Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Авторы:
Город:
Белгород
ВУЗ:
Дата:
16 октября 2017г.

Для повышения конкурентоспособности и получения максимальной прибыли современному предприятию необходимо систематически решать ряд задач производственного плана. Однако основным фактором в достижении высоких показателей является персонал организации. Если коллектив сплочен общей идеей и стремится к общей цели – тем больше шансы получить наивысший результат. Персонал не просто должен быть коллективом, а командой! Этому способствуют и стратегия предприятия по отношению к своим сотрудникам, хорошие условия труда, высокая корпоративная культура и конечно же эффективный обор и найм персонала.[2.]

Мы провели исследование отбора и найма персонала на предприятии ООО «БелТрейд» в г. Белгороде. Основной его деятельностью является продажа строительной продукции.

Изучив систему отбора и найма персонала на предприятии ООО «БелТрейд» мы выявили основные слабые места :

Этапы     подбора     и     отбора     персонала      в      ООО      «БелТрейд»      минимальны: Определение необходимого количества людей.

Установление должностных требований.

Наем и адаптация новых людей к организации.

Как видно, много этапов пропущено, и как оказалось, не все работники оправдывают ожидания руководства. Руководство компании считает такую схему «упрощенной», а в рамках данной работы, данную схему можно признать только нерациональной и неэффективной.

На должности руководителей отделов часто берут сотрудников без опыта работы и нужного багажа знаний в данной сфере деятельности, а они, соответственно, могут принять некорректные решения при отборе кадров.

В ходе наблюдения за деятельностью ООО «БелТрейд» и непосредственно за процедурой найма кандидатов не выявлена тенденция к стремлению руководства компании заполнять вакантные должности сотрудниками непосредственно своей организации, то есть осуществляется процедура перемещения (перевода) кадров. Следует отметить, что при отборе персонала из числа своих работников начальники отделов ООО «БелТрейд» считают, что многие работники снижают эффективность при перемещении с одного уровня на другой, поэтому предпочитают принимать на вакантные должности людей со стороны.

Также было обращено внимание на то, что начальники отделов, проводя с потенциальными сотрудниками собеседование или телефонное интервью, к сожалению, далеко не всегда сообщает соискателю результаты рассмотрения его кандидатуры. А отсюда вполне логично вытекают первые возможные причины возникновения отрицательного впечатления о данной компании на рынке труда.

Известный факт, что «сарафанное радио» - самый действенный и самый эффективный способ рекламы товаров и услуг. Таким же образом действует и антиреклама. Если из компании выходит сотрудник (кандидат) с негативными эмоциями, то он делится этим впечатлением со своим окружением; в свою очередь близкие ему люди распространяют данное послание по своим социальным сетям.

По результатам проведенного исследования . можно сделать вывод, что ООО «БелТрейд» коэффициенты, характеризующие оборот кадров непостоянны и не складываются в единую тенденцию. Коэффициент текучести кадров достаточно высокий, что свидетельствует о недостаточно грамотной политике правления персоналом на анализируемом предприятии.

Также был определен ряд несовершенств в области найма персонала, среди которых: устаревшие методы найма персонала, нарушенная процедура найма и отбора персонала, выявлены случаи субъективной оценки           кандидатов           со           стороны           начальников           подразделений           (отделов).

Для оптимизации процесса отбора персонала при найме в ООО «Белтрейд» более эффективной оценки можно предложить использование нижеизложенной технологии.

Одной из них может стать внедрение модели «whole career, которая предполагает использование американских технологий рекрутинга. [3.]

В США в настоящее время в рекрутинге популярна модель с названием «whole career employment» (наем на протяжении всей карьеры), с которой многие в России еще не знакомы. Основная идея подобного найма и модели планирования численности персонала заключается в том, что не стоит традиционно ожидать от сотрудников непрерывной работы на компанию с момента их найма и до достижения пенсионного возраста. Вместо этого менеджерам по рекрутингу следует заранее планировать такой вариант, когда ведущие сотрудники могут приходить и уходить из компании по нескольку раз.

Данная модель является полезной , поскольку её можно адаптировать как под изменения уровня лояльности и ожиданий работников, так и под изменения в выполняемой работе. Среднестатистическая продолжительность работы американского работника на одну компанию составляет немногим более четырех лет, за всю же свою трудовую жизнь американцы меняют от 5 до 10 рабочих мест на протяжении всей карьеры. Этот процесс приема на работу, ухода и повторного возвращения сотрудников требует применения специальной модели найма, которая является более гибкой и сложной, чем те модели, которыми в данный момент пользуется большинство компаний.

Вся модель «whole career» − это стратегия приема на работу и кадрового планирования, которая направлена на решение проблемы снижения лояльности и удержание самых талантливых работников. Вместо того чтобы сконцентрироваться на одноразовом найме ведущего специалиста, данная модель принимает во внимание их повторный наем в разные периоды времени на протяжении их карьеры. Рационально мыслящие компании будут учитывать повторный наем тех же ведущих специалистов на постоянную работу или работу по контракту, когда они в них нуждаются, а специалисты готовы работать на те же компании уже в несколько ином качестве.

Цель этой стратегии заключается в том, чтобы получить от ведущих специалистов наилучшие результаты работы в любое время и на любом этапе их карьеры.

 

Список литературы

 

1.     Авдеев В.В. Управление персоналом: технология и формирование команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.

2.       Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2014. –  496 с.

3.       Джон Салливан «Whole career» как стратегическая модель найма персонала. HR в фокусе внимания. http://www.hrm.ru/whole-career-kak-strategicheskaja-model-najjma-personala         . 15.12.2012.