Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ КАДРОВ НА ИХ ЛОЯЛЬНОСТЬ

Авторы:
Город:
Нижний Новгород
ВУЗ:
Дата:
20 ноября 2016г.

Обязательным условием повышения экономической эффективности аптечной сети является наличие надежных фармацевтических кадров, готовых наилучшим образом выполнять свои профессиональные обязанности как в периоды экономического благополучия, так и в периоды экономического кризиса. Поэтому лояльность как особая характеристика фармацевтических кадров выходит на первый план.

Научные концепции источника лояльности работника тоже многообразны, и наиболее современные из них подходят к определению лояльности как социально- психологической установки, устойчивому отношению человека к кому-либо или к чему- либо. По нашему мнению, наиболее полное определение лояльности дано В.И. Доминяком как «социально-психологической установки, характеризуемой доброжелательным, корректным, искреннем, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия» [1].

По мнению В. Доминяка, наибольшее влияние на лояльность оказывают психологические характеристики персонала: ценности, мотивационные переменные и локус контроля.

Большинство авторов пришли к выводу, что связь лояльности с социально- демографическими характеристиками является слабой; различия в лояльности отдельных работников связаны с эмоциональным отношением к месту работы (например, различия в лояльности, связанные с продолжительностью работы в организации). Влияние локуса контроля также достаточно исследовано. Установлено, что работники и экстернальным локусом контроля более лояльны к организации, чем с интернальным. [2].

Влияние мотивационной сферы на лояльность исследовано недостаточно глубоко. По мнению В. Доминяка, работник будет лоялен, если организация удовлетворяет его наиболее значимые потребности. По нашему мнению, удовлетворение комплекса основных потребности является обязательным компонентом для работы в данной организации (если какая-то потребность не удовлетворяется, например, заработная плата не удовлетворяет материальную потребность, то работник переходит в другую организацию), но не является определяющим компонентом лояльности.

Целью нашего исследования стал поиск взаимосвязи между лояльностью коллективов аптек, входящих в состав исследуемой аптечной сети, и преобладающими в среде фармацевтических кадров мотивационными факторами.

В качестве объекта исследования мы рассматривали лояльность фармацевтических кадров, в качестве предмета – взаимосвязь лояльности и мотивационных потребностей фармацевтических кадров.

Основная гипотеза основывалась на том, что отсутствует взаимосвязь между лояльностью коллектива аптеки и мотивационными факторами, и лояльность является следствием человеко-человеческих отношений внутри коллектива.

Исследование производилось в три этапа. 

На первом этапе исследования проводилось определение преобладающего мотивационного профиля по методике Ричи-Мартина [3].

В результате чего установлено, что мотивационный профиль фармацевтических кадров исследуемой аптечной сети в качестве ядра мотивации имеет материальную потребность, потребность в ощущении востребованности, в интересной общественно полезной работе, и потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги индивидуума; фоновыми потребностями являются потребности в чётком структурировании работы, потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности и потребность в хороших условиях работы.

Это позволило сделать выводы о том, что мотивационный профиль деформирован с точки зрения теории мотивации В. Герцберга и свидетельствует о депрофессионализации [4]; материальная потребность носит гипертрофированный характер, но величины материальной потребности и величины потребности в четком структурировании работы не зависят от кадрового менеджмента аптечной сети, поэтому в дальнейшем были исключены из исследования. Высокие показатели потребности в хороших условиях работы свидетельствует о неблагополучии рабочей атмосферы в коллективах аптек, входящих в состав аптечной сети, в связи с чем в дальнейшем исследовании использованы показатели социально-психологического климата коллектива, уровень конфликтности коллектива, стиль руководства.


На втором этапе исследования выявленные важнейшие потребности и показатели оценивались с помощью анкетирования по авторским методикам (Таблица 1) [5,6,7,8,9].

Таблица 1 Методики для оценки мотиваторов и показателей

 

Потребность или показатель                                        Методика

 

1.             Потребность в общественно полезной работе

  2.             Потребность в признании

 3.             Потребность в самосовершенствовании

Метод парных сравнений В.В. Скворцова.

4.             Потребность в хороших условиях работы                  Методика Л.А. Верещагиной

 5.             Социально-психологический климат коллектива        Методика О. Немова

 6.             Уровень конфликтности коллектива                            Методика В.И. Андреева

7.             Стиль руководства коллективом (уровень выраженности демократического стиля у заведующего аптекой)


Методика Л. А. Журавлева «Стиль руководства»

В результате второго этапа исследования была получена база данных числовых значений мотиваторов и показателей.

На третьем этапе исследования устанавливалось наличие зависимости между лояльностью коллективов аптек и значениями мотиваторов и показателей. В качестве показателя, характеризующего размер аптеки в исследование были включены показатели товарооборота.

Целью данного этапа было построение модели линейной регрессионной модели зависимости лояльности персонала аптек, входящих в состав аптечной сети от объясняющих переменных (степени удовлетворения их потребности в общественно полезной работе, в признании, в самосовершенствовании, в хороших условиях работы, а также показателей социально-психологического климата коллектива, степени выраженности демократического стиля руководителя коллектива и товарооборота как показателя размера аптеки). Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи: проверить массив базы данных числовых значений мотиваторов и показателей на наличие мультиколлинеарных переменных; максимально исключить мультиколлинеарные переменные; путем метода наименьших квадратов (НМК) для парной линейной регрессии построить регрессионную модель зависимости лояльности персонала аптек, входящих в состав аптечной сети, от мотиваторов; проанализировать полученную модель. Обработка данных производилось в приложении Microsoft Excel.


