27 июня 2017г.
Концепция «организационных изменений» очень актуальна в последнее время для организаций различной отраслевой принадлежности, поскольку содержание и темп изменений становятся все более непредсказуемыми. И от того, насколько грамотно организации будут осуществлять изменения в их повседневной практике, будут зависеть их успешность, результативность и жизнеспособность в рыночном конкурентном пространстве. Организации здравоохранения не исключение, и хотя значительная их часть финансируется за счет средств государственного бюджета, и здесь нет такого острого конкурентного давления, они тоже испытывают на себе острую необходимость в профессиональном управлении изменениями.
Объектом исследования в данной работе послужила районная больница в Новосибирской области – ГБУЗ НСО «Северная ЦРБ». Это учреждение находится в процессе изменений в системе оплаты труда сотрудников – а именно, осуществляет переход на эффективный контракт.
Концепция «организационных изменений» широко освещена как в трудах зарубежных ученых (Ф. Гуйяр, Дж. Келли, Дж. Дак, Дж. Коттер, П. Сенге и др.), так и отечественных (В. Катькало, Г. Широкова, Ю. Адлер, Т. Андреева и др.). Она охватывает всевозможные виды изменений, различающиеся по многим признакам. Так, по классификации Г. Широковой, выделяют следующие основные виды изменений [3]:
1. Изменения в технологии, или в основном способе производства продукции или предоставлении услуг, приобретении новых знаний и навыков сотрудников, формирующих их основную компетентность.
2. Изменения в товарах и услугах – создание принципиально новых товаров или усовершенствование уже выпускаемых.
3. Изменения в стратегии и структуре, затрагивающие административную сферу управления и контроля.
4. Изменения в организационной культуре.
Анализируемое изменение в больнице затрагивает два классификационных признака – это изменение в структуре и системе вознаграждения, и изменение в оргкультуре, т.к. влияет на ожидания, ценности и убеждения сотрудников, хотя оно не сразу очевидно, а проявится только со временем.
Нормативной базой для внедрения эффективного контракта явились следующие законодательные документы:
– Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
– Бюджетное послание Президента РФ от 28 июня 2012 года «О бюджетной политике в 2013 – 2015 годах»;
– Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2013 г. № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
– Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы»;
– Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012г. № 2599-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения».
Правительству Российской Федерации поручалось разработать программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников здравоохранения, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Основной целью являлось сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики [1]. Каковы же первые результаты этого перехода на новую систему оплаты труда? Для того чтобы проанализировать результаты внедрения эффективного контракта в ГБУЗ НСО «Северная ЦРБ», было проведено анкетирование работников. В анкетировании приняли участие 70 работников, различных по должности, стажу работы и возрасту.
Успех внедрения эффективного контракта в значительной степени зависит от информированности, как руководителей, так и врачебного персонала. В данном учреждении все работники были проинформированы на 100%. Информирование проводилось посредством собрания, на котором присутствовали все работники.
Работники достаточно высоко оценивают потенциал внедрения эффективного контракта в работу медицинских учреждений. Вместе с тем, оценивая реальные результаты перехода к новой форме оплаты труда, они не столь оптимистичны в оценках влияния эффективного контракта на качество медицинской помощи. Более половины работников, принявших участие в анкетировании, считают, что внедрение эффективного контракта не привело к изменениям этого параметра помощи. Число оптимистов, оценивающих положительно эффект от внедрения эффективного контракта, не превысило 15%, в то время как отрицательно оценили результат внедрения 25%. Общее число тех, кто не считает, что эффективный контракт отразился на качестве медицинской помощи и тех, кто не знает, каким было это влияние, составило 60%.
Безусловно, такие результаты не могут не вызывать беспокойства. На фоне высоких ожиданий результатов от внедрения эффективного контракта, медицинское работники с разочарованием отмечают отсутствие реального эффекта. Скорее всего, причину следует искать в организационных проблемах и технологии внедрения эффективного контракта.
Рассматривая влияние различных факторов на повышение оплаты труда, были выявлены следующие результаты:
– 70% работников считают, что повышение оплаты труда очень сильно (на 5 баллов по 5- балльной шкале) должно зависеть от выполнения объемов государственного задания и выполнения показателей результативности деятельности персонала;
– 65% работников считают, что повышение оплаты труда сильно (на 4 балла) должно зависеть от оценки руководителей учреждения;
– 45% работников считают, что повышение оплаты труда умеренно (на 3 балла) должно зависеть от оценки потребителей услуг;
– 30% работников считают, что повышение оплаты труда слабо (на 2 балла) должно зависеть от экспертной оценки, независимой оценки.
