15 октября 2017г.
В связи с принятием Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – ФЗ № 426-ФЗ) возникла необходимость внесения изменений в другие законодательные акты РФ, в том числе в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ), что было сделано Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ (далее – ФЗ № 421-ФЗ). В частности, поправки, внесенные в ТК РФ, предусматривают введение процедуры специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) как основного инструмента для решения вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций работнику, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Прежде всего, необходимо дать определение понятиям «гарантии» и «компенсации». Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В науке трудового права нет однозначного подхода к определению данного понятия. Анализируя точки зрения различных авторов, А. Я. Петров приходит к выводу, что гарантии в сфере трудового права – это способы реализации трудовых прав работников, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, которые содержат нормы трудового права, в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и трудовом договоре1.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, которые связаны с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 164 ТК РФ). В науке трудового права под компенсациями понимаются выплаты, предназначенные для возмещения дополнительных материальных расходов, которые работник производит в связи с выполнением им трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть к месту работы (в случае распределения и перераспределения трудовых ресурсов), а также в иных случаях, предусмотренных законом2.
При этом в литературе отмечается, что компенсации нельзя приравнивать исключительно к денежным выплатам. К ним также необходимо относить нравственные, духовные, творческие и иные затраты (нематериальные блага), которые связаны с исполнением работником своих трудовых обязанностей3.
Важно также проводить разграничение между понятиями «компенсации» и «компенсационные выплаты». В большинстве случаев смешение данных категорий происходит в сфере оплаты труда за вредные и (или) опасные условия труда. Так, согласно абз. 13 ч. 1 ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право, в частности, на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, в том случае, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом ТК РФ установлено, что за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе во вредных и (или) опасных условиях труда), работнику полагаются доплаты и надбавки компенсационного характера, то есть компенсационные выплаты, которые в силу ст. 129 ТК РФ являются составной частью заработной платы.
В Информационном письме от 14 марта 2006 года №106 Высший Арбитражный Суд РФ определил, что компенсации и компенсационные выплаты следует отличать друг от друга, поскольку компенсации, которые предусмотрены в ст. 164 ТК РФ не являются составной частью заработной платы. Основной отличительный признак одних выплат от других – это их целевое назначение. Так, компенсации призваны возместить затраты, которые понес работник. В свою очередь, компенсационные выплаты направлены на возмещение неблагоприятных последствий, связанных с самим характером работ (например, отклоняющиеся от нормальных условия труда)4.
1 Петров А. Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права // Право. Журнал высшей школы экономики. 2013. № 4. С. 68.
2 Калпина Н. В. Компенсационные выплаты по советскому трудовому праву. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Москва, 1971. С. 8.
3 Петров А. Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права // Право. Журнал высшей школы экономики. 2013. № 4. С. 69.
В научной литературе, а также в разъяснениях органов государственной власти нет единого подхода к пониманию того, что является «гарантиями», «компенсациями», а что относится к «компенсационным выплатам» для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, особенно это касается оплаты их труда.
Так, не ясна позиция Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ. В своем Письме он отмечает, что ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты РФ не рассматривают оплату труда в части повышения тарифных ставок (окладов) в качестве компенсационной выплаты. В то же время Департамент указывает на то, что доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут рассматриваться в качестве компенсаций в смысле ст. 164 ТК РФ, а всего лишь повышают размер оплаты труда вышеназванным работникам5.
Ю. Жижерина также смешивает понятия «компенсации» (по смыслу ст. 164 ТК РФ) и надбавки за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (то есть «компенсационные выплаты» по смыслу ст. 129 ТК РФ)6.
М. В. Краснорудская считает, что такие выплаты необходимо считать выплатами по оплате труда (а не компенсациями) или как минимум гарантиями7. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск автор считает гарантией, а не компенсацией по смыслу ст. 164 ТК РФ8. Однако в силу того, что он является оплачиваемым, Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ отнес его к компенсациям9.