В результате проверки массива данных была установлена мультиколлинеарная взаимосвязь между следующими факторами: уровнем конфликтности коллектива и социально-психологическим климатом коллектива (р = -0,66), потребностью в самосовершенствовании и условиями труда (р = 0,64), потребностью в самосовершенствовании и потребностью в общественно полезной работе (0,74).

Таким образом, массив объясняющих переменных был сужен за счет исключения показателей потребности в самосовершенствовании и показателей конфликтности коллектива. Остальные переменные использовались для дальнейшего анализа.

Далее путем метода НМК были рассчитаны построена регрессионная модель зависимости (Таблица 2)

Таблица 2 – Характеристики регрессионной модели зависимости лояльности от объясняющих переменных



         



Объясняющие переменные        Коэффициенты   Стандартная ошибка t-статистика             P-Значение

   Y-пересечение          44,07120033           8,394922923            5,24974449              1,1507E-06

DSt                    20,85820679           7,608162986            2,74155625             0,007487374

Usl                    -0,047673069          0,184566133           -0,25829803            0,796816326

Prisn                   -1,144647996          0,152136604           -7,52381719            5,72658E-11

Obsh                  -0,246380696          0,528593324           -0,46610633            0,642360341

Clim                    6,21463512            1,041386727            5,96765348             5,70719E-08

TO                    -8,69034E-09          3,91705E-08           -0,22185933             0,82496836

Анализ характеристик регрессионной модели зависимости лояльности от объясняющих переменных показывает наличие высоких р-значений (р-значение показывает вероятность статистической ошибки, допустимо р<0,05) у переменных, характеризующих величину потребности в хороших условиях труда (р=0,80), величину потребности в общественно полезной работе (р=0,64), размер аптеки (р=0,82). Коэффициенты переменных, характеризующих величину потребности в хороших условиях труда и размер аптеки чрезвычайно малы. По этой причине переменные характеризующие величину потребности в хороших условиях труда, величину потребности в общественно полезной работе, размер аптеки не являются значимыми и не включаются в модель. Значимыми переменными являются уровень выраженности демократического стиля управления заведующего аптекой, величина потребности в признании и показатель, характеризующий социально-психологический климат коллектива (Таблица 3).




Таблица 3 – Характеристики массива значимых объясняющих переменных

 

Обозна-

Расшифровка

Кол-во

Сред-нее

Стандарт-ное

Max

Min

чение

обозначения переменной

наблю-

отклонение

знач.

знач.

дений

1.

DSt

Уровень выраженности

90

0,39

0,12

0

1

демократического стиля

управления заведующего

аптекой

2.

Prisn

Величина потребности в

90

25,94

6,23

0

39

признании

3.

Clim

Показатель, характери-

90

3,82

0,91

0

6

зующий социально-

психологический климат

коллектива

 

Таким, образом, регрессионная модель зависимости лояльности (L) от мотивационных факторов и показателей выглядит так (1) :

L = 20,86 DSt – 1,14 Prisn + 6,21 Clim       (1)

 

Рассчитанный коэффициент детерминации R-квадрат для данной регрессионной зависимости составляет 0,78, что свидетельствует о высокой объясняющей способности полученной регрессии.

Выводы.

 

Оценка влияния мотивационного профиля фармацевтических кадров на их лояльность позволила установить:

·         лояльность зависит от величины потребности в признании (связь обратная: чем меньше выражена потребность в признании, тем выше лояльность), уровня выраженности демократического стиля управления заведующего аптекой (прямая зависимость), показателем, характеризующим социально- психологический климат коллектива (прямая зависимость);

·         влияние на лояльность величины потребности в хороших условиях труда, величины потребности в общественно полезной работе, величины, характеризующая размер аптеки не является значимым;

·         лояльность фармацевтических кадров аптечной сети является исключительно результатом человеко-человеческих отношений, установившихся внутри аптек, входящих в ее состав и не зависит от мотивационных потребностей фармацевтических кадров;

·         для управления лояльностью следует обучать заведующих аптеками управлению  социально-психологическим  климатом  коллектива,  приемам демократического      стиля       управления      и      навыкам,      позволяющим демонстрировать    подчиненным   провизорам    и    фармацевтам    признание результатов их повседневной работы

 

 

Список литературы

 

 

1.      Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. //Персонал-Микс. 2002. №5. С.73. Официальный сайт Владислава Доминяка. Режим доступа: URL: http://dominiak.ru/publ/publ15.html (дата обращения 09.03.2016)

2.      Ильинский С.В. Социально-психологические факторы лояльности работников к организации. Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2014. №2 (16) С.69-84.

3.      Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. 399с.

4.      Черемошкина Л.В. Депрофессионализация как основа кризиса ответственной субъектности и сознательной субъективности.  Материалы  Четвертой всероссийской научно-практической конференции. Ярославль: Изд-во ЯГПУ. 2009. С. 278 - 279.

5.      Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова.  СПб.: Речь. 2007. 448с.

6.      Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики: учебник для студентов высших педагогических учебных заведений, 4-е изд. М.: Владос. 2008. 631с.

7.      Авдеев В.В., Лебедев А.В. Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. №4-2 (24).

8.      Авторский сайт Анны Усиковой. Режим доступа URL: http://www.anna- usikova.ru/my_tests/go/?page=osnovnie_potrebnosti (дата обращения 13.09.2016)

9.      Гребень Н.Ф. Психологические тесты для профессионалов/ авт. сост. Н.Ф. Гребень. Минск: Современная Школа. 2007. 496с.