14 января 2016г.
В современных условиях, характеризующих рынок высшего образования, стратегически важной становиться эффективная деятельность по созданию и наращиванию стратегических конкурентных преимуществ, имеющих такие качества, как сложность копирования прямыми конкурентами, устойчивость (длительность) во времени, обеспечивающих доступ ВУЗа на рынок образования «завтрашнего дня». Решение задачи инициирует поиск новых теоретических подходов и постоянную разработку их практических способов реализации. Сегодня не вызывает сомнения, что глобальный процесс интенсивного построения экономик, основанных на знаниях (и обществ, основанных на знаниях), относит знания (или интеллект нации) к категории важнейших национальных ресурсов. Это обстоятельство ставит перед вузом и всей системой образования новые задачи. В системах образования ведущих стран растет понимание необходимости трансформации управления вузами, повышающей их приспособляемость к новым рыночным условиям, характеризующимся:
- ускоряющимся обновлением активно используемых знаний, требующим новых исследований и новых образовательных программ;
- потребностью в подготовке и переподготовке кадрового сопровождения новых технологий, способного работать в соревновательных условиях рыночной экономики;
- необходимостью стратегической ориентации вуза на задачи развития страны и региона, в котором находится вуз.
Фактически, речь идет о смене парадигм развития институтов высшего образования. Изменения во внешней среде способствуют повышению функциональных рисков, усилению конкуренции на рынке образовательных услуг и ужесточению борьбы за стратегически значимые ресурсы. В этом случае, главной стратегической целью внедрения менеджмента знаний в вузе становится обретение на длительную перспективу стратегического конкурентного преимущества, как его внутреннего объективного свойства (способности), позволяющее вузу осуществлять предложение на рынок свои образовательные услуги, которые будут обладать большей ценностью для целевого потребителя, при соизмеримых и меньших в экономическом плане расходах относительно предложений прямых конкурентов. Бесспорным является то, что для создания устойчивого конкурентного преимущества вуз должен обеспечить себя ценными с точки зрения его проектирования ресурсами. Источником этого ресурса выступает качественный и количественный состав профессорско- преподавательского состава, а его ключевые (стержневые) компетенции являются самым необходимым условием профессионального эффективного управления вуза и самым важным стратегическим ресурсом в формировании стратегического конкурентного преимущества. Ключевые компетенция преподавателей не могут появиться сами собой, они формируются сознательным целенаправленным действием, как результат длительной и эффективной работы в области приобретения, сохранения и распространения новых знаний. Знания в большинстве развитых странах все чаще приобретают роль ключевой компетенции и фактора инновационного развития вуза. Современное состояние системы образования настоятельно требует построения эффективной системы управления знаниями в вузе. Данная задача не может быть решена без четкого понимания всей совокупности решаемых задач и целей, достигаемых внедрением менеджмента знаний, и необходимой последовательности действий в процессе превращения информации в знание.
Управление знаниями в вузах позволяет решать две главные задачи:
- тактическую, как повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности рынка;
- стратегическую, как разработку стратегии формирования человеческого капитала, отвечающего долговременным целям организации и обеспечивающей ее конкурентным преимуществом в долгосрочной перспективе.
К сожалению, практически отсутствуют положительные примеры эффективного управления знаниями в сфере высшего образования. В настоящее время самой не исследованной в теории, наиболее не проработанной в практической деятельности, по мнению автора, является функция создания нового знания. В этом смысле управленческая практика порой опережает теорию, не давая ей времени для научного осмысления достигнутых результатов. Как замечает Д. Амидон, в разработке проблем бизнеса и формулировании эффективных решений университеты отстают на десять лет, консультационные фирмы на половину этого срока и лишь производители создают будущее знание в реальном режиме времени. При этом наблюдаются значительное различие конкретных управленческих подходов и тенденция к коммерциализации полученных результатов. Функция создания нового знания, по мнению автора, является наиболее важной и стратегически значимой в формировании стержневых компетенций профессорско-преподавательского состава, как источника конкурентного преимущества вуза на рынке образовательных услуг. Очевидно, что современный человек, как интеллектуальный представитель природы, деградирует без процесса получения новых знаний, т.е. без процесса трансформации новой информации, необходимой ему для существования и развития. Аналогичную картину деградации можно наблюдать также на рынках образовательных услуг. Те, преподаватели, которые не захотели или не имели возможности обучаться и получать в процессе своей профессиональной деятельности новые знания - имеют в своем активе устаревшие и обесценившиеся знания, умения и навыки по сравнению со своими коллегами и соответственно низкое качество образовательного процесса. Это обстоятельство делает невозможным для вуза обретение устойчивого конкурентного преимущества, основанного на ключевых компетенциях, как его источнике и на стратегическом ресурсе, воплощенном в уникальном знании.
