Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ В ПОСТНЕКЛАССИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ

Авторы:
Город:
Астрахань
ВУЗ:
Дата:
20 марта 2016г.
На рубеже XX-XXI веков глобальная общественная система претерпевает множественные изменения, связанные со сменой цивилизационного уклада, переходом ее на новую ступень развития. Трансформациям времени подвержены все сферы общественной жизни, в том числе, научные взгляды и подходы, занятые истолкованием новой научной картины мира. В диапазон переосмысления попадает и трудовой процесс, а точнее, те общественные отношения, которые связаны с управлением деятельностью всех социальных образований, так или иначе располагающих трудовым ресурсом. Изменение структуры общества, привычного социального порядка, умножение форм трудового поведения и культуры его реализации обозначили потребность в обновлении управленческих стилей, конструировании новых способов руководства, поддерживающих функциональность организации и обеспечивающих ее успешную интеграцию в динамичное пространство современности. Переход к новому экономическому, политическому, культурному формату жизни столкнул трудовое пространство российского общества с множеством трудностей - изменением параметров занятости, стихийностью рынка труда, влиянием западных общественных отношений на менталитет россиян, неустойчивостью экономических запросов, ценностных ориентиров и иных факторов, препятствующих реализации плодотворной трудовой жизни. Проблемы организации труда, ставшие ключевыми в социально-экономическом развитии общества, оказались в самой значительной мере связанными с процессом управления социально-производственными структурами.
Руководство рабочим коллективом является важнейшим и универсальным элементом адаптации его к требованиям современности, приобретает первостепенную значимость в поддержании активного режима деятельности организации. Управленческая модернизация раскрывает каналы обновления трудовых отношений, расширяет интерактивные формы взаимодействия между управляющей и управляемой подсистемами в условиях, когда производственные структуры испытывают потребность в стимуляции интеллектуальных, информационных, психологических возможностей работников с целью укрепления жизне- и конкурентоспособности всего производственного организма. Постнеклассическая картина мира внесла множество парадигм в объяснение социальной эволюции и траекторий ее развития, создав, тем самым, неразбериху в привычных схемах управления организацией, с одной стороны; с другой, - плацдарм для конструирования инновационных форм регуляции социальных отношений. Г. Б. Орланов отмечает, что возникновение нового типа межличностных отношений выступает одной из фундаментальных черт постиндустриального общества. Эти отношения имеют комплексный всеохватывающий характер, актуализируют интерперсональное взаимодействие, резко расширяющее диапазон субъектов управления социальными процессами [5, с.4]. А человек становится центральной и определяющей фигурой любой коллективной деятельности; без его творческой и объединяющей функции мертвыми будут все производственные процессы, поскольку именно человеческий фактор объединяет все другие факторы производства в единое целое [7, с. 44]. Постнеклассические взгляды на методы управления трудовой организацией диктуют необходимость в поисках оптимальной реализации деятельности, в гибком сочетании классических методов с новейшими информационными технологиями, в учете материальных, духовных, психологических запросов коллектива, развитии инициативного подхода по управлению персоналом. Как отмечает В. И. Муравьев, человек, чтобы понимать, к чему стремиться, должен быть правильно ориентированным в инновационном пространстве и во времени [4, с. 69]. Анализ классических теорий управления показал, что они не утратили своей значимости в укреплении трудового порядка, а лишь подверглись необходимому форматированию с учетом современных требований. Обновленное восприятие исторического багажа на основе синтеза классического и постнеклассического знания стало требованием времени, поскольку «инновационное развитие вряд ли возможно, если общество не найдет для себя достаточно основ в прошлом, если не выработает исторически объективную оценку последнего и стратегические ориентиры на будущее» [4, с. 69]. Классические теории управления возникают в XIX столетии, в период перехода общества на новую ступень эволюционного развития. Расширяя горизонты научного видения и создавая богатую концептуальную картину всех структурно-функциональных изменений социума, они приобретают статус научной основы управления трудовым ресурсом. Так, Ф. Тейлор конструирует концепцию научной организации труда и его стандартизации, доказав необходимость научного вмешательства в практическую деятельность и отделения функций планирования работы от ее выполнения [12, р. 26-27]. Его концепция, пройдя множество препятствий на пути своего становления, остается важнейшим и обязательным элементом деятельности современного производства. Учение А. Файоля, помимо систематизированных автором функций менеджмента и принципов управления, доказывает необходимость в планирования труда. Отсутствие последовательности в действиях, необоснованные перемены он считает опасностью, которая угрожает беспрограммной работе [8, с. 20-27]. В постнеклассическом обществе мультириска потребность в программном управлении организацией становится очевидным фактом, не требующим доказательств. «Большинство государственных и коммерческих организаций в развитых странах внедрили или внедряют программы управления знаниями, увеличивая тем самым собственную конкурентоспособность» [5, с. 12]. М. Вебер в теориях управления отдает предпочтение бюрократии не только как средству насилия, но и поддержания организационного прядка. Он утверждает, что без насилия в управлении отпало бы понятие государства и наступили бы отношения, называемые анархией [2]. Расширение диапазона прав и свобод личности в современных условиях стимулирует не только здоровую инициативу трудящихся, но и увеличение социальных девиаций, зачастую нарушающих согласованное функционирование социальных структур, способствующих возникновению трудовых конфликтов и споров, юридических исков и судебных разбирательств. А бюрократические стили управления становятся, в некотором роде, упреждающим механизмом, наиболее действенным инструментом удержания социальной системы в состоянии равновесия, важнейшим условием сохранения ее функциональности, воплощением иерархической упорядоченности, подчинения деятельности низших структур высшим, универсальным стержнем трудового порядка.
