КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ

Аннотация
 Рассматривается применение модели оценки компетенций в рамках компетентностного подхода в процессе командообразования при управлении командами и проектами.
 Приведено описание проблемы в области командообразования, а также применение разработанного компетентностного подхода для повышения эффективности подбора кандидатов в команду.
  Ключевые слова Командообразование; кластеризация; модель компетенций.


     Введение Последние организационные тенденции демонстрируют растущую важность командной работы структур, и все больше IT – компаний используют именно эту структуру, ориентированную, прежде всего, на команды, с целью повышения эффективности собственной деятельности. При поиске кандидатов для формирования таких команд, HR-персонал в конкретной компании или рекрутинговое агентство, как правило, сталкиваются с вопросами, возникающими в связи с огромным числом профилей кандидатов, которые делают поиск наиболее подходящих кандидатов и обработку информации по каждому кандидату вручную довольно трудоемким процессом [1]. Успешная деятельность современных организаций сферы услуг определяются различными факторами, одним из которых является создание сплоченной команды. Основным методом развития командной работы является тимбилдинг или система командообразования, благодаря которой создаются и корректируются установки сотрудников организации и выравниваются компетентности в области командного менеджмента. Командообразование, как раз используется в таких случаях, когда требуется:
• сплочение и направление сотрудников на достижение командных целей;
• адаптация новых сотрудников;
• повышение уровня личной ответственности за результат;
• повышение уровня доверия и поддержки между членами команды;
• предоставление возможности каждому сотруднику внести свой вклад в решение задач;
• диагностика команды с точки зрения ее структуры (влияние, лидерство, групповые роли, сильные и слабые стороны команды).

   Управление при помощи команды имеет большое количество преимуществ: сотрудничество в противовес конкуренции; увеличение возможностей каждого члена группы; умение рисковать, а не контролировать; децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок»;  коллегиальные отношения в противовес авторитарности [3].

    Компетентностный подход, рассматриваемый в данной работе, значительно расширяет функциональность существующих информационных систем за счет применения модели оценки компетенций, которая используется для определения состава участников команды и назначения задач, что позволяет повысить эффективность процесса привлечения специалистов.

   Данная модель определения компетенции может включать любое количество видов тестирования, поскольку основной задачей является правильно обработать полученные оценки и сопоставить их между задачами и участниками команды, после чего, сформировать эффективную команду [2].

   Таким образом, в настоящее время существует актуальная научная и техническая задача, состоящая в разработке компетентностного подхода, где будут заложены методы и алгоритмы интеллектуальной поддержки принятия управленческих решений, позволяющие автоматизировать процесс командообразования, оценивая навыки, знания и умения, а также личностные и психологические характеристики потенциальных кандидатов.

   Структура компетентностного подхода

   Для количественной оценки компетенций процессов электронного рекрутмента и командообразования в данном подходе рассматриваются – профиль вакансии и профиль команды, каждый из которых концентрируется на различных точках зрения.

   Модель компетентностного подхода, служит целью, чтобы рассчитать сопоставимые уровни компетенции на основе входных данных из базы данных кандидатов, профиля работы или профиля команды.

   Интересы кандидатов и рекрутеров выражены в качестве входных данных для процесса подбора и хранятся в базе данных кандидатов. Модель компетентностного подхода вычисляет уровни компетентности с помощью алгоритма, основанного на методе многокритериальной оценки. Параметры должны быть скорректированы за счет привлечения специалистов, использующих профессиональные знания и опыт работы в рекрутменте.

   По сравнению с процессом найма отдельных кандидатов на работу, состав команды включает в себя определение ролей, которые отнесены к экспертам. Модель компетенций может быть использована для определения уровня компетенции, включая сочетание выделенных рекомендуемых навыков с каждым необходимым навыком. Уровни компетентности используются для установки минимальных, оптимальных и максимальных уровней компетентности в соответствии с ролями в команде [4].

   Планируемый размер команды используется в качестве отправной точки для определения реального размера команды, который, как правило, меньше, когда эксперты начинают объединять несколько необходимых компетенций в общие требования. 

