19 октября 2019г.
CORPORATE CULTURE AS A FACTOR INFLUENCING ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND CORPORATE DEVELOPMENT OF THE ORGANIZATION
Palevskaya S.A.1, Bobrova M.V.2
1Senior researcher National Institute of Public Health N.A. Semashko, Moscow, Russia
2PhD candidate, National Institute of Public Health N.A. Semashko, Moscow, Russia
Резюме: Понятие корпоративной культуры организаций, включая медицинские, все чаще становятся объектом исследователей, организаторов и специалистов в области управления здравоохранения. Корпоративная культура, является ли она предметом изучения или нет, есть в каждой организации. Культура организации рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий сформировать коллектив, ориентировать людей на цели и результаты медицинской деятельности, мобилизовать инициативу, мотивировать качество медицинской деятельности
Ключевые слова: корпоративная культура, управление организацией, стратегия развития организации
Resume: The concept of corporate culture of organizations, including medical, are increasingly becoming the object of researchers, organizers and specialists in the field of health management. Corporate culture, whether it is a subject of study or not, is in every organization. The culture of the organization is considered as a powerful strategic tool that allows to form a team, to Orient people to the goals and results of medical activity, to mobilize the initiative, to motivate the quality of medical activity.
Key words: corporate culture, organization management, organization development strategy
Стремительное развитие научно-технического прогресса, неустойчивость экономической, политической, социальной и производственной среды, рост конкуренции, риски, возникающие при оказании медицинской помощи, ставят руководителей медицинских организаций перед необходимостью адаптации к меняющемуся стилю управленческой деятельности (1).
Основой, базисом управления организации, является корпоративная культура. Особенно это касается менеджмента качества, совершенствовать который невозможно в отрыве от развития корпоративной культуры. К. Камерон (2) отмечает в своих работах необходимость изменений корпоративной культуры и ее развитие, отсутствие которых может привести к неэффективности организационных преобразований и сокращение численности персонала (2).
Корпоративная культура необходима для содействия специалистам в выполнении должностных обязанностей, получении удовлетворения от своего труда, признания себя, как высококвалифицированного специалиста. Это очень важно, поскольку экономическая эффективность работы учреждения зависит от степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
В литературе такие понятия как «корпоративная культура» и «организационная культур» в основном отождествляются, поскольку для определения понятий используются аспекты философии, идеологии, ценностей, норм и правил, присущие организации и разделяемые всеми ее членами. Поскольку культура присуща организациям и учреждениям вне зависимости от их размера и масштаба, то возник термин «организационная культура». Понятия организационной или корпоративной культуры не имеют единого определения и толкования. Каждый из авторов и исследователей представляет свое понимание и видение данных понятий.
Одно из наиболее полных определений корпоративной культуры представил В.А. Спивак, представив культуру организации как «совокупность материальных и духовных ценностей, представлений, явлений, распространенных в организации, отражающих ее неповторимость и индивидуальность, проявляющихся во взаимодействии сотрудников, их восприятии себя в компании и окружающей среде» (3). В представленном определении отражены все уровни и проявления культуры организации, в ее материальном и духовном аспекте.
Согласно Герту Хофштеду культура организаций представляет собой коллективный образ мыслей и поведенческих реакций, которые отличают одну организацию от другой (11). Одновременно с этим Говард Шварц и Стенли Дэвис говорят о том, что культура организации представляет собой определенную совокупность «убеждений членов организации, которые формируют нормы, влияющие на индивидуальное и групповое поведение» (12). Данный набор характеристик дает возможность организациям управлять своей эффективностью и меняться под воздействием внешних факторов.
П.Б. Вейл утверждает, что корпоративная культура является уникальной общей психологией организации, это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества уникальную и общую для них психологию» (4). По мнению Гарета Моргана, корпоративная культура прежде всего – это комплекс определенных правил и норм поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательный для её работников, разделяемый и исполняемый ими» (13).
Т.Ю. Базаров представляет позицию, в соответствии с которой организационная культура рассматривается как научное понятие, имеющее свою типологию, а корпоративная культура – как практическое понятие, когда имеется в виду конкретная реальная организация (5). И многие авторы разделяют его представление о том, что культура организации представляет «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения» (5).
В российском обществе медицинская культура становится все более изучаемым явлением и интегрируется систему медицинской культуры мира, при этом, сохраняя в себе профессиональные и индивидуальные особенности национальной культуры (6). Сам термин - "медицинская культура" повсеместно используется как в современной науке, так и в повседневной жизни людей. Медицинская культура представляет собой совокупность всех аспектов деятельности человека, которые оказывают влияние на сохранение жизни и здоровья человека.
Профессиональная медицинская культура существует в рамках профессионального медицинского сообщества и объединяющую в себе медицинские знания, теоретические воззрения, медицинские технологии и социальные практики, традиции и специфическую языковую систему. Отличительные особенности современной профессиональной медицинской культуре придают повсеместная компьютеризация рабочих мест и информатизация всех сфер деятельности медицинских работников.
