30 ноября 2016г.
В статье 56 Трудового кодекса РФ дается легальное определение трудового договора[1].
К критериям отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, исходя из дефиниции ст. 56 ТК РФ, можно отнести:
1) это соглашение между работником и работодателем. То есть стороны трудового договора обозначаются как работник и работодатель. Таким же образом, например, стороны договора подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ поименованы подрядчик и заказчик. То есть наименование сторон закреплено законом. Однако, на наш взгляд, это не самый важный критерий разграничения гражданско-правовых и трудовых договоров. Если стороны договора, который по своей сущности будет трудовым, в самом документе назовутся «подрядчик» и «заказчик», то такие отношения от этого не трансформируются в гражданско-правовые, так как наименование сторон в договоре не изменяет его правовую сущность. И, при возникновении спора можно требовать надлежащего оформления отношений и причитающихся трудовых гарантий. В юридической науке высказывалось подобное мнение: "При определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту"[2].
2) работа работнику предоставляется по определенной трудовой функции. Определение трудовой функции содержится в статье 57 Трудового кодекса РФ и звучит как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть трудовая функция зависит от конкретной профессии, специальности и должности работника. В виду того, что трудовые отношения основной своей целью не имеют достижение какого-то отдельного, единичного результата, а направлены на систематическое выполнение определенной работы, то и работа поручается работнику в рамках его конкретных трудовых обязанностей.
3) работодатель несет ответственность за обеспечение условий труда, соответствующих требованиям трудового законодательства, иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, а также локальным нормативным актам. Это одна из причин, по которым лица, заинтересованные в применении труда пытаются выдавать фактически возникшие трудовые отношения за гражданско-правовые – социальная нагрузка в этом случае для них практически отсутствует.
4) работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику. Трудовые отношения, как и подавляющее большинство гражданско- правовых договоров являются возмездными. Однако, характер возмездности здесь иной. Следует обратиться к понятию заработной платы, сформулированному в статье 129 ТК РФ как это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. То есть периодичность оплаты труда работника определена законом и стороны не могут изменить её в сторону увеличения интервала соответствующих выплат. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, ситуация совершенно другая. Там стороны вправе определять периодичность оплаты работ (услуг) (а чаще их результата) и более того, если промежуточные сроки оплаты не определены, то оплата (цена договора) выплачивается по окончании работ и после сдачи их результатов (см. например, ст. 711 ГК РФ). Периодичность выплаты вознаграждения работнику опять же определяется социальной функцией трудового права в сфере применения наёмного труда.
5) работник должен выполнять трудовую функцию лично. Это также один из основных критериев разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров о труде. Как отмечалось в юридической литературе, "при заключении же трудового договора работодатель, как правило, заинтересован не столько в конкретном результате деятельности работника, сколько в личном выполнении им определенной трудовой функции"[3]. Работник изначально включается в штат организации и его трудовую функцию должен выполнять он сам. В том же договоре подряда подрядчик вправе, если договором прямо не будет оговорен личный характер выполнения работ, поручить выполнение работ другим лицам – субподрядчикам (ст. 706 ГК РФ). И это часто встречающаяся в хозяйственном обороте практика. В трудовых отношениях такое перепоручение работы на законных основаниях невозможно.
6) сравнительно новый критерий в определении трудового договора: работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Данный критерий, введенный в определение трудового договора федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ) подчеркнул несамостоятельный характер труда наёмного работника. В гражданско-правовых договорах, связанных с трудом управление и контроль со стороны заказчика за процессом исполнения обязанностей по договору отсутствует. Заказчик контролирует передачу ему результата выполнения работ. И даже при наличии промежуточных сроков выполнения работ, речь не идет о контроле порядка их выполнения, а только о контроле достижения определенных результатов.
7) следующий критерий дополняет предыдущий, подчеркивая «несамостоятельность» труда работника. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом и организуют совместное выполнение работниками задач в процессе коллективного труда. Работник выполняет трудовую функцию в том режиме работы, который определяется локальным актом работодателя. В гражданско-правовых договорах о труде этот вопрос, как правило, никак не регламентируется – стороны интересует конечный результат, а не порядок его достижения.
В юридической науке выделяют и другие, прямо не вытекающие из определения Трудового кодекса, критерии разграничения трудовых правоотношений и гражданско- правовых отношений, связанных с трудом. Например, отмечается, что предметом гражданского договора о труде всегда выступает выполнение конкретных действий, достижение конкретного результата[4]. Предметом же трудового договора является осуществление трудовой деятельности, которая не ограничивается завершением конкретной работы, оказанием определенной услуги[5]. Соглашаясь, в целом, с данным критерием, следует, тем не менее, отметить, что статья 59 ТК РФ предусматривает такую разновидность срочного трудового договора как договор с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Таким образом, в данном случае применить рассматриваемый критерий для однозначного разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений не представляется возможным. Следует использовать совокупность критериев такого разграничения.
Также отмечается, что гражданско-правовой договор носит всегда временный характер, в то время как основным видом трудового договора, исходя из анализа положений ст. 58 ТК РФ, является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок[6]. Такой критерий, как представляется, также неоднозначен. Закон не запрещает работнику, при наличии его согласия и соответствующих оснований, работать по срочным трудовым договорам хоть в течение всей его трудовой деятельности.
Таким образом, выделенные критерии в совокупности помогают разграничить трудовые и гражданско-правовые отношения, возникающие между субъектами при возникновении спора о характере возникших отношений.
Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч.1). ст. 3.
2 Тангин М.А. Практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).
3 Никитин А.В. Договор подряда и трудовой договор: критерии разграничения // Администратор суда. 2014.№ 2. (СПС «КонсультантПлюс»).
4 Осипова Ю. Комментарий к статье Алии Гатауллиной «Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос // Трудовое право. 2016. № 9. С. 101.
5 Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009. С. 245.
6 Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009. С. 240-241.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч.1). ст. 3.
2. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М.: Управление персоналом, 2009.
3. Никитин А.В. Договор подряда и трудовой договор: критерии разграничения // Администратор суда. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).
4. Осипова Ю. Комментарий к статье Алии Гатауллиной «Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос // Трудовое право. 2016. № 9.
5. Тангин М.А. Практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 2 (СПС «КонсультантПлюс»).
