23 июня 2016г.
Самарский государственный технический университет, г. Самара
Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, конфликтное поведение, технология.
В статье рассматриваются вопросы природы конфликтов, их источников, методов профилактики. Исследуются технологии управления конфликтами. Основные концепции происхождения конфликтов.
Конфликты занимают одно из важных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек. Теория менеджмента утверждает, что управление конфликтами является одной из важных функций руководителя. В среднем руководители тратят 30% рабочего времени на разрешение конфликта. Управленцу нужно знать о конфликтах, способах его разрешения, средствах и методах предотвращения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Конфликт-это проявление межличностных и групповых отношений, противоборства, активного столкновения оценок, принципов, эталонов поведения. [2]
Сложная система трудовых отношений в организации содержит в себе возможность возникновения разных конфликтов, которые специфичны по содержанию, структуре, динамике, количеству участников, способам разрешения и методам профилактики.
Организационные конфликты исключительно разнообразны по способам своего формирования и развертывания, по источникам своего возникновения, по движущим мотивам. В настоящее время, в конфликтологии существуют две основные концепции природы происхождения конфликтов. Первая концепция называется ресурсной, а вторая-ценностей.
Существуют следующие типы конфликтов: 1.Внутриличностных конфликт. 2.Межличностный конфликт.
3.Конликт между личностью или группой. 4.Межгруппой конфликт.
Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликта, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта и внести свои коррективы и вывести конфликт к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель в первую очередь должен выяснить причину возникновения конфликта, цель оппонента.
Без выяснения причины конфликта руководитель не сможет предпринимать эффективные методы успешного разрешения и предупреждения конфликтов. Можно выделить следующие причины возникновения конфликтов:
1 .Объективные (естественное столкновение интересов работников в процессе их жизнедеятельности, недостаток значимых для нормативной жизнедеятельности работников материальных и духовных благ.)
2 .Организационно - управленческие (структурно - организационные конфликты, ситуативно- управленческие конфликты)
3 .Социально - психологические (внутригрупповой фаворитизм, несовпадение позиций, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.
4 .Личностные (способность к эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний.) [5]
Для того чтобы коллектив мог эффективно выполнять стоящие перед ним профессиональные задачи, он должен формироваться в обстановке благоприятного морально- психологического климата. Это ведет к осознанию каждым работником собственной принадлежности к команде, высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях.
Формированием технологии профилактики и управления организационными конфликтами могут заниматься разные службы организации: руководство, служба управления персоналом, менеджер по персоналу, психолога или социолога, конфликтменеджер , профсоюзный комитет.
Решение организационного конфликта представляет собой устранение ( полностью или частично) основных причин , породивших данный конфликт, либо изменение интересов и стратегии поведения участников конфликтного противостояния. Управление конфликтами в организации – это целенаправленные и системные воздействия руководителя.
Техники управления конфликтами представляют собой принципы, приемы, и методы работы с определенными управленческими феноменами, возникающими в процессе работы менеджера. Технологии управления конфликтами - это объединение отдельных техник (принципов, методов, тактик), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к анализу конфликта с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения данного процесса в интересах реальной практики управления персоналом.
В настоящее время, существует два принципиальные технологии управления конфликтами. Во – первых ,их предотвращение (профилактика), то есть устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации
,деятельность руководителя , направленная устранение факторов возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы и потребности обеих сторон конфликта. Во-вторых, конструктивное управление конфликтами в случае их в возникновения, а также использование позитивных функций конфликтных столкновений для развития социальной группы (коллектива).
Процесс разрешения организационного конфликта складывается из трех основных этапов. Первый этап – подготовительный- это полная диагностика конфликта. Второй этап-разработка стратегии разрешения и технологии управления конфликтами в организации. Третий этап-реализация комплекса принципов, методов и средств разрешения и управления конфликтами.[3]
Одним из позитивных методов разрешения конфликта в организации являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение участниками конфликтного противоборства с потенциальным привлечением посредника (медиатора, психолога, конфликтолога, представителя профсоюза) спорных вопросов с целью достижения мира и согласия
В целях позитивного разрешения трудовых конфликтов руководитель может воспользоваться стратегией компромиссов или консенсусов. Консенсус-форма выражения участниками конфликта своего согласия с определенными аргументами оппонента в споре. Компромисс означает принятие оппонентами соглашения на основе незначительных взаимных (вынужденных или добровольных) уступок. Основными элементами этой технологии являются: консультации, диалоги, дискуссии, принципы социального партнерства и сотрудничества.
Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, в первую очередь стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умения их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.
В настоящее время руководителям зачастую не хватает культуры переговорного процесса и не умеют воспользоваться стратегией компромиссов или консенсусов. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтами–это залог успеха руководителя в его деятельности.
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология :учебник для вузов.3-е изд.-СПБ: Питер ,2008-496с.
2. Альбитер Л.М., Сатонина Н.Н., Чечина О.С. Основы управления персоналом: учебное пособие. -Самара: Самарский государственный технический университет, 2014. -219с.
3. Калмыкова O.Ю., Гагаринская Г.Н. Картографический анализ конфликта в организации : учебное пособие. -Самара: Самарский государственный технический университет, 2013. -215с.
4. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., Перевозчиков В.А., Гагаринский А.В. Конфликтменеджмент в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие. -Самара: Самарский государственный технический университет, 2010. -214 с.
5. Козырев Г.А. Введение в конфликтологию.-М.:Владос ,1999.-176с.
