23 июня 2016г.
Менеджмент (англ. Management – управление) система экономического управления производством, которая включает в себя совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. Собственно к менеджменту относятся теория управления и практические приемы эффективного руководства, под которыми понимается искусство управления. Оба эти раздела менеджмента имеют дело с управлением как комплексным и конкретным явлением.
Управление – «процесс выработки и осуществления управляющих воздействий». Управляющее воздействие – это воздействие на объект управления, предназначенное для достижения конкретной цели управления. Выработка управляющих воздействий включает сбор, передачу и обработку необходимой информации, а также принятие решений. Осуществление управляющих воздействий охватывает их передачу и при необходимости преобразование в форму, непосредственно воспринимаемую объектом управления. Менеджмент во всех своих решениях руководствуется экономическими соображениями. Поэтому любое действие менеджмента – это мероприятие экономического характера. Его можно рассматривать с разных сторон, а именно: как систему экономического управления, как орган управления (аппарат управления и его функции), как форму предпринимательской деятельности. Но в каждой из этих направлений менеджмента необходимо грамотно организовать работу разных людей с разными взглядами и интересами, чтобы в команде они работали сплоченно и не было никаких разногласий.
Для начала, надо разобраться, из каких этапов состоит управление проектами. Для управления проектом используется система управления проектом представляет собой определение, установление, регулирование и развитие связей между элементами проекта, обеспечивающих достижение поставленных перед проектом целей. А она, в свою очередь, состоит из двух других «подсистем»: управляемой подсистемы (объекта управления) и управляющей подсистемы (субъекта управления).
Успешность выполнения проекта определяется тем, насколько эффективно осуществляется его замысел, в котором сконцентрированы интересы всех тех, кто работает над его реализацией. Но эффективная реализация замысла проекта возможна только при согласованном целенаправленном развитии всех процессов, обеспечивающих эту реализацию, т.е. при эффективном управлении процессом выполнения проекта. Для этого и необходима грамотное построение командной работы и занимаются этим именно менеджеры компании. Для этого в их арсенале есть куча психологических навыков, полученных во время обучения, а так же разработанных ими самостоятельно.
В одной из психологических книг Дейла Карнеги написано, «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать. Задумывались ли вы когда-нибудь над этим? Да, только один способ. И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать. Помните: другого способа нет. Конечно, вы можете под дулом револьвера заставить человека отдать вам свои часы. Вы можете заставить служащего работать, угрожая ему увольнением в случае его отказа. Вы можете заставить ребенка делать то, что хотите, с помощью кнута или угрозы. Однако эти грубые методы чреваты весьма нежелательными последствиями. Единственный способ, каким я могу побудить вас что-либо сделать, – это дать вам то, чего вы хотите.»
Получается, для того, чтобы группа людей работали вместе, и добивались определенных целей им нужно дать то, что они хотят. А чего хотят люди? В этой же книге Д. Карнеги написано, что самое главное для человека в этой жизни – «чувство собственной значимости».
На стадии создания коллектива часто используется модель «Глина». На этом этапе совместная деятельность, общение сближают людей. В результате появляются спонтанные группы (микро группы) на основе общих интересов, симпатий. Выделяются активные, явно лидирующие члены группы. Этот метод хорош тем, что каждый может проявить себя как лидер и показать свою «значимость» в обществе. Да и потом, не все же хотят быть лидерами и в результате использования данного «метода» каждый из членов коллектива, может занять свою «нишу». Наблюдается психологическая притирка и формирование обще групповых ценностей. Сложность этого этапа в том, что микро группы не всегда находят общий язык, часто из-за своих лидеров. Если на этой фазе удается изучить и принять во внимание слабые и сильные стороны членов группы, тогда появляется возможность узнать причины низких результатов работы и скорректировать дальнейшие действия.