Денежную компенсацию, выплачиваемую работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при увеличении установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю, М. В. Краснорудская относит к компенсациям, а не к гарантиям10.
Таким образом, считаем, что необходимо на законодательном уровне разграничить рассматриваемые понятия, а именно: «гарантии», «компенсации», «компенсационные выплаты», «денежные компенсации». При этом важно обратить внимание на то, что установленные для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, гарантии не устраняют воздействия на них вредных и опасных производственных факторов. Поскольку безопасные условия труда в таком случае не могут быть гарантированы работникам, то речь можно вести лишь о компенсации воздействия вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на здоровье работников путем предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска, установления сокращенной продолжительности рабочего времени, повышенной оплаты труда. То есть, несмотря на то, что не все из них имеют денежное выражение, их следует считать скорее компенсациями, а не гарантиями.
Определим, какие гарантии и компенсации положены в настоящее время работникам в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда. В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ в новой редакции для данной категории работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Однако она установлена только в отношении работников, на рабочих местах которых условия труда по результатам проведения СОУТ были отнесены к вредным (3 или 4 степени) или опасным условиям труда. Таким образом, сокращенная продолжительность рабочего времени по новым правилам не может быть установлена для работников, на рабочих местах которых условия труда признаны вредными, но отнесены к подклассу 3.1 или 3.2. Ранее такая сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливалась для всех работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, независимо от подклассов. Однако сейчас из данного правила существует исключение. При этом установлено, что, основываясь на отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре, а также письменном согласии работника, оформленным посредством заключения отдельного соглашения к трудовому договору, такая сокращенная продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю. Вместе с тем, предусмотрена обязанность выплатить работнику отдельно устанавливаемую денежную компенсацию в порядке, размерах и на условиях, определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.
4 Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога: Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14 марта 2006 года № 106 // Российская Бизнес-газета. 2006. № 17.
5 Облагаются ли НДФЛ и ЕСН доплаты к заработной плате и оплата дополнительных отпусков работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
Письмо Минфина РФ от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46.
6 Жижерина Ю. Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2017. № 1. С. 48.
7 Краснорудская М. В. Результаты проведения специальной оценки условий труда: гарантии и компенсации в новых условиях // Правовые вопросы в здравоохранении. 2015. № 2. С. 93.
8 Там же. С. 92.
9 Облагаются ли НДФЛ и ЕСН доплаты к заработной плате и оплата дополнительных отпусков работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда: Письмо Минфина РФ от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46.
10 Краснорудская М. В. Результаты проведения специальной оценки условий труда: гарантии и компенсации в новых условиях // Правовые вопросы в здравоохранении. 2015. № 2. С. 84.
Что касается оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, то она так же, как и ранее осуществляется в повышенном размере (ч. 1 ст. 146 ТК РФ). Прежним остался и минимальный размер повышения оплаты труда рассматриваемой категории работников (4% тарифной ставки (оклада), которая установлена для различных видов работ с нормальными условиями труда). Данное правило закреплено теперь в ст. 147 ТК РФ.
В силу ст. 117 ТК РФ в новой редакции ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предусмотрен только для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам проведенной СОУТ отнесены к вредным (2, 3 или 4 степени) или опасным условиям труда. Раньше такой вид отпуска предоставлялся всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, без исключений. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для таких работников осталась прежней и составляет 7 календарных дней. Важно также отметить, что согласно новым правилам, основываясь на отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективных договорах, а также письменном согласии работника, оформленном посредством заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность такого отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, определенных отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. Ранее осуществление такой замены было невозможно в силу ст. 126 ТК РФ.
Следовательно, СОУТ исправила ошибку АРМ и ужесточила критерии предоставления компенсаций. В настоящее время они устанавливаются исключительно в зависимости от подклассов вредности. Это, безусловно, приведет к возможности экономии для работодателей, однако, в то же время, сократится количество работников, для которых такие гарантии и компенсации будут назначаться.
