КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ ЕГО ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ВКЛАДА

Современная нестабильная экономическая ситуация задает новые требования к системе управления персоналом, методам и стилю руководства в трудовых коллективах, начиная от бригады и кончая крупными производственными объединениями. Руководящие работники зачастую сталкиваются с совершенно новыми проблемами и хозяйственными ситуациями, когда уже явно недостаточны традиционные подходы к управлению и все чаще требуются не волевые, а научно обоснованные, нестандартные решения.

Актуальность темы данного исследования определяется тем, что до последнего времени зачастую излишний упор делался на чисто «анкетный» подход к подбору и расстановке руководящих кадров. Но практика работы показывает, что анкетные данные и внешние характеристики не могут служить исчерпывающими источниками, характеризующими персонал [4]. Все более становится очевидным, что для устранения ошибок в подборе и расстановке руководящих кадров необходима компетентная и объективная оценка их вклада в деятельность организации, их способностей эффективно руководить организацией, обеспечивать ее развитие и рост конкурентоспособности.

Большинство известных методик оценки труда управленческих работников, изложенные, например, в работах [2], [3], имеет такие недостатки, как субъективизм оценки, отсутствие четко выраженной взаимосвязи между результатов труда работника и результативностью работы всей организации. В связи с этим исследования, направленные на совершенствование методов оценки труда управленческого персонала, представляются целесообразными.

В настоящее время большинством ученых отмечается изменение качественного содержания трудовой деятельности, которая постепенно перемещается с непосредственного воздействия на предметы труда на поиск, обработку, преобразование, распространение и использование информации и знаний. Это обусловлено множеством условий и факторов, важнейшими из которых являются новые технологии, связанные с всеобщей компьютеризацией, развитием спутниковых коммуникаций, формированием особой виртуальной среды, куда переместились деловые обороты многих предприятий и организаций. Новые технологии невозможны без инноваций не только в производстве, но и управлении и других сферах, которые, в свою очередь, появляются благодаря человеческому интеллекту.

Человеческий капитал является истоком формирования интеллектуального капитала является Он образован специальными знаниями, находящимися в голове сотрудников, к которым относятся мысленные знания, профессиональные навыки, творческие способности, накопленный опыт, креативность (способность к генерации новых идей), творческая мобильность (способность к переменам), отношение к работе (добросовестность, исполнительность), умение работать в коллективе [1].

Человеческий капитал не принадлежит организации, поскольку его носителями являются ее работники. Однако он неотделим от носителя-индивидуума, поэтому его нельзя копировать, незаконно использовать.

Только те работники будут по-настоящему ценными для организации, результаты работы которых позволяют организации выйти на качественно новый уровень, предлагая нестандартные, новые решения, которые приведут организацию к обновлению. В соответствии с теорией человеческого капитала Г.Беккера можно выделить три вида человеческого капитала: общий (не имеющий ценности ввиду отсутствия редкости), специальный (имеет ценность только для данной организации) и другие виды знаний (не имеют ценности) [1].  Используя классификацию Г. Беккера, внутри организации можно выделить работников, обладающих:

-   специальными знаниями, благодаря которым определяются перспективы развития организации, обеспечивается новизна предлагаемых решений и продуктов;

-   общим знаниями, которых достаточно для грамотного выполнения поставленных задач. К этой категории относятся административные работники.

Для человеческого капитала характерно сохранение его ценности в течение ограниченного периода времени, определяемого возрастом и здоровьем человека-носителя человеческого капитала. Наибольшую ценность человеческий капитал имеет после 7-10 лет инвестирования в обучение работников, в этот же период максимален риск утраты этих инвестиций, так как работник может сменить место работы для карьерного роста. Ценность работника максимально высока в течение последующих 10 лет, далее постепенно снижается. Об этом же говорят и исследования, проведенные Институтом труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации еще в начале 2000-годов. Результаты данных исследований говорят о том, что уровень квалификации повышается пропорционально стажу до определенного момента (17 – 29 лет), после чего начинает снижаться.

Для учета интеллектуального вклада управленческих работников в деятельность организации необходима специальная оценка качества интеллектуального труда. Интеллектуальные результаты труда будут иметь ценность только в том случае, если они получены в конкурентоспособное время, до того как аналогичные решения могут быть получены конкурентами. Авторами статьи предлагается оценивать качество интеллектуального труда по следующим показателям:

- наличие элементов новизны и творчества в выполняемых работах;

-     соблюдение сроков выполнения работ (способность уложиться с выполнением задания в конкурентоспособное время);

-   наличие творческой инициативы;

-   наличие доработок и уточнение по результатам работы.

Таким образом, предложено оценивать труд управленческих работников по двум комплексным критериям: профессиональный уровень и качество интеллектуального труда (рисунок 1).

К достоинствам предложенного нового способа оценки деятельности управленческого персонала относятся:

-     легко адаптируется к различным структурным подразделениям промышленных предприятий, выполняющих разные производственные функции;

-    широкая шкала оценок, что позволяет рассматривать различные сочетания личных, деловых и профессиональных качеств работника;

-     учитывает результаты интеллектуального труда, роль которого в развитии  предприятий и организаций становится все заметнее.

Таким образом, в данной статье предложено формировать индивидуальную комплексную оценку трудового вклада управленческих работников на основании комплексного учета стажа, образования, сложности выполняемых работ, а также качества интеллектуального труда. Качество интеллектуального труда предложено оценивать по критериям «содержание творчества и элементов новизны в выполняемых работах», «сроки выполнения работ», «инициативные действия, давшие положительный эффект в работе», «степень готовности работ». Внедрение предложенного способа оценки труда персонала позволит более обосновано подходить к вопросам премирования, поощрения персонала, принимать иные решения, связанные с управлением персоналом.

Список литературы

1.     Гапоненко, Т.В. Оценка стоимости интеллектуального капитала организации в условиях неопределенности (теория и методология) (монография) / Т.В. Гапоненко. – Ростов-на/Д: Издательский центр ДГТУ. – 2014. – 211 с.

2.     Николаев Н.А. Методический подход к оценке соответствия уровня реализации функций управления      персоналом                           целям      развития      предприятия      //      Вестник      Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. - 2016. - № 4.- С. 79-88.

3.     Лытнева Н.А Методический инструментарий оценки кадров в управлении персоналом организации // Актуальные направления научных исследований: от теории к практике. 2015. № 2 (4). С. 212-216.

3. Яковлев М.Н. Мотивация как способ реализации персонала/М.Н. Яковлев, Д.А. Жуковский//Вопросы экономики и управления: мат. II Междунар. студ. науч.-практ. конф. – Ростов-на-Дону: ДГТУ, 2016. -С. 101-104, 222-227.