20 июня 2016г.
Упрaвлeние персонaлом является oдной из сaмых вaжных сфер в жизни прeдприятия, кoтoрая cпocoбна нeoднoкратнo нарастить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в довольно широком спектре: от экономики до психологии.
Система упрaвления персoналoм способствует повышению уровня работы с кадрами и осуществлением достижений отечественной и заграничной науки.
Установление организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений
субъекта и объекта управления - эта основная суть управления персоналом, которая включает в себя наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия. Основу этих отношений составляют методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наибольшего применения их.
Работу по управлению персоналом из состоит из следующих этапов:
1. Повышение кaчествa трудовой жизни.
2. Развитие человеческих ресурсов.
3. Формирование человеческих ресурсов.
Главным источником успеха работы предприятия являются её работники, которые непосредственно заняты на нем. Поэтому следует отметить, что происходит выделение из огромного числа многофункциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, то есть персоналом предприятия.
Главным yчрeдитeльным документом предприятия является ycтaв.
Главным документом договора купли-продажи между магазином и клиентом или покупателем является ценник. Поэтому в магазине ценникам необходимо предавать должное внимание: они должны оформляться четко, правильно и любой ценник должен стоять рядом с указанным в ней товаром. Если все функции управления сосредоточены у руководителя предприятия, то это структура является линейной, которая наиболее простая. В магазине «Магнит» применяется именно такая структура управления. Персонал делится на несколько смен (2 смены) с одинаковым количеством сотрудников, выполняющие одинаковые функции.
Каждому сотруднику, в зависимости от должности, предприятие оформляются и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень прямых обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.
Магазин создаёт все условия для покупателя, чтобы быстро и выгодно приобрести ряд продовольственных товаров.
Миссия компании: «Мы работаем для повышения благосостояния наших покупателей, сокращая их расходы на покупку качественных товаров повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании, улучшая технологию и достойно вознаграждая».
Цель магазина: осуществление торговли заявленного ассортимента за счет привлечения потребителей, живущих в районе универсама и побуждения их совершить покупку с помощью воздействия на визуальное восприятие, ассоциативное мышление.
Управление персоналом в торговой компании ориентировано на достижение эффективной работы предприятия и справедливости взаимоотношений между сотрудниками.
Система управления кадрами в магазинах имеет следующие стадии развития:
- анализ ситуации (определение потребности в рабочей силе, исходя из планов продаж, анализа рабочей силы, поиска альтернатив и прочее);
- постановка целей (кадровые цели должны совпадать с целями организации). Цели включают меры по
повышению продаж;
- контроль (сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать найм, обучение работников).
Ключевые направления кадровой политики организации следующие:
·формирование оптимальной численности работающих;
·обновление и омоложение персонала;
·регулярное повышение квалификации специалистов.
На предприятии имеется текучесть кадров. Это объясняется тем, что на предприятии нет политики, которая была бы направлена на сохранение рабочей силы. Это приводит к снижению производительности работы.
Сейчас в часто функционирует материальное денежное поощрение работы, выражающееся в заработной плате, доплатах к ней.
Труд работников оплачивается в форме повременно - премиальной и повременной окладной заработной платы.
Руководство обеспечивает реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и гарантирует им безопасность.
Всем сотрудникам предприятия выделяется премии в зависимости от объема выполнения плана продажи продукции или депремируются за превышение нормативных потерь, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.
Сотрудникам предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная зарплата, отчисления во все фонды о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети, сохранение рабочего места после декретного отпуска).
У сотрудников предприятия предполагается развитие таких перспектив, как карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная неприкосновенность.
Заработная плата продавца состоит из оклада и премий.
Предприятие функционирует по следующим методам найма, учета и развития персонала: директор магазина проводит набор сотрудников для осуществления деятельности предприятия. Он заключает трудовой договор с сотрудником в письменной форме, и также обязательно регистрирует его в местных органах власти.
