Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ УСЛУГ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
24 декабря 2017г.

Начавшаяся в 2014 году неблагоприятная экономическая ситуация практически не отразилась на продажах жилой недвижимости в Москве и других крупных городах. Напротив, объемы продаж в данный период увеличились на фоне резкого падения курса рубля. Подобная ситуация противоречива с учетом ухудшения макроэкономических условий, однако она соответствует российскому менталитету. В первую очередь население стремится сохранить свои денежные средства от девальвации и возможного кризиса банковской системы. Современные тенденции рынка недвижимости предполагают нестабильность и снижение покупательской способности населения, а также ухудшение условий ипотечного кредитования, что в перспективе негативно скажется на спросе.

В период снижения спроса на недвижимость и сокращения общего числа покупателей агентствам недвижимости следует обратить внимание на повышение эффективности всех бизнес–процессов. Одним из ключевых направлений повышения эффективности является качественное использование человеческих ресурсов компании. В такой ситуации компаниям нужно сконцентрировать свое внимание только на целесообразных расходах на персонал.

Помимо этого, в условиях неблагоприятной экономической ситуации, те оставшиеся покупатели и продавцы на рынке недвижимости, будут искать пути сокращения своих расходов на покупку или продажу недвижимости. В перспективе весомая часть потенциальных клиентов может отказаться от услуг агентств недвижимости, в связи с возможностью самостоятельно без посредников совершить сделку по продаже. Данная перспектива абсолютно обоснована. Подобные процессы отказа от услуг посредников происходят в течении последних 5 лет, а связано это в первую очередь с устареванием как таковой профессии «риелтор».

В современном мире вместе с изменением устройства индивидуальной и общественной жизни, происходит устаревание многих профессией. Устаревание профессии происходит постепенно, и как правило, незаметно для лиц занятых в ней. Изначально происходят единичные изменения (проходят эксперименты по замене новыми технологическими решениями), процесс может длится около 5 лет в некоторых регионах. Далее процесс становится массовым, профессия за 10–15 лет устаревает в большинстве регионов, и в течении еще 10–15 лет устаревает во всех регионах окончательно.

Такие процессы на начальной стадии особо актуальны в сфере недвижимости. В первую очередь это происходит благодаря развитию современных интернет–сервисов, которые позволяют подобрать недвижимость с любыми параметрами самостоятельно без привлечения посредника. Оплата также может происходить с помощью интернета, напрямую между собственником недвижимости и покупателем, а также через банк. С высокой вероятностью данная профессия будет актуальна лишь в премиальном сегменте, где личный контакт с клиентом является неотъемлемым элементом, аналогичные процессы происходят и в сфере туризма.

В динамично изменяющихся условиях сотрудники, занятые в сфере недвижимости, испытывают трудности в привлечении клиентов. Ответственность за увеличение эффективности труда сотрудников, в первую очередь ложится на менеджеров по персоналу. Соответственно на современном этапе развития теории и практики управления персоналом, а именно мотивации персонала, особое повышенное внимание уделяется процессу стимулирования трудовой деятельности [3, с. 9]. Неэффективное стимулирование персонала в отрасли недвижимости – явление распространённое и имеет большие масштабы, о чем свидетельствуют баланс спроса и предложения на рынке труда данной отрасли, текучести персонала и неудовлетворительный профессионально–квалификационный уровень персонала и другое. Именно по этой причине исследование теоретических и практических основ материального стимулирования в сфере недвижимости приобретает особую актуальность.

Целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала организации в сфере недвижимости на основе ключевых показателей эффективности (далее KPI).

Переменная часть оплаты труда должна напрямую зависеть от достижения показателей KPI. Для реализации данного условия требуется определить основные показатели эффективности, определить вес (уровень значимости) каждого показателя, а также метод расчета каждого показателя [1, с. 121].

Согласно алгоритму построения системы KPI. Первым шагом будет определение целей риэлтерского сектора агентства недвижимости. Главными целями подразделения являются:

·         Увеличить количество завершенных сделок на 20% в сравнении с предыдущим годом;

·         Повысить  количество  повторных  обращений  клиентов,  а  также  привлечение  клиентов  по рекомендации на 15% в сравнении с предыдущим годом;

·         Увеличить сумму комиссионных по сделкам на 5% в сравнении с предыдущим годом.

Следующим этапом будет декомпозиция целей до сотрудников подразделения [1, с. 124].

Для того чтобы рассчитать премиальную часть заработной платы сотрудника, кроме установленных KPI для каждого уровня деятельности была разработана таблица целей, с помощью которой определяется уровень премии.

При достижении показателей определенного уровня выплачивается дополнительно выплачивается процент от оклада. Так, согласно таблице 1 премия не выплачивается при недопустимом уровне показателя, при низком уровне показателей выплачивается премия в размере 15%, при плановом – 30% и при уровне лидерства 40%.