Важно также отметить, что в ч. 3 ст. 15 ФЗ № 421-ФЗ установлено следующее правило, которое должно применяться в переходный период с 01 января 2014 года до 31 декабря 2018 года: при реализации в соответствии с положениями ТК РФ в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, которые направлены на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск или денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на 01 января 2014 года при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, которые явились основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
На практике в настоящее время встречаются проблемы, связанные с применением переходных положений. Обратимся к судебной практике.
Председатель НП РСМП (Независимого профсоюза работников скорой медицинской помощи) К.Т.И. в интересах Н. обратился в суд с апелляционной жалобой. Н. было отказано в удовлетворении требований о признании проведения СОУТ некачественной и несправедливой, приведшей к снижению гарантий работника, работающего во вредных условиях труда.
В ГБУЗ РК в апреле – мае 2014 года организацией, проводящей СОУТ, вместе с работодателем была проведена СОУТ выездного медицинского персонала. В сентябре 2014 года с результатами СОУТ был ознакомлен профсоюзный орган работников. При этом было установлено, что карты СОУТ ухудшали гарантии работников по сравнению с проведенной в 2009 году АРМ. Судебная коллегия оставила в силе решение суда первой инстанции. Судом первой инстанции установлено, что АРМ у ответчика была проведена в декабре 2008 года. По результатам АРМ выездному персоналу за работу во вредных и (или) опасных условиях труда был установлен класс 3.2 или 3.3 (вредные условия труда 2 или 3 степени).
По результатам СОУТ для рабочего места Н. была составлена карта, в соответствии с которой класс условий труда составил 3.2. При этом по химическому фактору был выставлен класс 3.2, а по шуму, инфразвуку, вибрации общей, параметрам микроклимата, параметрам световой среды, тяжести и напряженности трудового процесса – 2 класс. В качестве необходимых гарантий и компенсаций предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, в результате СОУТ изменились условия предоставления гарантий и компенсаций работникам.
Основываясь на положениях ст.ст. 92, 117, 147 ТК РФ, которые устанавливают дополнительные гарантии для работников, занятых во вредных условиях труда, суд первой инстанции отметил, что поскольку класс условий труда на рабочем месте Н. в результате СОУТ был определен организацией, проводящей СОУТ, верно и в соответствии с ним истцу предоставляются дополнительные гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, то исковые требования о возврате гарантий и компенсаций, в том числе, сокращенной продолжительности рабочего дня – 36 часов в неделю, не подлежат удовлетворению11.
Следовательно, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, были снижены. Однако это было осуществлено правомерно, поскольку при проведении СОУТ было установлено улучшение условий труда на рабочем месте по сравнению с результатами ранее проведенной АРМ.
Рассмотрим еще одно судебное решение. А. обратился в суд с апелляционной жалобой. А. было отказано в удовлетворении требований к ФГУП «Атомфлот» в возложении обязанности по установлению сокращенной рабочей недели и перерасчете заработной платы.
В 2008 году на предприятии была начата АРМ, 27 июля 2012 года А. был ознакомлен с картой АРМ, в соответствии с которой установлен класс вредности 3.2, а, следовательно, предусмотрена сокращенная рабочая неделя – не более 36 часов. В апреле 2014 года предписанием Государственной инспекции труда было указано не применять результаты АРМ и провести СОУТ до 31 декабря 2014 года. СОУТ рабочего места А. до времени рассмотрения дела в суде не проводилась, условия труда на его рабочем месте не изменились, однако с 18 июня 2014 года в отношении А. установлена 40-часовая рабочая неделя.
Во исполнение указанного предписания Государственной инспекции труда генеральный директор ФГУП «Атомфлот» принял «Временное положение об учете времени занятости и порядке предоставления гарантий и компенсаций работникам ФГУП «Атомфлот», занятым на работах с вредными условиями труда». В результате рабочее время А. стало исчисляться из расчета 40-часовой рабочей недели.