С точки зрения теории познания И. Нонака и Х. Такеучи. выделяют два вида знания: явное и неявное.
Явное знание может быть выражено словами и цифрами, относительно легко изложено и распространено в виде чисел, формул, алгоритмизированных процессов и всеобщих принципов. Оно характеризуется как определенное и точное, что создает возможности для записи и сохранения его содержания. Явное знание можно кодифицировать и формализовать, поэтому его также называют кодифицированным или формализованным знанием. К неявному относится знание, которое, существуя в головах людей, труднее передавать словами, извлекать и передавать другим людям и сохранять, так как оно базируется на личном опыте, полученном в определенном контексте, и привязано к конкретному лицу и ситуации. Персональный характер этого знания затрудняет коммуникации, передачу другим лицам и использование всеми, кроме самого владельца знаний. Оно плохо поддается кодификации и формализации, поэтому его нередко называют некодифицированным или неформализованным знанием. Главное в создании знания, это процессы мобилизации, трансформации и трансфера неявного знания. Именно поэтому неформализованное знание создает базу для нового формализованного организационного знания, основы формирования ключевой компетенции организации, являющейся уникальным источником конкурентных преимуществ в современном бизнесе, требующим от организации постоянного обновления. Согласно теории И. Нонаки и Х Такеучи, создание организационного знания происходит посредством социального взаимодействия явного (формализованного) и неявного (неформализованного) знания. Предложенная ими динамическая модель создания знания исходит из предположения о создании и распространении знания посредством социального взаимодействия формализованного и неформализованного знания. Это взаимодействие они назвали трансформацией знания. В процессе трансформации знания происходит его качественное и количественное увеличение. Вторым важным аспектом изучения знания как объекта управления является его собственная онтология, относящаяся к уровням создания знания. По этому критерию знания подразделяются на следующие: индивидуальные, групповые, организационные и между организационные. Связь между ними очевидна, поэтому все четыре вида знаний рассматриваются как взаимодополняющие. Организационные знания базируются на индивидуальных знаниях, которые должны быть формализованы и сохранены в формах, позволяющих распространять их по всей организации. Организационные знания являются главным ресурсом формирования ключевой компетенции организации, их ценность настолько велика, что создание новых организационных знаний нельзя оставлять на волю случая, ими надо управлять в первую очередь.