При заключении трудового договора с предприятием сотрудник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, установленную данным договором.
В трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.
К тому же, работодатель при найме сотрудников должен:
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Увольнение работников выполняется по статьям Трудового кодекса РФ. При увольнении информация записывается в трудовую книжку.
Учёт персонала предприятия и оплаты труда производится согласно учрежденным группам работников.
Помимо этого, все сотрудники согласно специальностям (продавцы, руководители, грузчики, и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам. Классификационные разряды присваиваются рабочим в установленном порядке квалификационной комиссией предприятия.
Учёт сотрудников предприятия ведет кадровик. Прием на работу, перевод на другое место работы, увольнение выполняется документами типовой формы и приказом. Каждый день по всем сотрудникам создаются записи проработанного и непроработанного времени, особо акцентируются сверхурочные часы, льготные часы подростков. В конце месяца табель передается в бухгалтерию.
Основываясь на вышеизложенные факты, необходимо выделить внимание на отрицательных и положительных факторах в организации управления персоналом.
Плюсы и минусы системы управления персоналом компании
Плюсы:
Ø Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств.
Ø При найме преимущества отдается кандидату с опытом, что позволяет не расходовать ресурсы и средства на обучение.
Ø Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке.
Ø Учёт мнений персонала. Минусы:
Ø Отсутствие долгосрочного планирования кадров.
Ø Отсутствие четкой кадровой политики. Отсутствие кадрового резерва.
Ø Возрастной ценз.
Ø Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах, отсутствие поощрения инициативы сотрудников и относительно невысокая оплата труда при длительном рабочем дне.
Предложения по устранению минусов в системе управления персоналом Минусы предприятия:
· Отсутствие долгосрочного планирования кадров;
· Отсутствие четкой кадровой политики;
· Отсутствие кадрового резерва;
· Возрастной ценз;
· Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;
· Отсутствие поощрения инициативы сотрудников предприятия;
· Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне. Предложения:
· Прогнозирование набора сотрудников, поиск подходящей кандидатуры;
· Привлечение сотрудников средней и высокой квалификации, формирование кадрового резерв для взаимозаменяемости;
· Выдвижение на первый планпрофессиональных качества и достижений, а не возраст;
· Применение материального стимулирования;
· Введениесистемыаттестации рабочих мест и работников;
· Увеличение тарифных ставок и окладов, установка сверхурочных выплат.
Аттестация персонала - это одно из основных нововведений в системе управления персонала предприятия, так как благодаря аттестации у работников появляется заинтересованность к работе, увеличивается качество труда, появляется ответственность и добросовестность, а у руководства предприятия есть возможность «отсеять» неквалифицированных работников. Цели аттестации:
- выявление сильных и слабых сторон деятельности сотрудников;
-определение квалификации, знаний, практических навыков сотрудников и установления их соответствия, или несоответствия требованиям занимаемой должности;
-выявление перспектив использования потенциальных способностей и возможностей сотрудников предприятия;
-определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудников предприятия.
Введение аттестации в предприятие станет лишь одним из многочисленных изменений, однако признание
значимости и потребности изменения – это первая ступень на пути успешного управления изменениями.
Забота о здоровье уверенных ему работников — главное предложение по устранению минусов в системе управления персоналом. Оно несет ответственность за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен поручать персоналу работу, не соответствующую состоянию их здоровья.
QPR Metrics - это продукт, который позволяет автоматизировать систему мотивации персонала, в котором создается корпоративный web-портал, предусматривающий отдельный аккаунт для каждого работника предприятия. Продумываются критерии оценки всех работников. Для менеджеров по продаже основными критериями оценки деятельности по системе QPR может быть общий показатель объема продаж, процент выполнения плана и т.д. Показатель «Персональная оценка» - единственный критерий в системе QPR, который устанавливается руководителем отдела доброжелательное отношение к клиентам, соблюдение дресс-кода компании и т.д. Абсолютно в любой день месяца все работники имеют возможность зайти на свою персональную страницу и изучить текущее положение дел. Это помогает всему персоналу самостоятельно корректировать свою деятельность, и мотивирует их к более продуктивному труду для получения большей премиальной части заработка.
