28 мая 2016г.
Мотивация персонала по праву являлась, является, и всегда будет являться одним из важнейших факторов управления в современном менеджменте. Без грамотно настроенного кадрового состава не продержится ни одна, даже самая крупная компания. Достаточно просто вспомнить широко-известную фразу всех руководителей «кадры решают все», и с этим трудно спорить. Однако, что бы все «винтики» работали слажено, их необходимо всячески «смазывать», в данном случае речь идет о стимулирование персонала работать на благо не только самому себе, но и на благо всей организации. Для этого руководству необходимо четко дать понять каждому сотруднику, что именно он необходим, что именно он играет важную роль в благополучии всей компании. Проще говоря, суть мотивации персонала состоит в познании личных интересов сотрудника, и в дальнейшем, поиска способов по их достижению, а так же в предоставлении этому сотруднику возможности в самореализации. А приоритетной задачей всей системы мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что в последствие повысит общую результативность и прибыльность всей компании.
Наряду с мотивацией персонала предприятий высокотехнологичной сферы, одним из важнейших приоритетов государственной политики является внедрение механизмов обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации высококвалифицированными специалистами, способными решать современные задачи государственного управления. Для совершенствования государственной кадровой политики необходимо внедрять в работу кадровых служб государственных органов современные технологии управления персоналом, включая современные системы оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее в статье – гражданские служащие). Указанное направление является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы и в полной мере соответствует пункту 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
11 Фентон-О’Криви Марк. Высокорезультативные команды: Учеб.-метод. Пособие. Блок 2: Кн.12 / Пер. с англ. – Жуковский: МИМ ЛИНК, 2009
Рассматривая персонал гражданской службы как один из ее важнейших ресурсов, от которого во многом зависит успех ее деятельности, достижения целей и позиции государства в мире, необходимы соответствующие процедуры оценки его деятельности и результативности. При этом, такие процедуры должны отражать специфику гражданской службы: законодательство, должностную структуру, особенности мотивации гражданских служащих, структуру государственного управления и др.
Одним из современных инструментов кадровой работы и управления персоналом, активно используемым в государственных органах и органах местного самоуправления во всем мире, является Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего является одним из элементов Системы комплексной оценки наравне с другими видами оценки, например, оценкой соответствия профессиональных знаний и навыков гражданского служащего.
Однако, общей картины о взаимосвязи отдельных аспектов мотивационной сферы персонала сейчас, и наиболее действенных методов управления им, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом, увы дать не может. Ведь факторы, которые на данный момент времени стимулируют какого-то конкретного сотрудника, на следующий день, для него уже могут быть не слишком действенными.
В России основные проблемы, связанные с системой мотивации базируются на следующих трех аспектах:
· правовой
· экономический
· социально-психологический
Правовой аспект сводится к тому, что отечественный сотрудник не чувствует себя защищенным находясь на том или ином предприятии. К сожалению, данная незащищенность в равной мере относится, как и к физическому, так и к психологическому воздействию. Психологическое воздействие в первую очередь обуславливается тем, что работодатель порой может просто-напросто злоупотреблять своей властью. В странах Европы и Запада на этот счет существует целый ряд законов, способных должным образом ограничивать работодателей и как следствие защищать права подчиненных. У нас же, рядового работника может защитить только Трудовой Кодекс РФ, в котором отмечены принципы обеспечивающие защиту прав работника во время трудовой деятельности. Однако если говорит по совести, то реального механизма по реализации этих принципов не существует.
Экономический же аспект кроется по большей части в одной основной проблеме: низкая заработная плата. Величина заработной платы прямым образом формирует определённую интенсивность труда, ответственность, инициативность работника – при сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируются следующие типы поведения работника: работать «от начальника до начальника», «прошёл день – и ладно», «как платите, так и работаем». Здесь необходимо решить вопрос о границах заработной платы низкой, средней и высокой.
К сожалению, на большинстве российских предприятиях для сотрудников не существует связи между результатом и оплатой труда – заработная плата в России не выполняет требующую от нее стимулирующую функцию. За рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя схему «базовый оклад + оплата за результат», и соотношение по этим частям оплаты примерно 70:30. У нас переняли эту схему, но она не является эффективной в должной мере. Возможность поощрения сотрудника предприятием, во многом определяется положением этого предприятия на рынке, а так же имеющимися у этого предприятия, на данный момент времени ресурсов. Не редкость, что мелкие компании в России стараются даже уйти от банального соц. пакета.
Социально-психологический аспект во многом связан с российским менталитетом. Наша страна находится в центре карты мира, между Западом и Востоком, и русский менталитет так же формировался именно между двух противоположных и противоречивых, если можно так выразиться, манер поведений. Именно поэтому система мотивации в России носит столь неоднозначный характер. Большой промежуток времени мотивация в нашей стране зависела от идеологии коммунизма, вследствие чего уже были сформированы некоторые модели. Одна из наиболее нам известных, это модель «кнута и пряника» она в равной мере сочетает в себе систему наказаний и поощрений. Проще говоря, работаешь хорошо - получай вознаграждение, а работаешь плохо - будет разговор «на ковре» у начальства. Кроме того вся мотивация строго подчинялась нормативам приходившим «сверху», у самих же руководителей не было своего собственного права выбора. Еще существовала модель коллективизма, надо сказать, что не самая плохая модель, иначе говоря «один за всех, и все за одного». Многие элементы мотивации общества в СССР ушли в прошлое, но так же многие остались и применяются, и по сей день.
В России все вышеизложенные аспекты, мешающие мотивированию персонала, требуют скорейшего решения, иначе вопрос успешного развития отечественного производства может стать реальной и не подъемной проблемой для нашей страны. Стоит вспомнить все, уже существовавшие в нашей стране элементы стимулирования работника, попробовать как то объединить их с успешными иностранными аналогами, и тогда дальнейшее развитие и процветание российского инновационного производства не заставит себя долго ждать.
Список литературы
1. Коржуева Л.М., Новиков С.В. Совершенствование системы оценки эффективности инновационных целевых программ образовательного комплекса. Труды МАИ. 2010. № 41. С. 25.
2. Ксенофонтова Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития: монография. – М.: Креативная экономика, 2011.
3. Николаев А.В., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. Вестник МГТУ МИРЭА. 2014. № 4 (5). С. 284-295.
4. Ребров А. В. Факторы формирования мотивации работников // Социологические исследования. – 2011. – № 3.
5. Свирина А. А. Эффективное управление предприятием: сбалансированный подход: монография. – М. :Креативная экономика, 2009.
6. Сёмина А.П., Силантьева Е.А., Тихонов А.И. Проблемы и перспективы развития кадрового обеспечения аэрокосмической отрасли. В сборнике: XIII Королёвские чтения международная молодёжная научная конференция, сборник трудов. 2015. С. 234.
7. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
