20 декабря 2015г.
Современные предпринимательские организации подвержены огромному числу рисков. Предприниматель рискует вложенными материальными и финансовыми средствами, трудом, временем, деловой репутацией. Эти риски исходят как от внешней среды: сложной, изменчивой, противоречивой, непредсказуемой, на которую невозможно оказывать влияние, так и от внутренней среды, зависящей от менеджмента предприятия.
В конце XX века в ответ на вызовы внешней и внутренней среды, изменяются взгляды на управление. Лидирующие фирмы развитых стран Запада и Востока переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, менеджмент знаний. Они использует не только такие традиционные элементы управления как власть, авторитет, персональная зависимость, экономическое принуждение, мотивация, но и такие относительно новые элементы, как творческое участие персонала, образование команд, приверженность предприятию, инновационность, управление знаниями. Главным интенсивным фактором развития постиндустриального общества становится человеческий капитал – профессионалы, высокообразованные люди, персонал предприятия. Повышается роль управления им. Поэтому все чаще наряду с такими внутренними рисками как производственные, финансовые, коммерческие, инновационные, технические, технологические, выделяют кадровые риски.
Но, как показывает анализ научной литературы и практики управления персоналом, на многих российских предприятиях если и проводится работа по управлению рисками, то она практически не охватывает кадровые риски. Менеджеры предприятий не уделяют должного внимания рискам в работе с персоналом, так как считают их случайными и редкими. С данным тезисом нельзя согласиться. Сегодня потери финансовых ресурсов, репутации компании и другие связаны не только с ошибками топ менеджеров, но часто случаются по вине исполнительного персонала или с его участием. Бадалова А.Г. и Москвитин К.П. приводят следующие данные:«…около 20% работников ради удовлетворения своих потребностей стремятся нанести ущерб фирме (даже с риском для себя), …около 50% работников готовы преступить закон и корпоративные правила, причинив урон своей компании, если это не повлечет для них никаких последствий. И лишь не более 30% сотрудников абсолютно лояльны к своей фирме»[1].Международная компания «Эрнст энд Янг» – лидер в области аудита, налогообложения, консультационного сопровождения сделок и консультирования по вопросам ведения бизнеса – определила кадровые риски на пятое место в десятке наиболее значительных рисков[2]. А по итогам исследования Международной аудиторской компании КПМГ риски персонала в странах СНГ оцениваются специалистами как самые опасные риски для бизнеса. И действительно, в первую очередь от персонала зависит выживаемость и развитие предприятия, его эффективность, кроме того и сам персонал может быть источником того или иного риска и он же может его предотвратить, что обуславливает необходимость изучения кадровых рисков для своевременной, нормальной и быстрой реакции на потенциальные угрозы.
Отечественные и зарубежные ученые дают различные определения кадровому риску, которые можно свести к следующему. Кадровый риск – вероятность потерь различных активов предприятия из-за действий или бездействий персонала. Сотрудники могут ошибаться, случайно или преднамеренно, могут быть недостаточно квалифицированными, не лояльными предприятию.
В сфере управления персоналом может возникнуть множество рисковых ситуаций, реализация которых может нанести значительный ущерб предприятию, а в особых случаях привести к краху.
При осуществлении найма персонала возникает вероятность принятия на работу неподходящего человека. Например, возможны такие ситуации:
- подходящий к требованиям должности и имеющий опыт кандидат оказывается не способным справиться с выполнением конкретных задач данного предприятия;
- менеджер по персоналу оценивает кандидата по принципу «он справится» без тщательного учета требований должности;
- кандидат из-за личных моральных и психологических качеств не может приспособиться к работе на данном предприятии;
- предприятие из-за установленных правил не может эффективно мотивировать, развивать нанятого работника.
При оценке аттестуемого возможны ошибки из-за действий менеджеров в процессе ее осуществления, а также по причине «человеческого фактора», так как оценку проводит человек и привносит в нее с умыслом или без свои, личные ощущения, отношения и взгляды. Вообще «человеческий фактор» проявляется в любом подразделе технологии управления персоналом. Примерами ошибок при осуществлении оценки работников могут служить следующие: изменение стандартов аттестации во время ее проведения, использование недостаточного количества критериев, сравнение сотрудников друг с другом вместо сравнения с определенным стандартом деятельности, отсутствие результатов после проведения аттестации, предубеждение исполнительного менеджера, отсутствие ясных и четких целей, поставленных перед сотрудниками.
