23 июня 2016г.
В статье проанализирована деятельность рекрутных агенств. Изучены наиболее ценные сотрудники для любой фирмы, наиболее подходящие для успешного достижения поставленных целей. Таких работников называют «фиолетовыми белками» и найти их большая удача для рекрутера, доказывающая его высокий профессионализм. Рассмотрены способы их привлечения в компанию, а так же последствия найма таких сотрудников.
Ключевые слова: рекрутмент, компания, сотрудник, поиск, талант, найм.
Любой владелец предприятия заинтересован в хорошем персонале, но хороших работников найти непросто. Именно для этих целей разработаны техники успешного рекрутмента. Это модное слово не так давно вошло в наш лексикон, но уже прочно в нем обосновалось.
Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Кадровый агент, менеджер по персоналу – эти словосочетания является синонимами слова «рекрутер».
Процесс рекрутмента состоит из:
1. Поиска кандидата при помощи объявлений и прочих способов.
2. Подбора вероятного кандидата при помощи тестирования либо собеседования.
3. Отбора претендентов, который базируется на итогах тестирования либо собеседования.
4. Процесса адаптации, в период которого работник получает нужные знания и навыки, которые помогут отлично выполнять свою работу. [2]
На сегодняшний день российские компании для победы в конкурентной борьбе вынуждены привлекать высококвалифицированные кадры, которые требуют значительных затрат.
Прием новых сотрудников на работу вызывает расходы на собеседования, телефонные переговоры,
зарплату менеджеров по персоналу, а так же объявления в средствах массовой информации. Обращение к рекрутовым агентствам значительно упростит эти процедуры. Они помогут в короткие сроки подобрать грамотных специалистов на любую должность.
Однако найти по-настоящему уникального человека, знающего толк в своем деле, для рекрутера, задача достаточно сложная и требующая особого профессионализма. [1]
Для менеджеров по подбору персонала самыми ценными сотрудниками в современных условиях считаются люди, способные изменить правила игры, люди-новаторы. Кадровики называют их между собой «фиолетовыми белками».
Они – настоящий раритет, так как невероятно талантливы и обладают всем комплексом основных навыков: профессиональные качества, образование, и опыт.
Необходимо иметь чрезвычайно развитое чутье, чтобы поймать такую “крупную рыбу”, знать места ее обитания и использовать грамотный подход, а также настойчивость чтобы “фиолетовая белка” захотела поменять своего работодателя на вaшу компaнию.
Нередко эти люди знамениты в довольно узких профессиональных кругах. Часто они обладатели многочисленных премий, инноваторские лидеры компаний, члены советов, организаторы конференций и так далее. Они могут не управлять организацией, но, непременно, знамениты каждому в фирме, состоят в «клане вождей».
Невзирая на такую известность, данные люди – в большинстве случаев ярко воплощенные индивидуалисты и ими трудно управлять, а это означает, что они не в состоянии оцениваться как командные игроки.
Вернее их возможно интегрировать в команду, исключительно если вся команда понимает это до того, как к ним придёт новый сотрудник, и готова к этому нестандартному коллеге. Эти люди имеют все шансы помимо прочего владеть усиленным ощущением своей значимости, поэтому менеджеры по найму обязаны быть готовы к ощутимому высокомерию со стороны «фиолетовых белок», к слову, подобная реакция нередко считается следствием отсутствия социальной уверенности.
На практике — у 99,4% фирм фактически нет шансов принять на работу «фиолетовую белку». Причиной всему этому считается очень ограниченный подход к поиску претендентов. К примеру, Стива Джобса, который уже в юности был ясно выраженной «фиолетовой белкой», в своё время не брали на работу в связи незаконченного высшего образования.
Во время финансового спада интерес к этим кандидатам лишь наращивается, а финансовые проблемы для бизнеса являются предпосылкой возрастающего числа имеющихся талантов. Однако, менеджеры по найму все чаще заинтересованы в поиске определенного типа кандидата, невзирая на обилие претендентов с верным сочетанием способностей, культурного соответствия и навыков.
Как их найти и нанять
Разумеется, что бизнес-лидеры желали бы заполнить главные вакансии прогрессивными новаторами, меняющими правила игры, но классические способы найма нередко не подходят для обнаружения данных талантливых сотрудников.
Тут важен верный подход:
• выходить напрямую через управляющего фирмы (они обязаны уважать того, кто им позвонит);
• при помощи ближайших доверенных лиц «фиолетовой белки» (они обыкновенно чрезвычайно оказывают влияние на его выбор);
• внимательно, через разные коммуникационные каналы, проанализировать их интересы, круг знакомств, и, воспользовавшись найденной информацией, оказывать влияние на их выбор.