Медицинская культура подразделяется на массовую, обыденную и индивидуальную. Одновременно с этим, корпоративная культура медицинской организации может формироваться как стихийно, так и целенаправленно.
При стихийном формировании корпоративной культуры модели и формы взаимодействия и коммуникации сотрудники выбирают самостоятельно исходя из набора ценностей и убеждений, присущих каждому из них. Такая ситуация возникает при отсутствии опыта, знаний и, зачастую, желания заниматься вопросами формирования внутренней организационной культуры организации со стороны руководящего звена. Стихийную сформированную корпоративную культуру сложно контролировать и, в дальнейшем, сложно исправлять.
Для реализации стратегии организации необходимо целенаправленное формирование сильной корпоративной культуры, которая в свою очередь является эффективным стратегическим инструментом менеджмента и способствует достижению общих целей и задач, стоящих перед организацией. Для целенаправленного формирования корпоративной культуры учреждениям необходимо осуществлять оценку соответствия поставленных целей и задач с существующей системой организационных ценностей.
Корпоративная культура формируется под влиянием внешних факторов и внутренней среды организации, в процессе внутренней адаптации к условиям внешних факторов. Проявлением внешней адаптации становится формирование согласованных и разделяемых представлений о философии и миссии организации, стратегических целях и способах их достижения, принципах и подходах к оказанию медицинской помощи населению, взаимодействию с другими организациями (8,9). Проявлением внутренней интеграции становится формирование коллектива, внутренней идеологии, принятых моделей поведения, подходов к взаимодействию с сотрудниками при осуществлении ими трудовой деятельности (7, 8, 9).
Корпоративная культура организации должна соответствовать внешней обстановке и стратегии медицинской организации. При наличии данного соответствия возникают такие условия, при которых сотрудники компании работают с максимальной самоотдачей и высокой производительностью, что способствует достойной конкурентоспособности.
Основными элементами корпоративной культуры являются:
· Стратегические цели организации
· Ценности
· Традиции (история)
· Нормы поведения
· Корпоративный стиль
· Взаимоотношения
· Единство коллектива в достижении определенных целей
· Политика взаимодействия с внешними организациями, партнерами, клиентами
· Люди – сотрудники, разделяющие корпоративные ценности организации.
Корпоративная культура объединяет сотрудников организации, заставляет их придерживаться определенных правил в работе, следовать миссии организации.
Соответственно, элементы корпоративной культуры являются общими для всех медицинских организаций и их сотрудников – это ценности, нормы и убеждения, однако, какие из элементов будут олицетворять и формировать культуру организации зависит от управляющего менеджмента.
Медицинские организации, как и все остальные, создают собственные традиции и ритуалы, которые делают ее корпоративную культуру особенной. К примеру, практика проведения ежегодных церемоний награждения лучших сотрудников в разных категориях позволяет укрепить мотивацию и повысить лояльность коллектива.
Культура организации, которая определяет взаимоотношения между сотрудниками, позволяет эффективно управлять персоналом с учетом сформированной системы мотивации: ориентация на цели и результаты, развитие инициативы, повышение качества оказания медицинской помощи и, таким образом корпоративная культура влияет на эффективность организации. (7, 10, 14).
Внешние условия диктуют необходимость соответствия между культурой организации, ее стратегией, окружением (внешняя среда) и технологиями (внутренняя среда). Стратегия организации, опирающаяся на существующие условия рыночной экономики, необходимости перехода медицинских учреждений на самоокупаемость или частичное финансирование предполагает развитие сильной внутренней культуры, основанной на осознанной деятельности, индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, адекватном восприятии и разрешении сложных ситуаций, и общении. Для медицинского учреждения характерна стратегия развития, предусматривающая многоуровневый контроль, минимизацию рисков и возникновения конфликтов.
Именно сильная внутренняя культура медицинской организации регламентирует порядок поведения своих сотрудников. Характерными чертами культуры медицинской организации являются предсказуемость, упорядоченность, последовательность и формализация процессов и действий. Внутренняя организационная культура достигает тех же результатов без ведения какой-либо отчетности и формализации, сильная культура может является более эффективным инструментом управления, нежели формализованный контроль. Сформированная и внедренная культура организации позволяет руководителям меньше внимания уделять управлению поведением сотрудников, и больше внимания сосредоточить на профессиональных задачах организации.
