Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Авторы:
Город:
Тверь
ВУЗ:
Дата:
23 декабря 2017г.

Управление персоналом все больше и больше превращается в динамичную систему, способную самостоятельно и с определенной инерционностью реагировать на изменения внешней и внутренней среды и, особенно, на условия конкуренции. Еще в бывшем СССР в 20-х годах известный экономист Богданов А.А. разработал «всеобщую организационную науку» - тектологию, позволяющую, по его мнению, находить способы решения реальных проблем управления производством, где основная роль уделялась вопросам управления персоналом.

Проблемам формирования и использования персонала, его профессиональной подготовки, организационного проектирования и другим проблемам управления посвящены труды Здравомыслова А.Г., Витке Н.А., Гастева А.Ю., Кибанова А.Я., Керженцева П.М., Пруденского Г.А., Стопани А.М., Струмилина А.г., Ядова В.А. Эти и многие другие ученые уделяли большое внимание рассмотрению вопросов мотивации, профессиональной ориентации и социологии труда. На Западе вопросами менеджмента персонала на основе качественно новых принципов активно занимались Чандлер А., Питерс Т., Уотермен Р.. Особенно следует выделить Нейсбита Дж. и Абардина Р., в трудах этих ученых представлены результаты исследования проблем использования персонала как стратегического ресурса в постиндустриальном обществе, обоснована смена технократического управления корпорациями на инновационное управление персоналом.

Исследования кадрового потенциала в нашей стране были в центре внимания ученых Будницкого И.М., Коровиной З.Л., Мелешкина М.Г., Меркина Р.М., Мухамедъярова А.М., Николаева Г.В. и др. Рассматривая проблемы кадрового обеспечения предприятий они предлагали решать их путем интенсификации труда и нормирования операций. Действие факторов, влияющих на эффективность использования персонала эти ученые рассматривали изолированно, а не в их совокупности, при этом многие ученые не учитывали влияние научно-технического прогресса, и, в частности, внедрение нового высокопроизводительного оборудования и прогрессивных технологий, применение которых усиливало дисбаланс в потребности квалифицированной рабочей силы. Это вызвало необходимость оценки экономической эффективности принимаемых решений по вопросам кадровой политики и кадровой стратегии и потребовало уделять особое внимание управлению персоналом.

В настоящее время углубленным исследованием в области управления персоналом занимаются такие ученые как Волгин Н.А., Веснин В.Р., Галенко В.П., Генкин Б.М., Гильдингерш М.Г., Горелов Н.А., Дятлов В.А., Еремеев В.Л., Забродин В.Ю., Зорин А.С., Кочеткова А.И., Кулапов М.Н., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Михайлов Ф.Б., Никитина И.А., Ниязмамедов Р.Т., Половинко В.С., Потемкин В.К., Пушкарь А.И., Свенцицкий А.Л., Сигов В.И., Спивак В.А., Травин В.В., Цыпкин Ю.А., Шаталова Н.И., Шекшня С.В. и др. Они создали научные основы теории управления персоналом, трудовыми ресурсами в условиях становления в России рыночной экономики, и, в частности, управления использованием персонала предприятия. Практически все эти ученые рассматривают персонал как один из основных ресурсов производства, в значительной мере определяющий фактические результаты работы предприятия.

Социально-экономическая реформа существенно изменила статус большинства производственных предприятий, они стали основными субъектами рынка, обрели большую самостоятельность в решении производственных и инвестиционных вопросов. Однако это значительно усложнило содержание производственного и хозяйственного управления и, особенно, решение перспективных стратегических проблем, которые раньше решались в вышестоящих инстанциях и не сопровождались большими усилиями персонала в решении этих проблем.

Необходимо отметить, что большинство предприятий оказываются не в состоянии эффективно использовать потенциал своих работников, применяют устаревшие методы управления, которые нее обеспечивают требуемых уровней производительности труда и качества выполняемых работ, не учитывают резко изменившиеся особенности работы с персоналом в условиях кризиса. Объективными причинами этой ситуации являются: отсутствие четко отработанной законодательной базы; большинство предприятий не имеют научно-обоснованных программ выхода из кризиса и стабилизации производства; отсутствие финансовых возможностей для мотивации и стимулирования труда работников; деградация системы подготовки кадров, в том числе рабочих кадров; ужесточение конкуренции во всех ее проявлениях; отсутствие у большинства предприятий быстрой реакции на спрос, борьбу за потребителя, умения приспосабливаться к частой смене номенклатуры продукции, а, следовательно, и к устойчивости к ситуациям, связанным с риском и др.