Следует обратить внимание на то, что медицинские работники не считают, что мнение потребителей должно иметь серьезное влияние на оценку их труда. Это очевидная проблема, которую нужно учитывать при разработке критериев оценки результативности в контрактах.
Работники ГБУЗ НСО «Северная ЦРБ» считают, что критерии оценки эффективности должны быть специфичными для каждой специальности. В настоящее время в исследуемом учреждении применяются именно такие критерии эффективности.
При ответе на вопрос об удовлетворении существующей системой критериев оценки, было получено следующее распределение: 55% работников удовлетворены полностью; 20% работников – умеренно; 15% работников – слабо; 10% работников – очень слабо.
Принять участие в комиссии по разработке критериев хотело бы 25% работников, 75% работников выбрали ответ «нет». Это объясняется тем, что они удовлетворены существующей системой критериев, а так же подкрепляется тем, что за работу в данной комиссии нет поощрений, работников никак не стимулируют к этому.
Респонденты отдают значительное предпочтение принципу распределения стимулирующих выплат среди работников, учитывающему степень соответствия работы критериям эффективности, хотя так же прозвучало мнение, что распределение должно происходить в зависимости от квалификации и занимаемой работником должности. В реальности же распределение стимулирующих выплат не зависит от этих факторов.
В вопросе о том, какую долю дохода должны составлять стимулирующие выплаты, большая часть респондентов посчитали, что она должна быть выше, чем это происходит в реальности. Это положительный фактор, который подтверждает готовность работников улучшать качество и производительность своего труда.
Также представляет интерес и уровень дифференциации оплаты труда внутри учреждения для одной должности. На этот вопрос 65% респондентов ответили, что разница не должна превышать 50%. Лишь 20% согласились с тем, что дифференциация может превысить 50%. При этом 15% затруднились с ответом.
Анализируя проблемы, с которыми столкнулись респонденты при переходе на эффективный контракт, были выявлены следующие результаты:
– 70 % отметили ухудшение отношений с коллегами;
– 50 % – снижение качества работы;
– 40 % – увеличение нагрузки;
– 25 % – сокращение сотрудников.
Данные проблемные вопросы отмечают и другие исследователи в этой области [2]:
1. Повышение уровня совместительства, обусловленное стремлением увеличить доходы врачей, с одной стороны, и сокращением сотрудников, с другой. Это самая основная причина многочисленных споров и конфликтов, как по вертикали, так и по горизонтали.
2. Дифференциация заработной платы медицинских работников по регионам, что приводит к значительной миграции специалистов в поисках лучшего места для работы и ухудшению условий и качества жизни в остальных регионах.
3. Дифференциация оплаты труда работников, занимающих различные должности, относящиеся к одной категории. Это приводит к сильным различиям в заработной плате специалистов и может служить почвой для постоянных конфликтов.
Для разрешения этих проблем необходимо:
– усилить информационную поддержку изменений;
– руководству учреждения обеспечить продуктивную работу комиссий по осуществлению изменений (разработке критериев оценок, которые учитывают мнение самих работников, оценке качества медицинских услуг);
– обеспечить прозрачность всех процедур внедрения для разных категорий работников.
Подводя общий итог исследования, можно сделать вывод, что результаты свидетельствуют о достаточно высоком уровне позитивных ожиданий медицинских работников от внедрения эффективных контрактов. Медицинские работники объективно понимают, какую пользу принесет эффективный контракт для повышения качества медицинской помощи и удовлетворенности пациентов. При этом в настоящее время наблюдается достаточно низкая реальная результативность от его внедрения.
Список литературы
1. Кадыров, Ф.Н. Цели и задачи «эффективного контракта»: идеология и проблемы внедрения/ Ф.Н. Кадыров// Экономика науки. – 2015. – Т.1, – №3. – С. 180-197.
2. Введение «эффективного контракта» в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.przrf.ru/news/full/list/Vvedenie- effektivnogo-kontrakta-v-gosudarstvennyh-munitcipalnyh/ – Загл. с экрана.
3. Широкова, Г. В. Управление организационными изменениями: учеб. пособие / Г.В. Широкова. – СПб.: Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. – 432 с.
