28 мая 2016г.
В многообразии научных работ по психологии и менеджменту, связанных с повышением эффективности работников в организации, особое положение занимают исследования мотивационной сферы. Это объясняется тем, что мотивация оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность человека и коллектива. Она является силой, которая побуждает, направляет и поддерживает поведение людей на пути достижения поставленных целей (Ященко, Цаплышкин, Главнов, Неизвестный, 2013). Данное исследование имеет практикоориентированный характер и посвящено изучению профессиональной мотивации, его цель – разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в нижегородской компании. В соответствии с заявленной целью поставлены следующие задачи:
§ теоретический анализ понятия профессиональной мотивации;
§ анализ системы мотивации в компании «MiF»;
§ эмпирическое исследование мотивации увольнения персонала из компании «MiF»;
§ разработка рекомендаций по совершенствованию действующей системы.
Мотивация может быть рассмотрена как личностное образование, «внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе» (Самоукина, 2008, с. 10), а также как совокупность мероприятий и действий, осуществляемых организацией для того, чтобы побудить персонал двигаться в направлении достижения общей цели. В соответствии с первым подходом мотивация представляет собой совокупность иерархиезирующихся мотивов. Мотивы условно делятся на те, которые имеют наибольшую побудительную силу, то есть играют более значимую роль в нынешней деятельности человека, а также на те, которые оказываются внизу иерархии мотивов ввиду своей слабой побуждающей силы.
Важнейшей задачей управления является найти эффективные способы управления трудовой деятельностью, которые обеспечат инициативность и самостоятельность сотрудников. Организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем и функций менеджмента. Современная теория организации относит мотивацию к одной из ключевых функций управления предприятием. В узком смысле данная функция может быть рассмотрена как процесс распределения благ между объектами управления в соответствии с результатами деятельности. Принято выделять мотивацию материальную и нематериальную. К материальным составляющим принято относить бонусы, премии, надбавки, к нематериальной – все, что не связано с денежным поощрением, например, продвижение по карьерной лестнице, наделение дополнительными полномочиями, гибкий график работы, публичная похвала и т.п. (Тикунова, 2008).
Своевременное изучение внутренней мотивации сотрудников и совершенствование системы мотивации в компании согласно полученным результатам, несомненно, может повысить эффективность работы персонала, а значит и организации в целом.
Анализ системы мотивации в компании «MiF»
Нами было проведено исследование системы трудовой мотивации в компании «MiF». В работе были использованы следующие методы сбора данных:
- анализ нормативных документов компании (Положения о материальной и нематериальной мотивации персонала, Правила внутреннего трудового распорядка);
- полуструктурированное интервью со старшим специалистом по подбору персонала компании.
Анализ и систематизация полученных данных позволили описать мотивационные мероприятия, действующие в компании.
1) Годовой бонус сотрудника, который выплачивается единожды по итогам года. Решение о том, получат
ли сотрудники в этом году премию, зависит от выполнения плана (цели) компании.
2) Полис дополнительного медицинского страхования. Компания заботится о здоровье и физическом состоянии своих подчиненных, поэтому через три месяца трудовой деятельности в организации сотрудник получает полис ДМС.
3) Оплачиваемая сотовая связь. Компания оплачивает расходы сотрудников на мобильную связь, однако не все получают одинаковую сумму, она зависит от занимаемой сотрудником должности по системе грейдов (оценок).
4) Абонементы в фитнес-клубы. Вступить в программу по спорту можно лишь два раза в год, оплата производится пополам: по 50% от суммы оплачивают работодатель и сам сотрудник. Если участник программы нарушает правила, то есть покупает, но не использует абонемент или отдает его другим лицам (чаще всего родственникам), его вычисляют и наказывают лишением права пользования 50%-ной скидкой.
5) Карьерный рост. Каждый новый сотрудник на входе в компанию имеет представление, каким образом может протекать его профессиональный и карьерный рост. Для этого служба персонала составляет индивидуальную дорожную карту с несколькими возможными траекториями перемещений, доступных работнику. Таким образом «MiF» выстроила систему управления карьерой персонала.
6) Система организационной коммуникации, включающая внутренний информационный портал. Узнавать об имеющихся вакансиях в других городах, где присутствуют офисы «MiF», помогает внутренняя информационная система. Через этот же сайт производится обратная связь руководителей с их подчиненными, различные голосования, конкурсы, рассылки писем.
7) Билеты на чемпионаты по хоккею.
