Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ТРЕНИНГ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРС ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ: ОГРАНИЧЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ

Авторы:
Город:
Владивосток
ВУЗ:
Дата:
07 января 2016г.

   В настоящее время ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации, является высококвалифицированный персонал. Вместе с тем, многие компании испытывают серьѐзные трудности при поиске и найме высококвалифицированных сотрудников, так как зачастую уровень профессионализма кандидатов не соответствует потребностям организации. Дефицит квалифицированных трудовых ресурсов представляет серьезную проблему на современном этапе развития рыночной экономики.

   Основная функция по подготовке будущих специалистов в настоящее время возлагается на высшие учебные заведения. В тоже время, знания, умения и навыки, формируемые в вузах, не всегда соответствуют реальным требованиям к профессиональным компетенциям, предъявляемым во многих организациях. Это обусловлено тем, что в рамках традиционной модели обучения, обычно реализуемой в большинстве высших учебных заведений, не в достаточной степени учитываются индивидуальные особенности и способности студентов, а также реалии их будущей профессиональной деятельности. Традиционная модель обучения предполагает лишь передачу стандартных алгоритмов принятия решений, основанных в большей степени на научных теориях, чем на реальной практике.

   Многие организации решают данную проблему путем подготовки, обучения своих штанных сотрудников в рамках специализированных обучающих программ. Данные учебные программы проводятся в форме тренинга. Это обусловлено тем, что тренинговый формат позволяет в предельно краткие сроки сформировать у его участников высокий уровень компетентности в области современных профессионально-управленческих технологий и развить навыки по их эффективному использованию в реальной практической деятельности. Соответственно, благодаря такой модели активного обучения, реализуемой в интенсивной, динамичной форме и нацеленной на развитие необходимых личностно-деловых качеств и специальных компетенций, позволяет в минимальные сроки значительно увеличить производительность труда персонала, а соответственно конкурентоспособность и прибыль компании.

    В настоящее время тренинг стал не только важным элементом современного бизнес образования, но одной из самых эффективных моделей дополнительного профессионального образования. Необходимо отметить, что термин «тренинг» имеет свою специфику и обычно соотносится не с отдельными упражнениями, а с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной, научной обоснованной методике [1]. Тренинг обязательно проводится под руководством квалифицированного специалиста - тренера или тренинг-менеджера. Под руководством тренера каждый участник тренинга может опробовать различные формы поведения, не опасаясь за возможные последствия своих ошибок, и получить обратную связь в корректной форме. Это позволяет участникам тренинга осознать имеющиеся свои неверные установки, ошибочные стереотипы и освоить новые эффективные модели поведения.

   Особенностью тренинга является высокая интенсивность передачи информации и формирование профессионально необходимых умений и навыков за короткий промежуток времени (1-3 дня) прямо в ходе проведения занятий.

   Единой и общепринятой классификации тренингов не существует. Вместе с тем, учитывая мнение различных специалистов, тренинги можно классифицировать по следующим основаниям:

·   по направленности воздействия и изменений;

· по формированию конкретных навыков;

· по ориентации на конкретный уровень иерархии внутри организации;

· по степени жесткости;

· по форме взаимодействия;

· по принципам набора участников.

   Одним из самых важных аспектов любого процесса обучения является оценка их результативности и эффективности. Замерить результативность и эффективность тренингового обучения сложно, но возможно. Результативность формирования знаний, умений и навыков можно оценивать с помощью входного и выходного тестирования.

   Можно выделить основные показатели результативности тренингового обучения [3].

   Со стороны компании: повышение производительности труда работников; повышение мотивации к работе, рост количества предложений участников обучения по оптимизации внутриорганизационных бизнес-процессов; уменьшение числа конфликтных ситуаций в коллективе; улучшение эмоционального климата в коллективе; уменьшение количества жалоб клиентов; увеличение количества клиентов; повышение авторитета компании; увеличение прибыли; возврат инвестиций.

   Со стороны участников тренинга: эмоциональная оценка («понравилось» - «не понравилось»); уровень необходимости для профессионально-управленческой деятельности и в жизни; уровень освоения знаний и навыков; уровень применения сформированных знаний и навыков в деятельности;  сравнение степени сплоченности группы в начале и в конце тренинга.

   Со стороны тренера: полнота реализации программы; уровень включенности всех участников в учебную деятельность; отсроченная обратная связь (звонки, переписка по электронной почте с участниками тренинга).

   Вместе с тем, при оценке эффективности тренинга необходимо принимать во внимание, что основной эффект любого обучения является отсроченным. Поэтому судить об эффективности тренинга следует через определенный период времени.

   Формат тренинга имеет целый ряд достоинств [2]:

·   Подходит для интенсивной передачи знаний и формирования умений и навыков, необходимых для повышения эффективности любой трудовой деятельности.

·   Слушатели прямо в процессе обучения приобретают опыт практического использования освоенного материала.

·   Тренинг позволяет успешно формировать, изменять и корректировать установки, ценности и ключевые формы поведения участников.

·   Практическое обучение в обстановке высокой эмоциональной вовлеченности создаѐт оптимальные условия для более успешного переноса освоенного в трудовую деятельность, чем менее активные методы вроде лекций и семинарских занятий.

·   Тренинг предоставляет участникам обучения возможность продуктивно обмениваться индивидуальным опытом и профессиональными «секретами».

·   Групповые тренинги обеспечивают управляемое сплочение участников и содействуют командообразованию.

·   Обучение в игровой форме моделирует ситуации максимально приближенные к действительности и формирует уникальный опыт, соответствующий реальной деятельности.

· Обучение может проводиться в захватывающей «экстремальной» форме.

·   Довольно устойчивые знания, умения и навыки формируются в достаточно краткие временные сроки. В качестве возможных ограничений тренингового обучения можно выделить следующее:

·   Проведение тренинга в неоправданно краткие сроки может не обеспечить формирование системных знаний и не позволит закрепить необходимые умения и навыки.

· Без необходимого подкрепления эффект тренинга может быть краткосрочным.

     Для того, чтобы усилить достоинства и нейтрализовать недостатки тренинговых программ, направленных на профессиональную подготовку штатных сотрудников, необходимо чтобы тренинговое обучение осуществлялось не только в соответствии функциональными обязанностями, но являлось обязательной и необходимой составной частью целостного бизнес-процесса и стратегии развития организации [4], а также была направлена на закрепление конечного результата на уровне требуемых стандартов деятельности персонала.

Список литературы

1.     Артамонова А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2013. № 2 (24). С. 229-232.

2.     Духнич Ю. Бизнес-тренинг [Электронный ресурс]. Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.smart- edu.com/business-training-learning.html

3.     Оценка эффективности тренинга [Электронный ресурс]. Электрон. дан. – Режим доступа: http://5psy.ru/obrazovanie/ocenka-effektivnosti-treninga.html

4.     Петросян Д.С., Семенова В.В. Психологический тренинг как метод развития личностно- квалификационного потенциала высшего управленческого персонала // Управленческие науки в современной России. 2014. Т. 1. № 1. С. 423-425.