В число концепций классической школы управления вошли также обобщение управленческих принципов (Л. Урвик), личностный стиль управления (О. Шелдон), принципы построения эффективной структуры (Дж. Муни и А. Рейли), концепция департаментализации (Л. Гьюлик), теория монетаризма (М. Фридмен, Р. Барро, И. Фишер, К. Бруннер, А. Мальтцер и др.), концепция человеческих отношений (Э. Мейо), рациональная организация труда (Ф. Гильберт) и ряд других подходов, имеющих фундаментальное значение в области управления трудовыми ресурсами. Их анализ показывает, что с момента их зарождения и до настоящего времени происходит лишь усиление их интерпретирования, учащение попыток придать им современное звучание, но их сущностное ядро остается прежним, равно, как и их практическая значимость. И. Пригожин и И. Стенгерс объясняют это обстоятельство противоречием между инновационным временем раскрепощения человека и временем стабильного материального мира, где любое новшество оказывается не более чем видимостью [6, C. 9]. Сопоставление классических принципов управления трудовой организацией и нового общественного уклада приводят к возникновению ряда вопросов: что же тогда отличает классическую систему управления от социального управления в современном обществе; появились ли в постнеклассическом пространстве совершенно новые методы управления трудовым ресурсом, радикально отличающиеся от предшествующих управленческих моделей, или все знания и весь исторический опыт прошлого есть всего лишь «старый идол, одетый в новые платья»? Ответы на эти вопросы напрямую подводят исследователя к анализу условий, формирующих объективные предпосылки для конструирования новых социальных отношений, рождающих потребность не только в переосмыслении старого научно-практического багажа, но и выявления новых эвристических возможностей в регуляции трудового процесса, социальных отношений вообще. Считается, что современная система взглядов на социальное управление была сформирована в 50-х годах ХХ столетия. Ее основоположниками стали Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др. Одно из двух направлений, отражающих основные свойства современной научной школы управления, использует количественные методы ЭВМ для изучения управленческих проблем и разработки управленческих стратегий. Этот вектор практически является трамплином для развития новой методологии технического и информационного управления социальными системами в постиндустриальном обществе. Значимость информационного управления Е. А. Шишкина видит не только в том, что она открывает широкий доступ к каналам изучения, моделирования, прогнозирования локальных и глобальных событий, но и в том, что она выступает инструментом конструирования социального мировоззрения, управляет и манипулирует индивидуальным, групповым, общественным поведением [9, с. 77]. По мере усложнения процесса управления социальными организациями возрастает потребность в углублении и расширении знаний об объектах управляющего воздействия, в достоверной и надежной информации о современной структуре общества, его демографических и социальных характеристиках, динамике спроса на труд, предпочтениях и мотивации трудового профилирования, психологических, нравственных социокультурных качествах трудоустроенного населения, и тех, кто претендует на выполнение трудовых функций. «Знания постепенно превращаются в наиболее значимое и устойчивое конкурентное преимущество, а управление ими становится своеобразным пропуском в лидирующую группу стран и одновременно решающей технологией управления в XXI веке» [5, с. 6]. Управление все более нуждается в рационализации материальных и трудовых ресурсов, применении эффективных принципов, функций и методов [1, с. 7]. Современные социологические исследования показывают, что руководители организаций различного уровня далеко не в полной мере используют имеющийся информационный ресурс для перспективного развития производства, в то время как деятельность любой административной структуры выступает как система принятия решений, построенная на наличии достоверной информации. Устойчивыми в пространстве и времени становятся лишь те предприятия и организации, которые располагают необходимыми знаниями об использовании информационных технологий не только как технического средства обработки текущего материала, а, в первую очередь, в деятельности по управлению персоналом, социальным организмом и всеми его структурами. Включение информационных технологий в систему управленческих методов значимо оптимизирует возможности достижения целей управления на предприятиях со сложной структурой, сокращает временные затраты на построение вертикали коммуникаций, ликвидирует пространственные проблемы интеракций.