Выжить в сложившейся ситуации и развиваться могут только те предприятия, кадровая стратегия которых построена на комплексном анализе внутренних и внешних условий их деятельности. Однако большинство предприятий при разработке стратегии используют формальные методы определения приоритетов, не позволяющих оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для организации в целом, способность эффективно ее реализовать, фактор времени, мнение специалистов и т.д. и не выявляют те компетенции, которые могут обеспечить предприятию устойчивое преимущество перед конкурентами, сокращение издержек и рост прибыли, а также увеличение объемов продаж выпускаемой продукции, расширение круга потребителей не только в настоящий период, но и в перспективе.

Эффективность стратегии формирования, использования и развития персонала предприятия достигается тогда, когда для проведения анализа динамики внешней среды и разработки стратегии управления персоналом создаются временные целевые группы из высококвалифицированных специалистов и управленцев подразделений и служб предприятия. Это позволяет устранить возможные противоречия в подходах к разработке стратегии и более полно учесть факторы, влияющие на реализацию планов использования, а также расчет потребности не только в трудовых, но и в материальных, финансовых и других ресурсов. Также на содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий, а следовательно, и эффективность управления персоналом влияют внешние и внутризаводские факторы. К факторам внешней среды относятся: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда. Факторы внутренней среды, это: качество разработки целей предприятия, их временная перспектива и потребность в кадрах; стиль управления и руководства персоналом; условия труда персонала; качественные характеристики персонала; управленческий потенциал предприятия.

Опыт показывает, что эффективность управления персоналом зависит от кадровой стратегии. Она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связано определенное ожидание работника, а с другой стороны – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями ситуации. Стабильными должны быть те направления кадровой стратегии, которые ориентированы на учет интересов персонала. Важно установить динамику происходящих изменений на рынке труда, необходимых для корректировки качественных характеристик персонала и создания условий, обеспечивающих его приспосабливаемость к изменениям внешней среды.

В условиях кризиса необходимо экспертно определить перечень ключевых специалистов и создать условия для их закрепления на предприятии, оценить его кадровый состав на предмет возможности использования сотрудников для решения новых задач, провести инвентаризацию специальностей по базовому и дополнительному образованию, обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия, предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на пенсию на благоприятных для них условиях. Важно также, чтобы с возникновением на предприятии кризиса любой работник мог получить возможность проявить себя в реализации антикризисных мероприятий и получить адекватное вознаграждение. Важным фактором, способствующим осуществлению эффективности антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы. Необходимо на каждом предприятии создать условия реализации конкретных целевых задач: выявление факторов, обуславливающих выбор кадровой стратегии кадровой политики, планирование численности персонала, отбор персонала, с тем, чтобы оптимизировать его численность и обеспечить построение такой системы управления персоналом, которая позволит не только выйти предприятию из кризиса, но и ускорить его развитие.

Теория и практика управления персоналом предприятия в условиях кризиса показывает, что реализация механизма актикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников, разработки новых приемов и современных методов управления персоналом, использования технологий антикризисного управления. Следовательно, предприятия должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстро и эффективно реагировать на изменения рыночной среды, принимать обоснованные управленческие решения в кризисных ситуациях, находить новые подходы в формировании кадровой стратегии и разработке методов управления персоналом в условиях кризиса.

Список литературы

 

1.Разиньков, П.И. Применение программного продукта «2-П Кадры» для повышения эффективности использования трудовых ресурсов / П.И. Разиньков, И.Е. Савенков. Программные продукты и системы, № 2. 2012.

2.Разиньков, П.И. Персонал предприятия. Управление в условиях кризиса / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2012.

3.   Разиньков, П.И. Трудовые ресурсы предприятия. Формирование и эффективность использования / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2013.

4.    Разиньков, П.И. Мотивационное развитие персонала / П.И. Разиньков, О.П. Разинькова. Тверь, Издательство ТвГТУ. 2016.