Система QPR является большой возможностью для успешного руководителя. Применение QPR дает возможность в любой момент времени видеть реальное положение дел на предприятии, выживать в условиях жесточайшей конкуренции среди огромного количества учреждений, оперативно реагировать на возникающие сложности в работе, и быстро достигать поставленных целей.
В процессе жизнедеятельности человек подвергается влиянию различных опасностей и угроз. Такими нередко являются явления, процессы, объекты, которые способны в определенных условиях нанести ущерб здоровью человека непосредственно или косвенно.
Опасными производственным факторами являются:
-электрический ток с определенной силой;
-раскаленные тела;
-возможность падения с высоты самого работающего либо различных деталей и предметов;
-оборудование, работающее под давлением выше атмосферного и т.д. Вредными производственными факторами являются:
-неблагоприятные метеорологические условия;
-запыленность и загазованность воздушной среды;
-воздействие шума, инфра- и ультразвука, вибрации;
-наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизирующих излучений.
Рациональная вентиляция, отопление и кондиционирование воздуха - это самые распространенные способы нормализации микроклимата в производственных помещениях.
Совершенствование систем работы и отдыха достигается уменьшением продолжительности рабочего времени благодаря дополнительным перерывам, созданием условий для эффективного отдыха в помещениях с нормальными метеорологическими условиями.
Сотрудники считаются неотъемлемой частью каждого предприятия, т.к. любое предприятие представляет собой взаимодействие людей, связанных между собой общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, представляется важным компонентом данного взаимодействия, т.к. всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.
В данной работе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом в компании.
Первая часть посвящена разработке теоретической части, которая включает современную концепцию управления персоналом, организационный процесс торгового предприятия и основные этапы по совершенствованию управления персоналом. В этой части раскрывается понятие «персонал», как личный состав организации, работающий по найму; как главный ресурс организации в борьбе с конкурентами.
Так же в данной части находят отражение методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более успешного влияния в дальнейшем.
Вторая часть работы имеет практический характер, и она состоит из следующих работ:
-характеристика предприятия;
-анализ и оценка существующей системы управления персоналом в компании;
-организационно - правовая характеристика деятельности компании, изучена система управления;
- анализ факторов внешней и внутренней среды данной организации, в результате чего выяснилось, что деятельность фирмы подвержена влиянию извне;
-выявление плюсов и минусов предприятия и определение оптимальной стратегии, повышающей эффективность деятельности предприятия;
-анализ кадровой политики и выявление проблем в системе управления персоналом. Главными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.
Третья часть работы — это цели, задачи, мероприятий по улучшению системы управления персоналом и
устранение выявленных проблем, которая должно послужить причиной для изменения политики управления компанией. Были разработаны и изучены движущие и сдерживающие силы развития системы управления, а также оказана их роль и влияние на потенциал сотрудников. Обоснована потребность в осуществлении предлагаемых нововведений в систему управления персоналом, которое является введением многих изменений, таких как: материальное стимулирование, долгосрочное планирование, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д., прибыльно и оправдано.
Таким образом, персонал является основой любого предприятия, настоящими ресурсами в борьбе с конкурентами и, конечно же, следует содействовать формированию положительных результатов деятельности каждого отдельного сотрудника.
Список литературы
1. Акберин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2010. – 510 с.
2. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. – М., 2009. – 320 с.
3. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2011. – 352 с.
4. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2012. – 394 с.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». / О.С. Виханский. – М.: МГУ, 2013. – 306 с.
6. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. / В.К. Гупалов. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 448 с.
7. Демченко, А.А. Управление персоналом / А.А. Демченко. – М.: МЭГУ, 2009. – 326 с.
8. Трудовой кодекс РФ. Часть 3. – М.: «Закон», 2007. – 784 с.