Рис.1. Уровни компетенций участника команды и задачи

 

    На Рисунке 1 продемонстрирован результат проверки модели компетенций, где в результате была получена диаграмма распределения компетенций в сочетании с уровнем, определенным для участника команды. Веса компетенций – существенный параметр в модели, которые указывают на важность навыков и служат в качестве  механизма  распределения  компетенций,  которые  определяются  экспертами  по  рекрутменту  в сотрудничестве с работодателем или ответственным за управление проектом. В случае с компетентностью под номером 7, ее вес компетенции ниже, чем заданное значение комбинации компетенций, и тем самым, приводит к выводу о том, что роль существующего члена команды покрывает только компетенции от 1 до 6.

   Методы исследования

   Для решения поставленной задачи применялись методы теории принятия решений, линейной алгебры, теории множеств, теории  алгоритмов,  где ROC (англ. «Rank Order  Clustering» -  упорядочивание на основе кластеризации) является основным методом расчета оценки компетенций на основе кластеризации массива [3].

    Предлагаемый в  данной работе подход командообразования предусматривает  процесс моделирования компетенций, кластеризацию в виде «задача-кандидат» и компетенции на основе динамического назначения задач. Во-первых, моделирование компетенций основано на расчете матрицы компетенций, представляющая уровень компетентности участников команды для конкретного списка задач. Во-вторых, кластеризация вида «задача-кандидат» является важным шагом в связи с растущей сложностью при проектировании проектов. В- третьих, модель назначения задач благодаря сопоставлению компетенций кандидатов и задач минимизирует стоимость проекта и риски появления неустоек с просроченными сроками [3].

Рис.2. Многоэтапный подход при командообразовании

 

     В соответствии с рисунком 2, данный подход был разделен на три этапа. На первом этапе, осуществляется создание матрицы компетенций. На втором этапе, приводим алгоритм к тому, чтобы сгруппировать участников на основе связи задача-кандидат в так называемые целевые группы с использованием алгоритма кластеризации массива ROC. Третий этап решает проблему назначения на основе результатов, полученных путем кластеризации [5].

Заключение

   В рамках разработки компетентностного подхода были получены следующие результаты:

·               выделены требуемые характеристики оценки навыков, знаний и умений кандидатов при подборе в команду, позволяющие расширить набор параметров информационного поиска;

·               разработана модель оценки компетенций и назначения задач;

·               разработан алгоритм кластеризации участников команды и задач;

·               модифицирована информационная поисковая технология в части анализа и систематизации полученных данных, позволяющая в процессе анализа неструктурированной информации формировать команды участников.

   Для решения поставленной задачи применялись методы теории принятия решений, линейной алгебры, теории множеств, теории алгоритмов и математического моделирования. Результаты работы могут применяться рекрутинговыми агентствами и руководителями проектов в целях привлечения подходящих специалистов, оценки компетенций кандидатов и задач в проектах.

 

Список литературы

1.     N. Anderson, F. Lievens, K. van Dam, A.M. Ryan. Future Perspectives on Employee Selection: Key Directions for Future Research and Practice. – Applied Psychology: An International Review (53:4), 2004. – Pp. 487 – 501.

2.     Бейльханов Д.К., Квятковская И.Ю. Система поддержки принятия решений по формированию команд проектов на  основе компетентностного подхода // Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития науки и образования: теория и практика. Часть II». Москва, – 2013. – С. 125 – 129.

3.     H. Tsai, H. Moskowitz, L. Lee. Human resource selection for software development projects using taguchi’s parameter design. – European Journal of Operational Research, 2003. 151: 167 – 180.

4.     F. Färber, T. Keim, T. Weitzel. An Automated Recommendation Approach to Personnel Selection. – Tampa, USA: Proceedings of the 2003 Americas Conference on Information Systems, 2003.

5.     J.L. Herlocker, J.A. Konstan, A. Borchers, J. Riedl. An Algorithmic Framework for Performing Collaborative Filtering. – Proc. of the 22nd ACM SIGIR Conference on Research and Development in Information Retrieval, 1999. – p.p. 230 – 237.