создания благоприятных условий труда, наращивания его содержания, благоприятных режимов труда и отдыха, снижения физических нагрузок и т.п. Все эти факторы, выступающие в роли стимулов трудовой деятельности, соответствуют мотивам работника и способствуют получению удовлетворения от труда. Мотивы, непосредственно связанные с организацией и ее функционированием, выражаются главным образом в группе социальных потребностей, к которым относятся самореализация, достижение, признание и др. Эти мотивы связаны с такими  стимулами как планирование карьеры, статусные позиции работника, возможность профессионального роста и др., ориентированными на общее и профессиональное развитие работника как члена трудового коллектива. Принцип единства причинно- следственных связей между мотивами и стимулами в данном случае проявляется в долговременном единстве между организационными ценностями и личностными мотивами работника. И, наконец, применительно к мотивам, имеющим своим происхождением жизнедеятельность человека, основанным на материальных стимулах, принцип единства причинно-следственных связей между мотивами и стимулами реализуется посредством удовлетворения потребностей, основанных на использовании материальных ресурсов (не только заработной платы, но и отсроченных стимулов в виде льгот и привилегий).

   Наличие динамичных связей и отношений между стимулами и мотивами всех трех групп согласно рассматриваемому принципу позволяет преодолеть порог безразличия к стимулу. Но поскольку ресурсы материального стимулирования всегда ограничены, наиболее эффективным способом преодолеть порог безразличия становится не столько наращивание величины стимула, сколько маневрирование материальными стимулами. Другими словами, мотивация должна основываться на образовании связей между количественными и временными характеристиками стимулов и мотивов, а также разнообразии материальных стимулов, способных соответствовать мотивам более высокого порядка. Однако, как показывает практика, используемые в настоящее время организациями стимулы активизируют только те мотивы, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности работника, т.е. с самыми простыми потребностями [1]. Таким образом, принцип наличия причинно-следственных связей между мотивами и стимулами характеризует непрерывность мотивационного комплекса.

   Принцип обеспечения устойчивости мотивационного комплекса предполагает необходимость учета динамичности мотивов, организацию постоянного управленческого контроля, количества, качества труда и отношений, складывающихся между работниками в процессе совместного труда. Поскольку мотивы работников постоянно изменяются в связи с постоянным изменением потребностей, это вызывает необходимость последовательного включения мотивов разного уровня и различной степени напряженности под воздействием определенных стимулов, связанных с организационными изменениями. В соответствии с этим принципом, устойчивость мотивационного комплекса восстанавливается или при переориентации стимулов на другие мотивы, или посредством включения стимулов, ориентирующих на изменение приоритетов в мотивации, т.е. в процессе модернизации мотивационного комплекса – его целенаправленных изменений, осуществляемых в результате управленческих мероприятий, управленческих действий, ориентированных на изменения в организации и, в связи с этим, на изменения в стимулировании работников.

   Принцип способности устранять противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами означает, что эффективность мотивационного комплекса будет обеспечена при соблюдении следующих условий: выстраивании приоритетов мотивации, ориентированной на баланс интересов работника и организации; воздействии на организацию, руководителей и работников в случае ущемления мотивов, обеспечивающих профессионально значимые качества работника; создании более сложных, рассчитанных на перспективу, взаимоувязанных мотивационных ценностей, снимающих противоречия в ближайших целях работы.

    При этом противоречия между мотивами и стимулами устраняются посредством расширения мотивации, включения новых объектов активности, автономного регулирования стимула, т.е. посредством переориентации его использования   работником или трудовым коллективом в целом, без использования административного воздействия, под влиянием которого могут произойти такие подвижки в мотивационном комплексе, которые сделают его в целом не соответствующим организационным интересам.

      Принцип анализа взаимоотношений работников как фактора развития их трудовой мотивации обусловлен тем, что трудовая мотивация формируется под влиянием межличностных отношений, в основе которых лежат взаимные оценки работников для представления о качествах, присущих конкретному работнику, формирующих то или иное отношение к нему. Как правило, работник оценивается другими членами группы через индивидуальную долю в коллективной трудовой деятельности, меру участия работника в общем усилии.

Полагаем, что можно выделить несколько основных направлений анализа взаимоотношений работников как фактора развития их трудовой мотивации:

-     анализ отношения работника к каждому члену группы, в процессе которого определяется степень адекватности взаимоотношений, оценивается интенсивность взаимоотношений, выявляется их конфликтность;

-     анализ возможного (прогнозируемого) отношения к себе со стороны членов группы, позволяющий работнику оценить себя в системе взаимоотношений;

-      анализ устойчивости взаимоотношений, позволяющий при исследовании их в динамике оценить стабильность взаимоотношений;

-     анализ деловых качеств работников, позволяющий выявить зависимость взаимоотношений между членами коллектива от их качеств.

    Обобщая вышеизложенное, заметим, что выделенные нами принципы формирования и развития трудовой мотивации не претендуют на полноту охвата такого сложного явления как процесс мотивации трудовой деятельности работников. При выделении принципов мы исходили из содержания мотивации как одной из основополагающих функций управления.

Список литературы

1.     Глаз, В.Н. Механизм формирования системы трудовой мотивации работников кооперативной организации [Текст] / В.Н. Глаз // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2012. - № 4(44). – С. 73-80.

2.     Глаз, Ю.А. Теоретико-методологические аспекты управления трудовыми ресурсами организации [Текст] : монография / Ю.А. Глаз, В.Н. Глаз. - Белгород: Изд-во Белгородского университета потребительской кооперации, 2010. – 210 с.