8) Футбольная и хоккейная команды. В них охотно зачисляются все желающие, имеющие представление о данных видах спорта, даже новичков. Компания покупает форму для игроков и платит за аренду помещений для тренировок.
9) Поездка в любой филиал «MiF». В трехдневную программу мероприятия для лучших сотрудников года входит встреча с коллегами, обмен опытом, «трудотерапия» (например, помощь детским учреждениям в озеленении территории), экскурсия по городу, банкет с присутствием руководителей и множество других как развлекательных, так и познавательных мероприятий.
10) Поездка на Олимпиаду в Сочи. Компания являлась официальным спонсором Олимпийских игр в городе Сочи в 2014 году, а лучшие сотрудники каждого отдела были награждены бесплатной поездкой на Игры на несколько дней.
11) Корпоративные праздники. Регулярно для сотрудников организуются развлекательные мероприятия, включающие в себя активные виды отдыха: юмористические конкурсы, тимбилдинг, туристические походы, пейнтбол и другие, приуроченные к профессиональным и государственным праздникам. Такие формы отдыха оказывают положительное влияние на сплоченность коллектива, создает чувство единства и принадлежности к одной дружной команде.
12) Программа обучения будущих руководителей. Компания поддерживает и спонсирует программу подготовки будущих руководителей «Кадровый актив», которая длится целый год. Ежемесячно для них проводятся тренинги на разные темы, например, по тайм-менеджменту, планированию, искусству вести переговоры, делегированию полномочий и так далее.
12) Комфортные условия. Рабочие места сотрудников всех уровней уютно обустроены и оснащены современным оборудованием. Для сотрудников существует отдельная столовая, где организовано питание и есть холодильники, в которых можно хранить свою еду. Также для них обустроены комнаты отдыха, комнаты со спортивным оборудованием и душевые.
Таким образом, можно говорить о том, что существующая система мотивации включает как материальное стимулирование сотрудников, так и нематериальное.
Эмпирическое исследование мотивации увольнения из компании.
Сотрудники отдела персонала компании «MiF» ведут статистику увольнения персонала при помощи анкетирования, вопросы анкеты касаются преимуществ Компании и работы, а также обстоятельств, которые оказали влияние на принятие решения об увольнении.
Нам были предоставлены данные, собранные в период с мая 2012 года по февраль 2015 года. Всего было опрошено 106 человек, среди которых есть и мужчины, и женщины, из всех отделов центрального офиса в городе Нижнем Новгороде. В ходе обработки и анализа полученной информации мы получили следующие результаты.
Первый вопрос анкеты посвящен выявлению наиболее привлекательных черт компании, по мнению увольняющихся сотрудников (Рисунок 1).
Лидирующие позиции занимают стабильность компании и заработной платы, дружный коллектив, бренд компании и дополнительные льготы (ДМС, соц.пакет, связь, спорт).
Следует обратить внимание на то, что 5 человек не выделили ни одного преимущества данной компании. При дальнейшем приеме на работу и презентации организации, сотрудникам HR-отдела следует делать акцент на те аспекты, которые являются наиболее популярными. Небольшое количество упоминаний об условиях труда говорит о необходимости повысить уровень комфортабельности, чтобы сотрудники были погружены в работу, а не беспокоились о гигиенических факторах труда.
Следующий вопрос анкеты касался изменений, которые необходимо произвести, чтобы сократить количество увольнений и, соответственно, текучесть кадров (Рисунок 2).
Анализируя результаты, можно сделать вывод, что для 25% сотрудников ключевым мотивационным фактором является размер заработной платы, необходимость ее повышения отметили 27 опрошенных. Кроме того, отделу персонала следует обратить внимание на взаимоотношения руководства и подчиненных, последние говорят о высоких барьерах между двумя сторонами и невозможности личного общения с вышестоящими начальством, что порождает чувство отчужденности у сотрудников. Достаточно важным поводом для увольнения, по мнению опрошенных, является недостаточное профессиональное развитие персонала.
Результаты опроса увольняющихся о наиболее привлекательных сторонах выполняемой сотрудником работы представлены на Рисунке 3.
Большинству людей нравилось общаться с людьми, заводить новые знакомства, вести переговоры, приобретать связи; данную категорию отметили 20 опрошенных. Чуть меньшее количество людей сообщило о свободе действий и принятия решений – 10 человек, такому же количеству сотрудников понравилось само содержание и процесс исполнения должностных обязанностей. О возможности саморазвития и получении опыта в решении нестандартных задач упомянули 6 и 7 респондентов соответственно. Здесь можно сделать вывод о том, что людям нравится быть самостоятельными и достигать сложные цели, однако не стоит забывать о поддержке со стороны руководства и обеспечить возможность их непосредственного общения. Остальные пункты были
отмечены наименьшим количеством опрошенных, поэтому их можно отнести в
разряд индивидуальных предпочтений.