Данный этап является переломным в развитии группы и наиболее длительным. Задача менеджера – с помощью разнообразных форм и методов коллективной работы убыстрить сплочение и формирование. Чтобы не было конфликтов и между микро группами, их нужно как можно скорее объединить, чтобы среди лидеров, появился «лидер над лидерами», но и лидеры в микро группах не потеряли свой авторитет. Для этого проводится большая работа, результатом которой является «Модель «Горящий факел».
Модель символизирует высокий уровень взаимоотношения между людьми, основанный на моральной поддержке, товариществе, взаимопомощи. Каждый член такой группы чувствует искреннее уважение к себе, с ним считаются, у него есть возможность проявить свои способности. В такой группе есть общепринятые групповые нормы морали, нормы поведения и отношения друг к другу. Задача руководителя – поддерживать благоприятный климат в группе, давать группе возможность самоуправлять. Руководить этой группой следует «издалека», корректируя и направляя действия людей. Стиль управления – демократический.»
Чтобы прийти к таким взаимоотношениям в коллективе необходимо наладить «социально психологический климат» – морально-психологическая атмосфера общения и взаимодействия людей. Он бывает двух видов: благоприятный и неблагоприятный.
Неблагоприятность климата снижает мотивацию, производительность труда и чувство удовлетворенности и комфорта у членов такого коллектива. Для оптимизации климата была разработана социометрическая методика. Её автор – Джон Морено. Она предназначалась для оценки межличностных отношений в малых группах и постоянных коллективах. В управленческой практике эта методика широко используется руководителями, так как полученная информация о группе позволяет корректировать психологическую и воспитательную работу в трудовом коллективе.
С помощью социометрической методики можно определить:
1. положение каждого члена коллектива в структуре межличностных отношений;
2. выявить неформальных лидеров и отверженных;
3. выявить благоприятность психологического климата, а также УБВ (уровень благоприятности взаимоотношений);
4. определить коэффициент удовлетворенности своим положением в группе для каждого члена коллектива. Суть методики состоит в том, чтобы каждый член группы, отвечая на предложенные вопросы (4 - 6 вопросов), сделал не менее 3 выборов на каждый вопрос. Вопросы должны касаться совместной деятельности и межличностных отношений. Результаты могут быть представлены в виде дифференциальной социограммы.
1) Самый высший статус – социометрическая звезда. Количество выборов должно быть в 2 раза больше среднего количества выборов. Звезды – это такие члены группы (1 - 2 человека), которые пользуются наибольшими симпатиями, популярностью и уважением в группе. «Звездность» – показатель дипломатичности и доброжелательности характера человека, способности располагать к себе, оказывать моральную поддержку людям, вызывать положительные эмоции.
2) Предпочитаемые – имеют среднее количество выборов. Это активные члены группы. Они делают «погоду» в группе, часто обладают лидерскими или организаторскими способностями. На этих людей руководитель должен опираться, находить с ними общий язык.
3) Пренебрегаемые имеют меньше среднего числа выборов. Это пассив группы. Отличаются неумением преподнести себя, увлечься, заинтересоваться делами группы. Отличаются индивидуальностью, замкнутостью, неуступчивостью или, наоборот, робостью и неуверенностью. Руководитель должен с ними проводить долгую, кропотливую психологическую работу, привлекая в общественные дела.
4) Изолированные – члены группы, которые не получили ни одного выбора.
Легко понять, почему разногласия, плохие отношения и конфликты развиваются, если мы не понимаем вышеприведенные типы характера и поэтому не можем изменить наш стиль, чтобы приспособиться к ним.
Установление того, какие типы людей входят в проектную группу, – превосходное занятие для совещания. Оно может вызвать личные откровения и уровни понимания в группе очень быстро, что поможет успешно построить надежные отношения.
Данная методика даст вам хорошую отправную точку для построения отношений с вашей группой, но не забывайте, что руководитель проекта все же должен подробно знать и понимать, что заставляет людей действовать, регулярно проводя беседы и обмениваясь важными мнениями с ними.