Задача вуза в процессе создания организационного знания состоит не только в непосредственном создании и накоплении индивидуального знания, но и в обеспечении необходимых для групповой деятельности условий, без которой невозможен переход индивидуального знания на групповой и (или) организационный уровень. Для того чтобы процесс распространения знаний увенчался успехом, следует создать «поле», на котором индивидуумы смогут взаимодействовать посредством прямого диалога. Ключевая фаза создания знания предусматривает распространение знания, созданного, например, в отделе, по отделу, по разным отделам или даже среди клиентов, дочерних компаний, дистрибьюторов и в университетах. Этот процесс называется переходом знания на другой уровень, который происходит как в пределах одной организации, так и на межорганизационном уровне. Трансфер знаний в таком случае невозможен без целенаправленного изменения организационной структуры вуза, предусматривает существенное расширение сферы взаимодействия и сотрудничества стейкхолдеров системы высшего образования. Чтобы обрести новое знание, вуз должен постоянно обращаться к поставщикам, клиентам, партнерам, государственным структурам и даже к конкурентам в поиске новых аспектов проблем или ключей к их решению. С точки зрения университетов, трансфер знаний между университетами и стейкхолдерами производится при помощи разнообразных механизмов, начиная с привлечения выпускников университетов и до обмена сотрудниками, проведения совместных и контрактных исследований, предоставления услуг консалтинга, оформления патентов и публикаций, лицензирования, создания дочерних предприятий и лабораторий и других объектов, финансируемых и промышленностью, а также включает в себя неформальные контакты, такие как встречи, конференции и т.д Необходимое периферийное развитие вуза проявляется в новых формах административных служб и академических подразделений. Это могут быть службы по работе с государственными органами, региональными и городскими властями, наднациональными структурами, грантами и контрактами, передаче технологий и т.п. Без таких обслуживающих подразделений работа вуза просто невозможна. Новые академические подразделения ведут дела с внешним миром и развивают прикладное, проблемно-ориентированное знание. В ряде случаев они могут даже выступать в качестве посредников (брокеров интересов) между родным вузом и внешними организациями, учитывая интересы обеих сторон.
Анализ результатов многочисленных научных исследований и опыта практического применения моделей трансформации вуза, приводит автора к выводу, что самым эффективным в настоящий момент и на стратегическую перспективу решением задачи формирования источников конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг является создание на базе вуза инновационного, образовательного кластера. Созданный вокруг вуза кластер является одним из самых эффективных механизмов дальнейшего совершенствования системы подготовки кадров для передовых отраслей экономики, развития научно-исследовательского и научно- производственного потенциала региона и вуза в частности, активизации и конструктивного участия инновационного бизнеса в развитии предпринимательского вуза и решения задачи создания и трансфера нового знания. Организационные системы, где функция управления знаниями объединяет не только сотрудников вуза, но и органы исполнительной власти, коммерческие и общественные фонды и организации, производственные предприятия и отрасли, научные и научно-исследовательские учреждения и даже конкурирующие вузы, помогают в формировании ключевых компетенций, основанных на новом знании. Обзор специальной литературы свидетельствует о том, что еще не выработано общего определения понятия «кластер», более того, с годами в публикациях появляются всё более и более объемные перечни характерных черт, определяющих данное понятие, а также всё более сложные и объемные типологии кластеров. Учитывая все возрастающую всеобщую практическую значимость кластерного подхода в трансформации университета особенно применительно к российскому рынку высшего образования, необходимо отметить, что общая разработка исследовательской темы пока не может считаться завершенной.
Автор предлагает собственную формулировку термина кластер: ««Кластеры – это географические сосредоточения конкурирующих, сотрудничающих и взаимозависимых организаций, научно-исследовательских и образовательных учреждений и специализированных институтов в связанных отраслях, которые играют особую роль в отдельных нациях, странах и городах, работающих совместно с целью получения устойчивых конкурентных преимуществ в настоящий момент и на долгосрочную перспективу». Фактически кластер-это совокупность организаций, которые взаимодействуют в целях получения общих выгод и нейтрализации угроз собственному развитию. В случае если отраслевой кластер формируется в высокотехнологичных видах деятельности, то роль вузов и научного сообщества в нем существенно возрастает. В таких кластерах, часто вуз становится ключевым участником (ядром кластера). Кластеры, образованные в первую очередь благодаря активному участию (ключевой роли) в нем высшего учебного заведения автор в дальнейшем будет называть образовательным. Главное отличие образовательного кластера заключается не столько в составе его участников (и в состав образовательного кластера входят коммерческие организации, органы государственной власти, организации по сотрудничеству) и не в главенствующей роли вузов (они могут служить ядром и обычного кластера), а в том специфическом продукте, который является результатом деятельности такого кластера - новом знании.
Изучение причинно-следственных связей в формировании конкурентоспособности ВУЗа позволяет утверждать о существовании цепочки: Образовательный кластер-трансфер знаний- новые знания и ключевые компетенции преподавателей и сотрудников вуза -устойчивое конкурентное преимущество.
