КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В современных условиях персонал становится одной из ключевых составляющих успешной деятельности предприятий. В условиях высокой конкуренции, нестабильности внешней среды и высокой угрозы с ее стороны, эффективность деятельности предприятия напрямую  зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала  во многом зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. В теории и практике существует множество подходов и методов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который пользуется особой популярностью в управлении персоналом, является компетентностный подход. Широкое использование компетентностного подхода подтверждает актуальность данного исследования.

Цель исследования заключается в изучении сущности и особенностей компетентностного подхода в управлении персоналом предприятия.

Развитие компетентностного подхода в науке, в первую очередь, связывают с именем Д. МакКлелланда, который предложил в 1959 году использовать понятие «переменные компетенции» для описания качеств личности работника. Цель исследования Д. МакКлелланда [6] заключалась в поиске поведения, необходимого для идеального выполнения определенной работы. Таким образом, им был сформирован перечень тестов, которые позволяли предсказать с какой эффективностью будет выполнена та или иная работа.

Подход, предложенный Д. МакКлелландом, существенно отличался от существующих на тот момент времени подходов. Суть состояла в том, что психологи пытались на основе проведения множества исследований сформировать задачи, необходимые для успешного выполнения конкретной работы, разрабатывали специальные тесты для измерения умений работников, проводили оценку и т.д. Д. МакКлелланд, в свою очередь, использовал совершенно противоположный подход. Он стремился изучить непосредственно процесс работы человека и определить, что послужило эффективному выполнению этой работы – это касалось личных качеств работника, его умений, поведения и т.д. В 1976 году Д. МакКлелланд уже смог сформировать компетенции, необходимые для идеальной работы. Все разработки ученого проходили апробацию в крупных известных корпорациях. Благодаря этому в 1989 году компетентностных подход начал применяться в бизнес-школах США.

Одним из ранних последователей Д. МакКлелланда был Р. Бояцис [6], который смог связать компетенции с эффективностью труда. Р. Бояцис определил компетенции как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от неудовлетворительной или неэффективной» [6]. Р. Бояцис, совершенствуя результаты работы Д. МакКлелланда, стремился не просто выявить перечень компетенций, необходимых для идеальной работы, но и разграничить значимые для работы компетенции и в тоже время не влияющие на ее эффективность. Ему это удалось в 1982 году – список состоял из 19 компетенций: 12 из них были определены как дифференцирующие компетенции (влияющие на эффективность), а 7 – как пороговые компетенции (необходимые для работы, но не влияющие на эффективность). Именно после этого достижения компетентностный подход получил общественное признание. В последующем перечень компетенций постоянно расширялся и видоизменялся. Такая тенденция сохранилась и до сегодняшнего дня.

Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, роста зависимости от квалификации кадров, не просо поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки системы достижения общих целей бизнеса и управления персоналом [2].

Для эффективного управления деятельностью предприятия в рамках компетентностного подхода важно понимание того, что, во-первых, какие компетенции персонала являются ключевыми для успешного выполнения им своих функций; во-вторых, насколько актуальным может быть конкретный набор компетенций в перспективе. Речь идет о том, что с развитием деятельности предприятия и экономии, в целом, требования к персоналу также должны уточняться и видоизменяться.

Одним из основных предназначений компетентностного подхода в рамках управления персоналом предприятия является использование в процессе оценки компетенций персонала. С точки зрения компетентностного подхода оценка персонала проходит с уточнением и учетом многих факторов. Так, компетентностный подход позволяет учесть [1, 3]:

1)       экономический эффект оценки персонала – повышение финансовых показателей деятельности предприятия;

2)         психологический эффект – моделирование конкретного трудового поведения, повышение удовлетворенности результатами труда со стороны руководства и со стороны персонала.

Согласно зарубежным исследованиям компетентностный подход используется при разных процессах управления персоналом предприятия, а именно: подбор, оценка и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, ротация кадров, формирование корпоративной культуры и т.д.

Одна из основных сложностей внедрения компетентностного подхода в общую систему управления деятельностью предприятия и в систему управления персоналом предприятия, в частности, заключается в возникновении сопротивления со стороны персонала. Это связано с тем, что чаще всего внедрение компетентностного подхода воспринимается персоналом как навязывание новой системы установок и норм, введение ограничений и т.д. Снижение сопротивления со стороны персонала и повышение доверия к новым разработкам руководства возможно при проведении эффективной системы информирования персонала – разъяснения преимуществ внедрения компетентностного подхода для каждого отдельного сотрудника и предприятия в целом.

Суть компетентностного подхода с точки зрения с точки зрения оценки персонала предприятия сводится к сравнению качества, уровня сложности и эффективности труда с существующими эталонными характеристиками –   компетенциями конкретной должности. Поэтому очень важно чтобы у предприятия был сформирован набор таких компетенций, который может достаточно точно описать требования к знаниям, умениям, навыкам, способностям и поведению в рамках конкретной должности или группы родственных должностей. Такой набор компетенций называется моделью компетенций.

