04 июня 2017г.
Концепция управления персоналом основывается на постоянно возрастающей роли личности сотрудников, умении формировать их мотивационные установки, а также правильно направлять их в соответствии с теми задачами и целями, которые ставятся перед организацией. На современном этапе развития экономики стало очевидно, что основной ценностью любой организации являются не материальные ресурсы, а человеческие, и, в конечном счете, эффективность ее деятельности определяется их качеством. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к поиску наилучших способов побуждения работников к более результативной работе и совершенствованию их навыков.
В настоящее время мотивация труда в государственных учреждениях не является успешной и перспективной областью в организации управленческой деятельности. Отечественные учреждения в этом аспекте имеют ряд резервов по ее совершенствованию, что и обуславливает актуальность темы и необходимость исследования данной области.
Для начала определим, в чем заключается сущность мотивации труда в целом. Различные авторы трактуют данное понятие по-разному. Например, Жданкин Н.А., автор многочисленных работ в области менеджмента, в организационном контексте характеризует мотивацию труда как причины, которые побуждают сотрудника прилагать усилия, необходимые для достижения требуемого результата [3]. Такие заслуженные деятели науки, как Гапоненко А.Л. и Савельева М.В. в своих трудах определяют мотивацию труда как процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей [2]. Они считают, что наличие эффективной мотивации в организации приводят к более качественным действиям со стороны сотрудников и высоким результатам труда.
Более высокий уровень мотивации приводит к меньшей необходимости в применении стимулирования в качестве средства воздействия на людей. Формирование и реализация эффективного мотивационного комплекса позволяет создать благоприятные условия, где каждый член коллектива проявляет заинтересованность и выполняет свои трудовые обязанности, даже не получая дополнительного стимулирования.
Каждому руководителю необходимо знать, что совершенная организационная структура и идеальные планы не будут играть значимой роли, если персонал не выполняет предписанную ему работу. Поэтому выделяют несколько главных мотивационных задач:
• Формирование у сотрудников понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• Обучение персонала основам внутрифирменного общения;
• Формирование у руководителей демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных мотивационных методов.
Важной составляющей механизма мотивации является стимул, представляющий собой блага, способные удовлетворить потребности при определенном поведении. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, действия других индивидуумов и др., что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его труд. Все стимулы разделяются на экономические и неэкономические. Экономические стимулы выражаются в предоставленных сотруднику выгодах, повышающих благосостояние, за выполнение требований, а в качестве неэкономических стимулов используются такие, как информирование об успехах, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако экономические и неэкономические стимулы тесно переплетены друг с другом, поэтому для получения наибольшего эффекта от процесса мотивации персонала, необходимо использовать оба вида стимулов.
Рассматривая мотивацию труда работников государственных организаций, можно заметить наличие особенностей, отличающих ее от мотивации в других сферах. Деятельность в данном секторе строго регламентирована и имеет комплексную систему социально- экономических отношений между государственными служащими, и систему мотивации здесь можно охарактеризовать, как взаимодействие трудовых и административных норм. Как и любые работники, при прохождении службы государственные служащие стремятся к достижению своих целей, которые необходимо учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, укрепление государственного и общественного строя. Кроме того, государственные служащие обладают высокой степенью ответственности за принимаемые решения и их результаты.
Как и в любой другой сфере, руководители государственных учреждений применяют различного рода стимулы для побуждения работников к более эффективному труду. Основными факторами стимулирования труда госслужащих являются вторичные потребности, такие как карьерный рост, стремление к власти, самореализация и т.д. Однако в идеале их первичные потребности должны быть удовлетворены системой мотивации на достойном уровне, чтобы обращать внимание лишь на удовлетворение вторичных потребностей. В качестве ориентира служебной деятельности важное место занимает самореализация, т.е. стремление человека к более полному развитию и выявлению своих личностных возможностей.
На сегодняшний день существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все эти проблемы способствуют не только снижению мотивации их труда, но и снижению привлекательности госслужбы для потенциальных кандидатов. В результате этого, сильно снижается эффективность государственного аппарата, вводимых и существующих политических мер в стране. И, очевидно, что если не пытаться предпринимать срочные меры в данной сфере, то мотивация труда на государственной службе будет все так же оставаться малоперспективной. Среди множества проблем в системе мотивации и стимулирования на государственной службе можно выделить основные, наиболее важные из них.
Во-первых, в настоящее время мотивы людей значительно усложнились из-за развития кадровых технологий и общества в целом, в то время как мотивация труда госслужащих осталась на прежнем низком уровне, потому что простых нерефлексивных, жестких регламентов и должностных инструкций уже стало недостаточно.
Во-вторых, уровень заработанной платы на госслужбе, по сравнению с коммерческим сектором, недостаточно высок. По результатам социальных опросов, было выявлено, что многие государственные служащие предполагают, что смогут найти в коммерческом секторе более высокооплачиваемую работу. Таким образом, с каждым годом все больше наблюдается отток высококвалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет в коммерческий сектор, и для большинства молодых людей, находящихся в поисках работы, не привлекателен рассматриваемый сектор. Чаще всего в государственной службе остаются люди
«старой закалки», в то время как крайне необходим приток новых молодых взглядов на проблемы в современном мире. Помимо этого, наблюдается падение уровня профессионализма в данном секторе, что также делает государственную службу менее привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов.
В-третьих, почти вся система оплаты труда, поощрения построена на выслуге лет. Здесь необходимо внедрить оплату с большой долей стимулирующих выплат, которые влияют от результатов, достигнутых государственными служащими. Кроме того, по мнению экспертов [1], необходимо поощрять сотрудников не только по окончании работы за год или полугодие, но также и за добросовестное выполнение своих обязанностей, работу без жалоб и нарушений каждый месяц.
В-четвертых, система государственных гарантий на государственной службе предоставляется не всем. Лишь государственные служащие, которые занимают высокие позиции, вправе пользоваться этими гарантиями, а именно, получать жилье, автотранспорт, разнообразные типы страховок.
В-пятых, сложность и громоздкость законодательной базы в Российской Федерации усложняет весь процесс совершенствования мотивации. Именно поэтому ее нужно облегчить и «отсортировать» полномочия различных государственных органов.
Таким образом, мотивация труда на государственной службе имеет ряд проблем, которые необходимо постепенно устранять. Рассмотрев проблемы мотивации, стоит подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе. Кроме того, необходимо создать такую систему оплаты труда, в которой прямые денежные выплаты полностью бы доминировали над «теневыми» выплатами, привилегиями и льготами, важно выработать лояльность госслужащих к госаппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности. Решить мотивационные проблемы на государственной службе позволит также понимание особенностей мотивации труда сотрудников, ориентирование на опыт зарубежных стран, которые более преуспели в совершенствовании мотивационной системы на государственной службе и использование опыта коммерческого сектора.
Список литературы
1. Валькович О.Н., Золотарева Ю.О. Трудовая мотивация как фактор эффективности работы государственных служащих/ Теоретические и прикладные аспекты современной науки. 2015.№7. с. 31-33.
2. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления: учебник для бакалавров. М: Издательство Юрайт. 2014. с. 132
3. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. М: Финпресс. 2010. №1. с.11.
