15 октября 2016г.
Для успешной работы любой организации необходимо проводить своевременную диагностику трудового поведения работников. Это помогает предотвратить дисфункции и разрушающие негативные явления, а также выявить основные трудовые деформации.
Под деформациями трудового поведения понимаются искажения, причиной которых является влияние внешних и внутриличностных сил. Такими силами могут быть особенности поведения, типичные для данного народа, группы, индивидов, социальные и экономические отношения, формы материального и духовного производства, политическая обстановка, бытовая сфера, личная жизнь (как живёт человек, чем он занимается, какие цели он себе ставит, какой место в его жизни занимает работа, как он использует свои ресурсы, какой смысл он вкладывает в процесс и результат труда). Одной из таких деформаций является рестрикционизм [1].
Суть данного явления состоит в том, что рабочие отвечают на стимулы не в полную силу своих физических и умственных способностей. Возникает парадоксальная ситуация: менеджеры придумывают всё новые и новые экономические и психологические стимулы труда, увеличивают диапазон их воздействия на поведение людей, а рабочие отвечают не менее хитрыми манёврами, преследуя свои собственные интересы. Причины данного явления социологи видят в отделении процесса управления от процесса исполнения. И в этом кроется психологическая и моральная опасность для промышленного труда [2].
Феномен РСП (работа с прохладцей) тесно связан с групповым поведением и заключается в том, что рабочие могут, но по каким-то причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему отойти, как они перестают работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда – что случалось крайне редко, – на треть [3].
По своим последствиям РСП превратилась в социальную болезнь промышленного общества. Всё это приводит к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует трудовой процесс, разрушает нормальные связи между участниками производства, повышает себестоимость продукции, а в масштабе экономики страны обо- рачивается сокращением внутреннего и внешнего рынков.
Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Так как все люди изначально рождаются неодинаковыми («закон природы»), то ставить разных по своим умственным и физическим способностям на одинаковую работу, значит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную [3].
Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота помещений), характер труда (работа, требующая большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обеспечение материалами и инструментами, отсутствие со- гласованности между подразделениями).
Работать с прохладцей могут не только подчинённые, но и руководители. Когда у них отсутствует индивидуальная ответственность и не обозначен круг обязанностей, неизбежно следует не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Результат – сбои в производстве, недостатки в снабжении.
Для изучения рестрикционизма на примере конкретной организации, нами было проведено социологическое исследование. Сфера деятельности рассматриваемой организации – деятельность по обеспечению безопасности в чрезвычайных ситуациях.
В результате проведённого исследования было выявлено, что рестрикционизм имеет место быть. Так, на вопрос «В некоторых коллективах работники специально не в полную силу используют свои физические и умственные способности. Как Вам кажется, присуща ли Вашему коллективу такая особенность?» все сотрудники ответили утвердительно. На вопрос «Почему?» наиболее выбираемыми вариантами были: «Зачем трудиться лучше, если и так всех всё устраивает» и «Начальство не обеспечивает нас всем необходимым для качественной и безопасной работы». Что касается удовлетворённости организацией труда, то по пятибалльной шкале (где 5 – полностью удовлетворён, а 1 – совсем не удовлетворён), 68 % оценили свою удовлетворённость на «3». В то же время, удовлетворённость другими показателями (условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, интерес, разнообразие, отношение с руководителем) оказалась выше. Так, 72 % удовлетворены этими характеристиками на «4» и 18 % – на «5».
Нужно отметить, что все опрошенные согласились с тем, что они чувствуют индивидуальную ответственность за свою работу и их работа требует большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания. Также единогласно положительно ответили на следующие вопросы: «Есть ли у Вас чётко обозначенный круг обязанностей?», «Нравится ли Вам ваша работа?», «Если бы Вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы Вы свой выбор на Вашем настоящем месте работы?», «Имеете ли Вы возможность повысить квалификацию?», «Хотите ли Вы воспользоваться такой возможностью?», «Считаете ли Вы своих коллег квалифицированными специалистами и ответственными работниками?».
Некоторые (примерно 36 % опрошенных) отмечают, что иногда не приходят на работу без уважительной причины. При этом 81 % респондентов отмечают, что, когда требуют обстоятельства, они готовы уходить в работу «с головой», а 19 % – сказали, что всегда так работают.
Что касается социально-психологического климата в коллективе, все сотрудники отмечают свою удовлетворённость этим показателем. Так, все отметили, что в их организации «всегда» или «почти всегда» проявляются такие качества, как доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу, доброжелательность, свободное выражение мнения, отсутствие давления руководителей на подчинённых и взаимопомощь. Достаточная информированность членов организации оценивается почти всеми на «2» и «3» (где «2» – проявляется почти всегда, а «3» редко) – 63 % и 27 % соответственно.
Относительно материального положения можно сказать, что сотрудники им довольны. Так, 86 % опрошенных оценили свою удовлетворённость заработной платой на «4» (где «5» – полностью удовлетворён, а «1» – совсем не удовлетворён). На вопрос «Считаете ли Вы, что Вам платят меньше, чем Вы заслуживаете?», отрицательно ответили 81 %. В целом, своё материальное положение сотрудники организации оценивают как среднее или выше среднего («Денег хватает на всё необходимое, но дорогостоящие покупки не по карману», «Денег хватает на всё»), – 63 % и 23 % соответственно.
Если говорить о ценностных ориентациях, то наиболее важным для сотрудников являются семья, здоровье, саморазвитие, любовь и творчество.
Подводя итоги проведённого исследования, можно сказать, что основными факторами, влияющими на сознательное ограничение норм выработки среди работников организации являются материальное положение и социально-психологический климат в коллективе. Однако были выявлены другие причины рестрикционизма: большое нервное напряжение, чрезмерная концентрация внимания, а также плохая организация труда, под которой понимается недостаточное обеспечение всеми необходимыми инструментами, снаряжением, материалами, отсутствие согласованности между подразделениями. И если снизить нервное напряжение практически невозможно (так как работа сложная и опасная для жизни), то проблема с организацией труда решаема.
Список литературы
1. Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника // Экономическая социология. 2000. С. 26-33.
2. Козлов В.Д. Почему рабочие ограничивают выработку! // Социологическое обеспечение экономической реформы. 1990. С. 50-56.
3. Кравченко А.И. Феномен «работы с прохладцей» // Центр дистанционного образования Элитариум. URL: http://www.elitarium.ru/fenomen_raboty_s_prokhladcejj/ (дата обращения: 15.09.2016).
4. Мерзлых Ю.Г. Рестрикционизм (отлынивание от работы) и современные способы борьбы с ним // Экономика и социум. 2014. № 4-3. С. 1256-1258.
5. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента // Управление мегаполисом.2009. №6. С. 69-83.
6. Рушева А.В. Проблема рестрикционизма в реализации управленческих инноваций // Конференция Социальные инновации в развитии трудовых отношений и занятости в XXI веке. 2014. С. 490-493.