С целью развития корпоративной культуры учреждения, которая бы поддержала стратегию организационного развития, руководству необходимо пройти несколько этапов:
1) проработка миссии учреждения, установления стратегии, основных целей и ценностей;
2) исследование имеющейся корпоративной культуры. Установление уровня соотношения имеющейся корпоративной культуры и стратегии формирования учреждения, выработанной руководством. Выявление сильных и слабых сторон;
3) создание координационных мероприятий, обращенных на развитие, формирование и утверждение необходимых ценностей и стандартов;
4) целенаправленное воздействие на корпоративную культуру с целью справиться с отрицательными ценностями и сформировать установки, которые содействуют осуществлению разработанной стратегии;
5) расценивание успешности воздействий на корпоративную культуру и введение требуемых изменений.
Развитие корпоративной культуры медицинской организации должно осуществляться целенаправленно и быть гибкой к внешним и внутренним изменениям. Легче всего начинать построение с новыми сотрудниками учреждения. В случае, если прежние сотрудники учреждения помнят период, когда ценностью сотрудников была бездеятельность, их трудно в один период сделать инициативными людьми, тем не менее, новые сотрудники принимают новые ценности как необходимый элемент высококлассной субкультуры.
Корпоративная культура, одновременно со средством управления персонала, может являться эффективным маркетинговым инструментом. Развитая культура играет значимую роль в построении бренда и формировании имиджа организации. В условиях рыночной экономики экономическая эффективность медицинской организации может достигаться за счет клиентоориентированности, узнаваемости и открытости для пациента, как для конечного потребителя.
Пациент становится сегодня субъектом управления оказания медицинских услуг, поскольку именно состав пациентов и динамика состояния их социального здоровья, в конечном счете, определяет порядок финансирования и обеспечения ресурсами медицинской организации. Пациент оставляет за собой окончательное решение при выборе организации и программы оказаниями ему медицинских услуг, на привлечение и удовлетворение потребностей пациента направлена деятельность медицинской организации.
Таким, образом, высокая эффективность медицинской организации зависит от слаженной профессиональной работы всего персонала.
Неотъемлемыми компонентами развития положительной корпоративной культуры являются:
1. Усовершенствование стиля управления:
- поручение сотрудникам значимых полномочий и ответственности;
- вовлечение сотрудников к принятию административных решений;
- точный контроль относительно окончательных итогов деятельности.
2. Внедрение элементов поощрения:
- поощрение, основанное на индивидуальных достижениях и итогах деятельности;
- переход от фиксированных окладов к премиальной системе.
3. Оптимизация обучения:
- осуществление тренингов, семинаров, наставничество;
4. Введение прогрессивной профессиональной политики:
- отбор в медицинскую организацию сотрудников, которые разделяют коллективные основы и ценности, или которые готовы их разделить и принять;
- назначения на руководящие позиции людей, которые, которые являются носителями ценностей, необходимых организации;
5. Оказание внимания рабочему окружению:
- переоборудование рабочих и общественных мест: ремонт бытовых помещений, столовой, создание комфортных условий для эффективной работы;
- разработка униформы с корпоративной символикой.
6. Создание внутренней PR-службы:
- формирование системы информирования сотрудников на абсолютно всех уровнях: единые собрания, информативные стенды, компьютерные рассылки, корпоративная газета.
Список литературы
1. Мчелидзе Т Ш, 1997, Малахова Н Г, 1998, Каплан М 3, 1999, Бутова В Г и соавт, 2000.
2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. под ред.И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
3. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – С. 26.
4. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура: мифы и реальность // Кадры предприятия. – 2011. – №9.– С. 34-35.
5. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ, 2006. 421 с.
6. Жаворонков Е.П, Ким Ю.О., Куликова Н.В., Николаева Т.Г. Влияние деловой этики менеджмента на развитие организационной культуры медицинской организации // Медицина и образование в Сибири. 2013. №3. С. 17-21.
7. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. М.: ФОРУМ-ИНФРА-М, 2014. С.352;
8. Сафина Д.М. Влияние лидера на формирование организационной культуры // Актуальные проблемы экономики и права. 2011. № 4 (20). С. 208-212;
9. Слинкова О.К, Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой // Вестник Южно- Уральского государственного университета. 2009. № 21 ( 154). С. 64-74.
10. Жаворонков Е.П., Ким Ю.О., Куликова Н.В., Николаева Т.Г. Влияние деловой этики менеджмента на развитие организационной культуры медицинской организации // Медицина и образование в Сибири. 2013. № 3. С. 17–211.
11. Hofstede, G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, Third Edition / Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Michael Minkov. – McGraw-Hill, 2010. – 576 p.
12. Howard Schwartz, Stanley Davis. Matching Corporate Culture and Business Strategy. – M.: AMACOM, a division of American Management Associations, 1981.
13. Кириллова Е.Н. КОРПОРАЦИИ РАННЕГО НОВОГО ВРЕМЕНИ: ремесленники и торговцы Реймса в XVI-XVIII веках, М.: "Наука", 2007. - 341 с.
14. Павлова А.П. Организационная культура и лидерство // Вестник Астраханского государственного университета. 2008. № 4. С. 101-106;