В процессе управления использованием персонала возможны риски неэффективного использования рабочего времени, низкой производительности труда, неблагоприятного воздействия условий труда.
Высвобождение персонала может быть крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самой организации. Потери в связи с уходом ключевых сотрудников, профессионалов очень трудно оценить. Кроме явных затрат на поиск и подбор новых работников, это потерянные инвестиции, затраты на внедрение нового работника, потери, связанные с неполной включѐнностью вновь нанятого сотрудника в работу, потери непосредственно клиентов и заказчиков, которых увел за собой новый работник при увольнении и многие другие. Если высвобождение работников проведено неудачно, то его последствия сказываются на протяжении длительного времени на оставшихся сотрудниках в виде демотивации, снижения лояльности предприятию, открытой враждебности. Кроме того, появление нового человека на вакантное место влечѐт за собой появление новых всевозможных рисков - управленческих, организационных, производственных, финансовых или кадровых.
При управлении развитием и поведением персонала есть вероятность не получить ожидаемый эффект от обучения или повышения квалификации персонала или вероятность того, что обученный работник перейдет в другую организацию, вероятность неэффективного для предприятия служебно-профессионального продвижения работника. Многие менеджеры предприятий не придают должного значения адаптации новых сотрудников. Между тем, специалисты считают, что решение об увольнении из организации работник принимает буквально в первые дни после устройства на работу, причем не важно, сколько времени он потом работает до увольнения, ведь он уже рассматривает работу как временную со всеми вытекающими отсюда последствиями. Такой работник становится фактором риска.
Дисциплина, условия, мотивация труда в организации также являются факторами риска. Например, низкая трудовая, производственная, технологическая дисциплина труда приводит к значительным потерям в виде снижения прибыли. Плохие условия и неэффективная мотивация труда влекут за собой халатность, не производительные затраты трудового времени, снижение производительности труда, лояльности предприятию, увеличение текучести кадров и также приводят к финансовым потерям.
В целом при реализации кадрового риска возможны любые виды потерь: материальные, трудовые, финансовые, потери времени, социальные.
Таким образом, кадровые риски значительны, опасны, часто не случайны и, к сожалению, не редки для современного предприятия. Осознавая этот факт, менеджерам по персоналу необходимо при управлении кадровыми рисками решать основные задачи, связанные с их предвидением, выявлением, учетом, анализом и выработкой мер по предотвращению или минимизации.
Список литературы
1. Бадалова, А.Г., Москвитин, К.П. Управление кадровыми рисками предприятия / А.Г. Бадалова А.Г., К.П. Москвитин // Российское предпринимательство. – 2005. – № 7 (67). – С. 95–98.
2. Исследование "Эрнст энд Янг" показало 10 основных рисков и возможностей для глобального бизнеса URL:http://korrespondent.net/business/press_release/1228636-issledovanie-ernst-end-yang-pokazalo-10- osnovnyh-riskov-i-vozmozhnostej-dlya-globalnogo-biznesa
3. Метельская, Е.А., Дьяченко, О.Н. Управление риском и стратегия развития фирмы. Аутсорсинг управления риском/ Е.А. Метельская, О.Н. Дьяченко // Социально-экономические проблемы развития Южного макрорегиона: сб. науч. тр., вып. 27. – Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента, 2013.– С. 127–132.
4. Метельская, Е.А., Дьяченко, О.Н. Анализ подходов и методов управления рисками в современных условиях хозяйствования и ведения бизнеса/ Е.А. Метельская, О.Н. Дьяченко // Социально-экономические проблемы развития Южного макрорегиона: сб. науч. тр., вып. 27. – Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента, 2013.–С. 132–139.
5. Слободской, А.Л. Риски в управлении персоналом: учебник /А.Л. Слободской.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 155 c.