Примером новой информационной модели управления трудовыми организациями является предложенный автором статьи и внедренный в систему производственных отношений информационный проект, представленный сетью терминалов, установленных на территории ООО «Газпром добыча Астрахань». Целью проекта является расширение каналов информирования работников о возможностях профсоюзной организации предприятия, ее деятельности в сфере защиты социально-экономических прав работников, юридического консультирования, мотивации труда, отдыха и иных направлений рабочей и внепроизводственной жизни. Информационные терминалы, обеспечивающие функционирование профсоюзной мобильной электронной базы, расположены в доступном месте, работают как в единой сети, так и автономно. С их помощью формируется пространство непрерывной циркуляции информации между управленческой администрацией и трудовым коллективом, позволяя каждому его члену в любое время суток получать самые разнообразные сведения. Внедрение данного информационного ресурса в деятельность организации расширяет и на новом уровне обеспечивает открытость профсоюза, формирует диалог между различными звеньями производственной структуры, укрепляет статусные и межличностные отношения, развивает творческую инициативу трудящихся, обеспечивая, тем самым, организационный порядок. Вторым вектором современной школы управления становится привлечение синергетического подхода к конструированию методологии управления трудовым ресурсом и любыми сложными системами. Принципы самоорганизации, неравновесия, нелинейности, используемые для описания процессов различной природы, с позиций синергетики позволяют рассматривать все общественные явления на междисциплинарной основе. Ориентиры поиска новых каналов управления не зависят от природы системы; для упорядочения трудовых процессов, управления любыми по масштабу организациями могут быть использованы знания не только социологических, но и всех без исключения наук, в том числе математики. Цивилизационный слом, переход от одной формы общественных отношений к другой потребовали обновленного понимания научной картины мира, пересмотра взаимоотношений между классическими и современными концепциями. В появлении различных парадигм, объясняющих характер современного социального порядка, С. И. Григорьев и А. И. Субетто находят признаки, становящиеся традиционными для современного научного знания. При этом сохранение его строгости, непротиворечивости, монизма они также признают очевидным фактом [3, с. 5]. Современное общество, согласно синергетическим взглядам, обозначилось как открытая многофакторная среда, которая развивается за счет своей открытости и поступления информационно-энергетических потоков извне. Такая система может иметь не одно, а несколько устойчивых состояний, а также возможность для появления новых более сложных структур за счет многочисленных зон бифуркации. Сегодня образование новых структур наблюдается повсеместно в природе и обществе и рассматривается с позиций синергетики как универсальный эволюционный процесс. Постнеклассическое общество создает множество новых трудовых объединений, заметная часть которых оказывается нежизнеспособной и разрушается, на их место приходят другие, также вступающие в борьбу за место под солнцем. Динамичность этого процесса очень высока, а устойчивость во многом определяется реактивностью административных структур, их способностью перестроить трудовую деятельность в соответствии с требованиями ситуации. Оптимальным становится такое управление трудовой организацией, которое построено на применении множественных подходов и тактик. Такое управление автор предлагает обозначить термином «мультиуправление». Многополярность современного социума – это еще и результат изменения параметров личности в социальной эволюции, расширения ее нематериальных запросов, стремления к реализации себя не только в качестве управляемого, но и управляющего субъекта. Уже в середине ХХ века А. Маслоу доказал, что в современных условиях самореализация и самоактуализация личности заняла высшую ступень в иерархии потребностей [Maslow, 1999]. А концепция Э. Мейо ориентировала на создание адаптивного общества, в котором профессионально подготовленная административная элита способна решать человеческие проблемы наравне с техническими» [11]. Несмотря на то, что синергетические концепции подвергаются нападкам со стороны приверженцев классического понимания общественного развития, нельзя отрицать их значимости в объяснении многих ранее невиданных социальных явлений. Теории управления трудовыми организациями вполне укладываются в синергетическое понимание, поскольку современная система управления – это совокупность множества взглядов и походов, которые продолжают появляться под влиянием новых социальных условий. Еще А. Файоль высказывал мысль о том, что количество принципов управления является беспредельным. Улучшение качества административного управления может повлечь за собой изменение правил, которые до известной степени оказываются порождением той или иной ситуации на предприятии [8, C. 20-27].