Суть компетентностного подхода  состоит именно в разработке и практическом применении моделей компетенций персонала, применении этой модели при оценке, подборе, подготовке персонала и его карьерном росте. Грамотно составленная компетентностная модель, которая в последующем модернизируется в соответствии с определенными изменениями, является одним из эффективных способов упорядочивания поведения работников. Грамотное применение моделей компетенций при всех перечисленных процедурах позволит не просто провести их, а принять эффективное управленческое решение, которое в последствии способствует росту производительности труда и повышению прибыльности предприятия.

«Модель компетенций – это набор ключевых компетенций, необходимых работнику для успешного достижения стратегических целей организации, с конкретными показателями их проявления в профессиональной деятельности» [4].

«Модель компетенций – это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения работником его функций, которые проявляются в соответствующих ситуациях и в тот или иной период времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целями и корпоративной культурой» [2].

Возможны два варианта создания модели компетенций. Первый связан с использованием уже существующих моделей. На сегодняшний день существует много подобных моделей, которые в разные периоды времени были разработаны для известных иностранных компаний и апробированы в них. Второй способ является более трудоемким и предполагает разработку новой модели компетенций. В этом случае предприятие может разработать модель компетенций самостоятельно или с привлечением внешней помощи.

Согласно исследованиям в большинстве случаев применение компетентностного подхода в управлении предприятием приносило положительные результаты. Однако имеются случаи, когда применение компетентностного подхода не имело никакого эффекта. Главной причиной этого, как показали дополнительные исследования, было применение уже готовых моделей компетенций, которые не были адаптированы под условия деятельности конкретного предприятия.

Большинство исследователей выделяют три основных блока, вида или типа моделей компетенций: корпоративные, управленческие и профессиональные.

Корпоративная модель включает компетенции для любого сотрудника предприятия, т.е. компетенции, которыми должен владеть каждый работник предприятия, независимо от занимаемой им должности. Корпоративная модель компетенций формируется на основе общей корпоративной культуры предприятия на основе кодекса корпоративной этики, определенных корпоративных документов и т.д.

Управленческая модель объединяет компетенции для руководителей разных уровней, необходимые для осуществления эффективной управленческой деятельности. Компетенции в рамках управленческой модели в большинстве случаев являются идентичными для руководителей, работающих даже в разных сферах деятельности.

Профессиональная модель включает компетенции для конкретной должности или группы должностей. Профессиональная модель компетенций является одной из наиболее сложных и трудоемких для разработки. Это объясняется тем, что данная модель включает наибольшее количество компетенций, которые кроме этого относительно каждой новой должности модель профессиональных компетенций должна разрабатываться отдельно.

Согласно проведенному исследованию можно сформулировать ряд особенностей и преимуществ использования компетентностного подхода в управлении персоналом предприятия.

1.    В рамках компетентностного подхода человек исследуется как личность, обладающая уникальными знаниями, ценностями, поведением, имеющая конкретные потребности и мотивы, которые в совокупности обеспечивают эффективное выполнение конкретной работы.

2.     Компетентностный подход позволяет сформировать предъявляемые работнику в зависимости от занимаемой им должности профессиональные требования и поведенческие требования.

3.     Компетентностный подход, в первую очередь, направлен на учет личной эффективности каждого работника. Это позволяет более эффективно использовать методы и способы стратегического развития персонала.

4.   С помощью компетентностного подхода можно представить теоретико-методологическое обоснование результатов деятельности субъектов экономики разного уровня: персонала, предприятия, вид и сфер деятельности, отраслей и экономики в целом.

5.     Компетентностный подход позволяет поддерживать вертикальную и горизонтальную мобильность персонала с помощью развития карьеры и ротации, соответственно.

6.    Компетентностный подход позволяет в комплексе учесть интересы системы управления персоналом, бизнеса, а также задачи современной системы образования.

7.      Компетентностный подход имеет для предприятия стратегическое значение, т.к. грамотное его использование может способствовать повышению эффективности деятельности, формированию конкурентных преимуществ и повышению уровня конкурентоспособности предприятия в целом.

8.       Эффективность использования компетентностного подхода во многом определяется уровнем привлекаемых к разработке модели компетенций специалистов. Это необходимо учитывать, в первую очередь, т.к. в ином случае внедрение моделей компетенций может иметь абсолютно противоположный – отрицательный эффект.

В целом необходимо отметить, что компетентностный подход тесно взаимосвязан с изменениями в содержании и характере труда, системе профессионального обучения и образования. Компетентностный подход главным образом направлен на создание благоприятных условий для интеграции систем образования, обучения и бизнеса.

Список литературы

1.     Адова И.Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации / И.Б. Адова, М.В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – №336. – С. 119- 124.

2.     Арапова О.М. Компетентнісний підхід як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства / О.М. Арапова, В.П. Фрідріх, В.А. Модирка // Економіка : реалії часу. – 2013. – №1(6). – С. 207-211

3.     Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров : [учебное пособие] / В.А. Спивак. – М.: ЭКСМО, 2007. – 624 с.

4.     Уидетт С. Руководство по компетенциям / С. Уидетт, С. Холлифорд. – М. : НIРРО, 2008. – 240 с.

5.     Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций : [монография] / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2015. – 120 с.

6.     Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : [монография] / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2014. – 122 с.