• возможно обратиться к ним за помощью – в качестве консультанта фирмы, которую вы представляете, устроить какой-либо необыкновенный подарок в виде поездки в страну его мечты с семьей, и тому подобное. [3]
Немало важно помимо прочего осознавать, что подходить к «фиолетовой белке» с предложением о найме необходимо не в любой день. Непременно, это должно быть комфортное для них время – наибольшая разгруженность по работе, отьезд влияющего на них лица (управляющий, друг, член семьи), снижение продаж ведущего бренда их фирмы (расстройство), какое-то внезапное неудовольствие своим рабочим местом, работодателем, другими событиями.
Главным вопросом для менеджеров по найму обязан быть мониторинг выдающихся и поразительных последствий, которых они желают достигнуть, а затем обнаружение тех людей, которые сумеют это устроить. Это может помочь открыть довольно широкую картину процесса, причём рекрутёр начинает наиболее тщательно присматриваться к лицам, кандидатуры которых они ранее, вероятнее всего, даже бы не рассматривали.
Что их привлекает
Люди, способные поменять правила игры, всегда понимают, чего они хотят и где они желают быть. Хороший финансовый пакет и вероятность продвижений по карьерной лестнице – это не те стимулы, которые имеют все шансы стать им решающими.
Данные люди нередко пользуются спросом и это вполне естественно, так как они могут в корне поменять направление деятельности фирмы и существенно увеличить её прибыль. Для того чтобы их «заманить», необходимы не классические способы рекрутинга, а неординарные методы поиска талантов.
«Фиолетовые белки» любят, когда их выделяют, уважают, дают особые условия, такие как: гибкий график, особые возможности, свои люди в команде, которые могут не устраивать других по каким-нибудь причинам, увольнения по их требованию достойных в компании служащих, так как они считают, что исключительно их люди способны демонстрировать нужные результаты на инноваторском уровне.
Не редки случаи, когда управление терпит в том числе и выключенный некоторое количество дней подряд мобильник и отсутствие на рабочем месте такого работника по неведомым причинам. И все лишь потому, что понимает, что после такого непозволительного нарушения правил фирмы «фиолетовая белка» принесет выгоды за следующий месяц одна столько, сколько все другие будут трудиться пару лет, не факт, что с тем же эффектом.
Рекрутмент «фиолетовой белки» может стать трудоемким процессом, который потребует больших дополнительных усилий от менеджера по найму. И вовсе не каждая фирма имеет возможность вырастить
«фиолетовую белку». Они водятся исключительно там, где придают значение формированию команды, знают, что именно работники считаются залогом успеха, и представляют, что в отсутствии инноваций в идущем в ногу со временем мире вынести все тяготы нереально. Схожая практика обширно распространена в области спорта и развлечений. [4]
В России нередко встречаются талантливые и одарённые люди, но управление не всегда правильно подходит к работе с ними. Вот поэтому «фиолетовые белки» в нашей стране часто становятся стартаперами, а в случае если повезёт — занимают посты управляющих и генеральных директоров известных компаний. Но те кадровики, которые готовы встать на этот путь «охоты за фиолетовой белкой», достигнут невероятно многого и станут собирать плоды успеха.
Список литературы
1. Альбитер Л.М., Сатонина Н.Н., Чечина О.С. Основы управления персоналом: учебное пособие. - Самара: Самарский государственный технический университет, 2014. -219 с.
2. Герасимов К.Б. Методика исследования персонала при отборе кандидата на вакантную должность в процессе ротации//Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2015. № 5. С. 108-113.
3. Рекрутмент [Электронный ресурс] Режим доступа: http://business-tema.ru/rekruting-6.html (Дата обращения 19.04.2016)
4. Салливан Дж. Стратегический рекрутинг «фиолетовых белок», новаторов и геймченжеров [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://neohr.ru/rekruting/article_post/strategicheskiy-rekruting-fioletovyh-belok- novatorov-i-geymc (Дата обращения 19.04.2016).
5. Султанова А. В., Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Аттестация и оценка персонала: правовые аспекты: учеб. пособие. - Самара: Самарский ГТУ: Поволжский институт бизнеса, 2009. -131 с.
6. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь для бакалавров и магистров/сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. 2-е изд., перераб. и доп. Самара: Институт анализа экономики города и региона. 2014. 106 с.
7. Чечина О.С., Сатонина Н.Н. Подбор и оценка персонала: учебное пособие. - Самара: Самарский государственный технический университет, 2009. -182 с.