Постнеклассическая картина мира есть результат наложения множества пространств и полей. Теория управления постнеклассического общества – результат концептуального пересечения различных областей знаний. Наиболее значимыми для жизни трудовых коллективов становятся глобальное развитие техносферы, информационных и цифровых технологий, виртуальных пространств. Внедрение великих технических достижений XIX века в деятельность производства с целью повышения эффективности труда не сопоставлялись с физическими, психологическими возможностями работника. Находить «подходы к машине» было его обязанностью. Современная техносфера раскрыла возможности беспредельного комфорта для реализации трудовой деятельности. Техническое и информационное проникновение в общественную жизнь подчинило себе все формы морального и материального стимулирования, стили управления, организационную культуру. Тотальная технизация перевела социальные системы в разряд социотехнических, позволяя говорить о социальном управлении в постиндустриальном обществе как о социотехническом управлении. А тотальная информатизация определила переход современного научного управления на новую стадию, которую автор обозначил как информационную. Таким образом, усложнение современного социального пространства инициировало новый общественный порядок, в котором даже фундаментальные теории обозначили свою недостаточность для описания научной картины управления трудовым ресурсом. С появлением в XX-XXI веках искусственного интеллекта, электронных средств связи, виртуальной коммуникации радикально изменился и усложнился характер производственных взаимодействий, стилей экономического поведения субъектов управления. Они потребовали пополнения и заимствования идей из иных отраслей знаний, новых междисциплинарных конфигураций, многоуровневого подхода, вариативности и гибкости. Глобальная неклассичность нарушила привычный порядок вещей, наделив управленческую деятельность неограниченными возможностями в сфере регулирования трудовой деятельности организации. Резко возросла значимость образовательного уровня управленческого звена в достижении коллективного сплочения. Руководящее воздействие сместило акценты на ментальные свойства трудящейся личности. Синтез опыта прошлого и современности создает непротиворечивые возможности для моделирования новых форм управления производственным коллективном, обеспечения равновесного состояния трудовой организации как многофакторной социотехнической системы. Практика регуляции трудовых отношений в современной организации не только не исключает управленческие методы, предложенные классической наукой, но и, напротив, испытывает острую необходимость в обосновании их современной значимости. В этих условиях управление, по мнению Г. Б. Орланова, выступает новым доминирующим видом деятельности, ориентирующим на интенсивное использование нематериальных ресурсов общества и определяющим экономическую и социальную динамику [5, с. 6]. Система базовых подходов, позволяющих конструировать модели постнеклассического управления, может быть представлена «тремя китами» - классическими теориями, междисциплинарным подходом и информатизацией. А тотальное проникновение в общественную жизнь последней составляющей привело к необходимости выделения нового этапа управленческой эволюции – информационного.


Список литературы
1. Баландина, Т. М. Социология управления. / Под ред. Проф. Ю. Г. Быченко – Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005.
2. Вебер, М. Политика как призвание и профессия. – Электронный ресурс. URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/vebizbr/08.php
3. Григорьев, С. И., Субетто, А. И. Основы неклассической социологии: новые тенденции развития культуры социологического мышления на рубеже ХХ-XXI веков. – М.: РУСАКИ, 2000.
4. Муравьев, В. И. Социальные сети в условиях перехода России к инновационному развитию.// Труд и социальные отношения, 2012, №2.
5. Орланов, Г. Б. Трансформации социального управления в информационном обществе. // Труд и социальные отношения, 2012, №2.
6. Пригожин, И., Стенгерс, И. Порядок из хаоса: Новый диалог человека с природой. Пер. с англ./ Общ. ред. В. И. Аршинова, Ю. Л. Климонтовича и Ю. В. Сачкова. — М.: Прогресс, 1986.
7. Тощенко, Ж.Т., Цветкова, Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. – М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012.
8. Файоль, А. Общее и промышленное управление// Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф, Форд Г. Управление – это наука и искусство. М.,1992.
9. Шишкина, Е. А. Государство и информационные технологии в конфликтологическом измерении. / Роль конфликтологии в обеспечении сотрудничества государства, бизнеса и гражданского общества. – Сб. материалов III международного конгресса конфликтологов в 2 т. /Федеральн. агентство по образованию, Казань. Гос. технол. Ун-т. – Казань: КГТУ, 2010, Т. 2.
10. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999. – Электронный ресурс. - URL: http://www.psylib.ukrweb.net/books/masla01/txt03.htm.
11. Mayo, Е. The Social Problems of an Industrial Civilization. New Hampshire: Ayer. 1945. – Электронный ресурс. – URL: http://christsocio.info/content/view/952/124/.
12. Taylor F. W. Scientific Management. Greenwood Press. Westport. Connect. 19.