Суд первой инстанции, отказав в удовлетворении требований А., основывался на том, что вышеуказанное Временное положение является действующим локальным нормативным актом, предусматривающим установление с 01 апреля 2014 года сокращенной продолжительности рабочего времени (36-часовую рабочую неделю) только для работников, на рабочих местах которых по результатам ранее проведенной АРМ установлен класс вредности 3 или 4 степени. Так как доказательств работы А. во вредных условиях труда, которые соответствовали бы такой степени вредности, не представлено, суд пришел к выводу, что у работодателя не имелось оснований для установления истцу с 18 июня 2014 года сокращенной рабочей недели.
Судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции. В соответствии с правовым регулированием, действующим с 01 января 2014 года, объем предоставляемых компенсаций зависит от того, какая степень вредности условий труда установлена в результате СОУТ. Ранее компенсации предоставлялись работникам, работающим во вредных условиях труда, независимо от степени вредности.
Из переходных положений ФЗ № 426-ФЗ и ФЗ № 421-ФЗ следует, что к моменту вступления в силу последнего закона виды и достигнутые размеры гарантий (компенсаций), которые предоставляются работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31 декабря 2013 года АРМ или в силу иных правовых оснований (нормативных правовых актов бывшего СССР) установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, которое должно быть подтверждено результатами проведения СОУТ12. То есть пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен лишь по результатам СОУТ в случае улучшения этих условий.
11 Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 01.10.2015 г. № 33-4811/2015.
12 Апелляционное определение Мурманского областного суда от 04.03.2015 г. № 33-353.
В целом в настоящее время работодатели, в большинстве случаев, злоупотребляют правом, проводя СОУТ в переходный период до истечения сроков действия результатов ранее проведенной АРМ с целью сокращения предоставляемых работникам гарантий и компенсаций, а, следовательно, в интересах экономии. То есть, уже в переходный период можно констатировать факт ухудшения положения многих работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в части предоставления им гарантий и компенсаций.
Таким образом, можно сделать вывод, что в сфере правового регулирования вопросов предоставления гарантий и компенсация в связи с работой во вредных и опасных условиях труда существует ряд проблем. Прежде всего, в рассматриваемой области не разграничены понятия «гарантии», «компенсации», «компенсационные выплаты», «денежные компенсации». На практике возникает ряд вопросов при применении переходных положений законодательства. В целом же, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по результатам проведения СОУТ, значительно снижены по сравнению с предоставляемыми по результатам ранее проводимой АРМ.
Список литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (часть I). – Ст. 3.
2 О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»: Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2013. – № 52 (часть I). – Ст. 6986.
3 О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 года) // Российская газета. – 2013. – № 295.
4 Облагаются ли НДФЛ и ЕСН доплаты к заработной плате и оплата дополнительных отпусков работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда: Письмо Минфина РФ от 19 июня 2009 года № 03-04-06-02/46 [Электронный ресурс] // Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс» (дата обновления: август 2017 г.).
5 Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога: Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14 марта 2006 года № 106 // Российская Бизнес-газета. – 2006. – № 17.
6 Апелляционное определение Мурманского областного суда от 04.03.2015 г. № 33-353. – [Электронный ресурс]: Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». (дата обращения: 15.08.2017 г.)
7 Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 01.10.2015 г. № 33- 4811/2015. – [Электронный ресурс]: Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс». (дата обращения: 15.08.2017 г.).
8 Жижерина Ю. Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда / Ю. Жижерина // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017. – № 1. – С. 42 - 55.
9 Калпина Н. В. Компенсационные выплаты по советскому трудовому праву. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Москва, 1971. – 21 с.
10 Краснорудская М. В. Результаты проведения специальной оценки условий труда: гарантии и компенсации в новых условиях / М. В. Краснорудская // Правовые вопросы в здравоохранении. – 2015. – № 2. – С. 80-99.
11 Петров А. Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права / А. Я. Петров // Право. Журнал высшей школы экономики. – 2013. – № 4. – С. 62-76.
