Проблемы методологического и теоретического обоснования исследования процессов управления кадровыми рисками в организации, как хозяйствующего субъекта, сегодня особо актуальны. Система менеджмента организации, а именно управление кадровыми рисками находится на начальной стадии научных исследований и практических разработок, т.к. данный вопрос на сегодняшний день более изучен с точки зрения общей экономической безопасности, и остается без внимания основной субъект внесения экономических рисков –     человеческий ресурс организации. Исследование данного вопроса необходимо, поскольку современные стратегии общей экономической безопасности организации нуждаются формировании особых управленческих решений, основанных на полном осознании и понимании тонких механизмов, приводящих к получению организацией конкурентных преимуществ в разных сферах деятельности, в любой из которых, действия человека являются либо рискогенным фактором, либо именно тем фактором, который позволяет достигать высоких результатов.

На сегодняшний день существует множество определений кадрового риска. Е.С. Жариков и А.А. Парамонов предлагают рассматривать все рисковые ситуации как следствие поведения, действия (бездействия) и деятельности (бездеятельности) людей [2, с. 19]. Б.Мазо определяет кадровые риски как вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений [3]. Классическое определение кадрового риска, применяемое при экономическом анализе - риск потерь, связанный с возможными ошибками сотрудников, неисполнением установленных должностных функций, профессиональной некомпетентностью, мошенничеством, нарушением этики и злоупотреблениями персонала [1].

Исследование кадровых рисков носит прецедентный характер, т.к. разработка методов управления ими в научной среде и на каждом предприятии в отдельности начинается только тогда, когда достигается некая критическая точка в восприятии руководителей негативных последствий совокупного вклада реализации кадровых рисков в функционирование организации или же последствия единичных реализовавшихся рисков влекут ощутимые экономические потери.

Управление кадровыми рисками - это процесс определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации ее персонала [4, с. 40].

Реализацию кадровых рисков можно рассматривать по снижению показателей эффективности (или недостижению целей) самой системы управления персоналом и по снижению результативности функционирования организации в общем, т.е. оценка кадровых рисков может осуществляться напрямую - посредством анализа эффективности деятельности организации или опосредованно - через снижение результативности системы управления персоналом (Рисунок 1).

Разделение последствий носит условный характер, поскольку в организации все элементы взаимосвязаны.

Рискогенными источниками в управлении персонала могут выступать 3 стороны: сам работник, внешние факторы, связанные с персоналом, и система управления персоналом на конкретно взятом предприятии. Поскольку на первые 2 источника сама организация влиять практически не может, управление кадровыми рисками сводится к созданию системы управления персоналом с ориентацией на кадровые риски. Опираясь на данное положение, можно рассмотреть систему управления персоналом, в качестве взаимосвязанных «ключевых узлов»:

-   планирование;

-   отбор;

-   адаптация;

-   мотивация;

-   обучение;

-   оценка;

-   высвобождение персонала.

«Ключевой узел» системы управления персоналом – целенаправленная, законченная процедура персонал- технологии, результатом которой является качественное или количественное изменение объектов управления (персонала), а также их характеристик и особенностей социально-трудовых отношений. Именно в данных «узлах» у организации есть возможность влиять на кадровые риски путем их идентификации, профилактики и уменьшения негативного влияния их реализации. Таким образом, анализ рискового кадрового профиля организации может включать следующие этапы:

1.     анализ результатов деятельности организации и определение показателей в наибольшей степени зависящих от характеристик персонала и его деятельности;

2. определение «ключевых узлов», целью которых является управление данными показателями;

3.     анализ существующих методов управления персоналом на каждом «ключевом узле» и оценка их эффективности.

После составления рискового профиля и обнаружения наиболее актуальных кадровых рисков и недостатков системы управления персоналом, заключающихся в том, что риск на «ключевом узле» не минимизируется, должен следовать этап реформирования персонал-технологий, используемых в конкретно рассматриваемой организации. Таким образом, «ключевые узлы» должны представлять собой некую систему рисковых фильтров, направленных на уменьшение влияния самих кадровых рисков и их реализации на конечные результаты деятельности организации.

Необходимо отметить, что отдельно взятый вид риска, допустим риск несоответствия знаний работника предъявляемым требованиям должности, не всегда можно минимизировать с помощью изменения инструментария одной персонал-технологии. Реализация риска несоответствия  знаний может заключаться  в производстве брака, неумышленной порче оборудования, увеличения сроков выполняемого задания и др. Анализ системы управления персоналом будет заключаться в определении «узла», который в конкретно взятом случае оказался не эффективен, исходя из следующих гипотез:

-      система отбора персонала пропустила работника с изначально недостаточными знаниями, для выполнения определенной функции;

-    система адаптации и/или обучения не выявила и не восполнила дефицит практических знаний нового работника;

-   в процедуру оценки не был включен тот блок знаний из-за отсутствия которых был реализован риск и т.д.

Нередко при анализе одного вида риска выявляется низкая эффективность не одной, а нескольких персонал-технологий.

Персонал является важнейшим ресурсом деятельности организации, но и возможным источником крупных потерь, и даже причиной банкротства фирмы, т. е. выступает в качестве основного источника риска. Разработка системы управления персоналом с ориентацией на кадровый риск-менеджмент позволяет повысить стабильность социальной составляющей организации и повысить эффективность ее функционирования посредством уменьшения потерь от реализации кадровых рисков.

 

Список литературы

1.     Борзунов А. А. К вопросу о сущности понятия «кадровый риск» // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XL междунар. науч.-практ. конф. № 8(40). – Новосибирск: СибАК, 2014.

2.     Жариков Е.С., Парамонов А.А.Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2005. – 288 с.

3.     Мазо Б. Управление рисками персонала как часть операционного риск-менеджмента [Электронный ресурс] -   URL:   http://www.hr-portal.ru/article/kontrol-riska

4.     Митрофанова А.Е. Концепция управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации // Компетентность.2013 №3. С 40-45