Таблица 1

Сетка KPI для менеджеров по продажам недвижимости риэлтерского сектора


 

 

 

 

% вознаграждения

0

5

30

40

 

 

 

Цели

 

 

 

KPI

 

 

 

Вес

%

 

Недопустимы уровень

 

 

Низкий уровень

 

 

Плановый уровень

 

Уровень лидерства

 

 

1

Увеличить количество завершенных сделок на 20% в сравнении с предыдущим годом

 

Выполнение плана по объему продаж, %

 

 

35%

 

 

≤60%

 

 

80%

 

 

100%

 

 

≥110%

 

 

2

 

Повысить количество повторных обращений клиентов, а также привлечение клиентов по рекомендации на 15% в сравнении с предыдущим годом

 

Качественное обслуживание клиентов, балл

 

 

15%

 

 

≤3,5

 

 

3,5–4,0

 

 

4,0–4,8

 

 

4,9 –5

 

 

3

 

Доля новых зарегистрированн ых клиентов, %

 

 

20%

 

 

≤30%

 

 

≥35%

 

 

50%

 

 

51%≥

 

 

 

4

Увеличить сумму

комиссионных по сделкам на 5% в сравнении с предыдущим годом

Сумма комиссионных, руб

 

 

 

30%

 

 

 

≤100000

 

 

 

20000

 

 

 

300000

 

 

 

≥600000

 

После получения фактических показателей рассчитывается размер премии с учетом веса KPI, учета фактических и плановых показателей и процента вознаграждения [2, с. 97]. Далее происходит суммирование значений по всем показателям. В случае, если 2 показателя сотрудника находятся на недопустимом уровне, то премия по остальным показателям автоматически приравнивается к нулю.


Таблица 2

Период премирования и способы расчета показателей KPI


 

 

KPI

 

Способ расчета

Период

премирования

 

1

Выполнение плана по

объему продаж, %

 

SV факт. /SV план.) × 100%

 

Ежемесячно

 

 

2

 

Качественное обслуживание клиентов, балл

CSI (client satisfaction index, показатель

удовлетворенности клиентов), опросы клиентов, ∑ суммарный балл всех оценок/количество опрошенных покупателей. K

 

 

Ежемесячно

3

Доля новых

зарегистрированных клиентов, %

(N нов./N общ.) × 100%

Ежемесячно

 

4

Сумма

комиссионных, руб.

 

Сумма комиссионных за все сделки за период

 

Ежемесячно

 

Для того чтобы рассчитать премию менеджера по продажам, обратимся к показателям в таблице 3.

Таблица 3  

Примерные фактические показатели для расчета премии.


 

 

 

% вознаграждения

0

15

45

80

 

 

 

Фактическое значение

 

 

 

KPI

 

 

 

Вес

%

 

Недопустимы уровень

 

 

Низкий уровень

 

 

Плановый уровень

 

Уровень лидерства

1

KPI 1

35%

≤60%

80%

100%

≥110%

100%

2

KPI 2

15%

≤3,5

3,5–4,0

4,0–4,8

4,9 –5

4,6

3

KPI 3

20%

≤30%

≤35%

50%

51%≥

37%

4

KPI 4

30%

≤100000

20000

300000

≥600000

375000

 

По показателю выполнения плана продаж фактическое значение является плановым, следовательно, премия рассчитывается по формуле:

Премия за выполнение KPI1 = 0,35 × 45000 (должностной оклад) × 0,45 (ставка за выполнение плана) = 7087,5

Премия за выполнение KPI2 = 0,15 × 45000 × 0,45 = 3037,5

Премия за выполнение KPI3 = 0,20 × 45000 × 0,15 = 1350

Премия за выполнение KPI4 = 0,30 × 45000 × 0,45 = 6075

Премия = 7087,5+3037,5 + 1350 + 6075 = 17550

Представленная система KPI позволяет при максимальном выполнении всех показателей получить премию в размере до 80% от оклада.

На фоне переизбытка предложения и ограниченности платежеспособного спроса цены на недвижимость в 2016 и 2017 годах постепенно снижаются. На рынке риэлтерских услуг усилилась конкуренция, в связи с сокращением числа клиентов. Помимо этого, в условиях распространения новых технологий продаж, а также в условиях устаревания профессии «риелтор» разработка качественной системы стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является особенно актуальной для агентств недвижимости. Внедрение системы материального стимулирования на основе ключевых показателей эффективности позволит увеличить доходы компании, повысить заинтересованность сотрудников в эффективном труде.

Список литературы

 

1.       Ветлужских Е. Система вознаграждения: Как разработать цели и KPI/ Елена Ветлужских – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер,2017 – 224 с;

2.       Ветлужских     Е.     Стратегическая    карта     системный     подход     и      KPI:     Инструменты     для руководителей/Елена Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2008 – 204 с;

3.       Иванова С.В., Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? –М.: Альпина Паблишер, 2017. – 286 с;