Последний крупный блок анкеты посвящен личным обстоятельствам, которые
повлияли на принятие решения об увольнении, его результаты показаны в Табл.1 (факторы оценивались от 1- незначительно до 3 – сильно повлияло).
В первую очередь необходимо заметить, что 88% респондентов не посчитали отсутствие дополнительных льгот причиной для увольнения; это значит, что в Компании уделяют большое внимание социальному обеспечению сотрудников. Также удаленность работы от дома не стала ключевым фактором увольнения; возможно,
для
остальных 24% работников корпоративный транспорт мог стать неплохим дополнением к системе мотивации. Среди полученных результатов нельзя выделить ощутимой зависимости увольнения и отсутствия профессиональных и карьерных перспектив, голоса разделились между тремя ответами практически равномерно, однако 45% опрошенных придает существенное значение карьерному росту. Более того, лишь 26% сотрудников были полностью или почти удовлетворены своим заработком, остальные указали на значительное влияние низкого уровня заработной платы на уход из Компании.
Анализ существующей системы мотивации, а также
эмпирическое исследование мотивации увольнения из компании позволили выделить слабые места, так называемые «зоны роста», нуждающиеся в совершенствовании и оптимизации: такие
факторы как неудовлетворенность персонала существующими материальными и нематериальными факторами стимулирования, высокая текучесть кадров, низкая оценка возможности условий профессионального обучения, карьерного роста, развития перспектив, отсутствие возможности самовыражения, низкая информированность о делах компании, о действующих системах наставничества, обучения, кадрового резерва, отсутствие
признания результатов труда сотрудников на местах – все это снижает мотивацию трудового коллектива к успешной работе.
Таким образом, можно говорить о наличие резервов совершенствования системы мотивации в компании«MiF».
Рекомендации по совершенствованию системы мотивации.
На основе анализа системы мотивации персонала компании «MiF» были сформулированы рекомендации по ее совершенствованию:
1) дифференциация
методов
мотивации в зависимости
от потребностей
и
интересов сотрудников компании; предоставление права выбора из ряда вознаграждений бонуса, наиболее подходящего для каждого сотрудника;
2) мониторинг профессиональной мотивации сотрудников при помощи специальных методик (например, изучение мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина, методика определения направленности личности — на достижение успеха/ избегание неудачи А. Реана); совершенствование системы мотивации по итогам проводимого исследования;
3) рассмотрение вопроса об изменении процедуры и критериев начисления премий за достижения (учитывать индивидуальный вклад в общее дело);
4) ориентация на социальную политику; трансляция информации о принятии мер по улучшению комфортабельности условий труда;
5) усовершенствование процесса подачи обращений и жалоб (сделать его более простым и быстрым); проведение регулярных собраний отделов с высшим руководством, где сотрудники могут задавать вопросы и получать ответы из первоисточников;
6) создание должностных инструкций для каждой из позиций в компании, контроль соответствия предписаний реальности;
7) проведение обучающих мероприятий для персонала, повышение квалификации и переквалификация сотрудников для создания возможности
мобильности персонала внутри компании; возможно создание собственного учебного центра или привлечение сторонних организаций.
Исследование показало, что система профессиональной мотивации компании «MiF» может быть усовершенствована. Основными направлениями изменений могут быть ориентация на социальную политику, регулярное изучение мотивации сотрудников, пересмотр механизма материальной мотивации, обучение и развитие персонала. Все рекомендации, сделанные по итогам исследования, могут быть внедрены в деятельность службы персонала организации.
Список литературы
1. Рощина И.В., Сахарова З.Е. Необходимость изучения теорий личности для построения современных систем мотивации и стимулирования на предприятии // Вестник Томского государственного педагогического университета, 2003, №5. – С. 79-80.
2.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008.
3.
Сотникова А.В. Профессиональная мотивация как предмет социологического анализа // Историческая и социально-образовательная мысль, 2010, т.5, №3.- С.118-122.
4. Тикунова Т.Н. Особенности построения системы мотивации // Менеджмент сегодня, 2008, №5. – С. 290- 296.
5. Ященко Ю.Г., Цаплышкин О.А., Главнов А.А., Неизвестный С.И. Мотивация персонала в проектной деятельности предприятия // Управление проектами и программами, 2013, №4.
– С. 284-299.
