07 января 2016г.
Эффективность государственного управления зависит от того, насколько разумно используются профессиональные возможности государственных служащих. Нельзя полностью реализовать и раскрыть их, если ими не управлять и не создавать условий для реализации. Необходимо, чтобы талант и профессиональный опыт были вовремя замечены и востребованы. Попытаемся определить содержание и этапы профессионального развития управленческих кадров государственной службы.
Профессиональное развитие представляет социальный механизм отбора, комплектования, воспроизводства кадрового корпуса органов власти, обладающего профессиональными, деловыми и нравственными качествами, способностью подчинить свою профессиональную деятельность обществу, государству, гражданам. Профессиональное развитие человека происходит только в процессе его профессиональной деятельности.
Понимание профессионального развития существует в содержательном и процессуальном смысле.
В содержательном смысле — это наполнение компонентов профессионального опыта новым содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам профессионально-личностного психологического опыта.
В процессуальном смысле - качественное изменение профессиональных способностей индивида, необходимое для выполнения более сложных трудовых функций.
Профессиональное развитие является залогом успешной профессионально-квалификационной и должностной карьеры.
В свою очередь, профессиональная карьера связана с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, профессиональной компетентностью, профессиональной пригодностью.
Профессиональное самоопределение - выявление и управление процессом формирования интересов, намерений и склонностей людей в выборе профессии. Органическое соединение знаний, умений, возможностей работника с освоением интенсивных новейших технологий является важнейшей предпосылкой овладения мастерством.
Профессиональная готовность - субъективное состояние личности, считающей себя способной и подготовленной к выполнению профессиональной деятельности и стремящейся наиболее успешно ее выполнить.
Профессиональная адаптация - процесс социального, профессионального, психофизиологического врастания работника в трудовую деятельность.
Профессиональная пригодность - необходимые для достижения эффективности психические и психофизиологические особенности человека в конкретной профессии. Она формируется в процессе обучения и последующей мотивации. Приобретаемая профессиональная пригодность накладывает заметный отпечаток на облик человека, его ценности1.
На профессиональное развитие человека, занятого на государственной службе, влияют объективные и субъективные факторы.
К объективным факторам относятся: совершенствование системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню их профессионализма; формирование и развитие мотивационного механизма профессионального развития для повышения качества и эффективности труда государственного служащего; создание новой государственной системы подготовки и переподготовки, повышения квалификации работника; создание совершенной нормативно-правовой и укрепление материально-финансовой базы профессионального развития; создание условий и гарантий для закрепления на государственной службе профессионалов; организация службы планирования и управления профессиональным развитием персонала.
Субъективные факторы представляют собой: наличие конкурентоспособных профессиональных умений и личностных качеств; комплексное здоровье; обладание генетически обусловленными способностями и возможностями к саморазвитию.
Сегодня еще не до конца изжиты политизированные подходы при подборе кандидатур на ответственные государственные должности. Один из самых острых вопросов - дефицит компетентности, низкий профессионализм управленческих кадров, что чрезвычайно наглядно и негативно проявляется в кризисных ситуациях. Однако решить эту задачу механической заменой одних на других невозможно.
Система отбора кадров при приеме на работу в аппарат органов государственной власти должна быть основана на применении совокупности методов, позволяющих объективно оценить профессиональные, деловые, личностные качества претендентов.
При этом следует исходить из того, что отбор - это не одноразовый акт, производимый только при найме на работу. Отбор, также как и оценка, и управление карьерой, - сложное институциональное образование. Это система объективно обусловленных и продуманных социальных действий, заданных целями общества, государства, в которую многократно включается человек на протяжении всего цикла своей профессиональной жизни. Отбор, оценка и управление карьерой - это взаимосвязанные пролонгированные технологии.
Отбор — система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. В широком смысле отбор - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих должности профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности.
В числе наиболее важных технологий и инструментов, необходимых идя профессионального развития, следует выделить оценку персонала. Особенно актуальной задача объективной оценки персонала государственной службы стала в настоящее время. Решить эту проблему непросто. Это связано с разработкой критериев и с учетом специализации должностей, уровня и профиля образования и т.д. Для всех категорий и групп должностей сложно создать одинаковые по содержанию и по форме критерии оценки. В то же время для государственных служащих, принадлежащих к одной должностной категории, система оценки может быть одинаковой, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей и группы должностей.
Как вариант, в качестве критериев можно предложить следующие группы: профессиональные; деловые; морально-психологические; интегративные.
Высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет важные социальные функции. Она позволяет: снижать конфликты в коллективах, способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений; стимулировать работу персонала; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего; получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей.
Человеку приходится прибегать к оценке в своей деятельности практически постоянно. В основе этих действий лежит процесс познания. Именно оно позволяет ему осуществить сопоставление оцениваемого явления или предмета с тем, о чем он уже имеет представление. Отсюда следует, что оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть известного, познанного или представляемого человеком.
Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить на две большие группы: формализованные подходы и неформализованные подходы.
К первым относят - анкетирование, тестирование, экспертный опрос, матричный метод оценки и др.
Неформализованные методы - собеседование, групповая дискуссия, деловые игры, наблюдение и т.д.
В обеих группах используются либо формализованные (цифровые, графические и др.), либо вербальные средства представления результатов оценки.
Каждый метод имеет свои положительные стороны, но только комплексное применение, т.е. пользование комбинированными средствами, дает наибольшую объективность в оценке кандидата.
Итак, развитие профессионализма государственных служащих - это сложный многоэтапный процесс. Для его успешной реализации необходимо наличие конкурентоспособных качеств у индивида, внутренних и внешних источников мотивации. Процесс развития должен идти непрерывно, с соблюдением последовательности этапов. Совершенствование технологий, методов и форм, создание благоприятных условий способствуют оптимизации его качественной характеристики. Выполнение выше перечисленных условий могут стать залогом успеха дальнейшего должностного развития.
Список литературы
1. Буздов З.З., Фиапшев А.Б. Отраслевые ориентиры территориального развития. // Экономические науки. 2006 №15. с 101-106.
2. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: 1991.
3. Лытов Б.В. Управленческие отношения в государственной службе: Учеб. пособие. - М.: РАГС, 2003.
4. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М.: Наука, 1999.
