25 марта 2016г.
Любая компания, организация, является, в сущности, «живым» организмом: она рождается, развивается, достигает пика своего роста и затухает, то есть проходит через определенные этапы своего жизненного цикла (ЖЦ). Предполагается, что для каждой стадии ЖЦ существует своя, наиболее ему соответствующая и подходящая по производственным критериям, организационная структура (ОС), представляющая собой, по сути, упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих нормальное функционирование и развитие организации.
Среди концепций жизненного цикла организации (ЖЦО) сегодня особым вниманием пользуется концепция ЖЦО И. Адизеса, которая, на наш взгляд, представляет собой наиболее полный набор этапов, проходимых организацией в процессе своего существования. Он исходит из утверждения о существовании 10 стадий развития предприятия, различающихся по многим показателям, начиная от степени централизации власти, заканчивая формами и методами контроля производственной деятельности.
«Ухаживание». На данном этапе организация существует лишь в качестве идеи, и основная задача основателя – убедить окружающих в стоимости этой идеи, поэтому существование ОС на данном этапе невозможно.
«Младенчество». Цель организации на данном этапе - создание и производство продукта. Отсутствует разработанная политика, система, процедуры или бюджет. Управление отличается высокой степенью централизации власти: вся система власти, по сути, сосредоточена в руках непосредственного руководителя [1].
«Давай-давай». Происходит переориентация на сбыт товара, стремление к количественному росту организации. Компании на этом этапе нуждаются в постоянной реорганизации системы управления и координации. Порой на данном этапе происходит внедрение матричной ОС, но часто она оказывается неэффективна в силу боязни руководителя потерять власть и, как следствие, ограничении полномочий менеджеров [1].
«Юность». В этот период организации необходимы децентрализация власти и делигирование властных полномочий. Бизнес перерос индивидуальные способности основателя, состарился первоначальный состав кадров, в т.ч. основатель, существует необходимость наличия специалистов в каждой отдельной сфере, а также смены руководителя [1]. Возникает необходимость внедрения системы профессионального менеджмента, вызванная тем, что основная деятельность организации остается сосредоточена в руках старых кадров, в связи с чем они чувствуют свою силу и незаменимость, что порождает игнорирование новых властных структур старыми.
Некоторые исследователи говорят о том, что в рамках данного периода возможны три типа ОС: функциональная, проектная и дивизиональная. В начале этапа юности актуальны функциональная или проектная ОС. Функциональная ОС удобна в том смысле, что дифференциация внутри организации происходит по выполняемым каждым отделом функциям, в связи с чем руководителю организации представляется удобная возможность координации действий каждой функциональной единицы. Однако существует возможность перегрузки руководителя. Проектная же ОС снимает перегрузку с руководителя организации: существует несколько центральных отделов, поддерживающих отдельные проекты в их работе[2].
Далее, в связи с усложнением управленческой документации предприятия, необходимостью ее регламентации, вводится дивизиональная ОС, представляющая собой совокупность отдельных полуавтономных организаций, объединенных центральной административной структурой [2].
«Расцвет». Цель компании - развитие креативности. Происходит переориентация на клиентов: задачами организации становится поиск новых клиентов, удовлетворение их потребностей и запросов. Изменения в области ОС: миссия приводится в соответствие со структурой власти и полномочий, системами информационных потоков и стимулирования. Наблюдается внутриорганизационная интеграция, основанная на взаимном уважении всех сотрудников организации [1].
«Поздний Расцвет» / «Спад». На данном этапе компания по-прежнему крепка, но уже недостаточно восприимчива к изменениям. Снижается творческий дух коллектива, инновационность. Стабильность организации на рынке создает иллюзию безопасности, успеха. Компания больше не предоставляет потребителям инновационные продукты. На данном этапе заканчивается рост организации и начинается старение.
Когда забота о товаре, покупателях и производстве сменяется заботой о внешнем виде, компания переходит в стадию «Аристократизма». На данном этапе могущество компании принимает интерьерный вид: организации необходимо создать иллюзию своего могущества с целью предупреждения попыток изменения.
В стареющих организациях происходит дальнейшая централизация власти в руках финансового и юридического отделов. Наблюдается отделение феномена ответственности от полномочий: те, кто имеют власть (административный персонал), не отягчены ответственностью, а те, на ком лежит большая ответственность (менеджеры), не имеют полномочий. Помимо смещения центров ответственности в стареющих организациях наблюдается такой феномен как управление предприятием его организационной структурой: сама компания, а не человек управляет теперь менеджментом, а стиль управления является следствием, а не причиной существующей ОС, культуры [1].
При переходе организации в стадию «Салем-Сити» ОС не меняется. Начинается лишь борьба управленцев за лидирующие позиции.
«Бюрократизм». Большая часть сотрудников представлена административным персоналом. Организация сосредоточена на соблюдении правил и норм. Такая компания отличается высоким уровнем дезинтеграции и, в связи с этим, высоким уровнем внимания к ритуалам, заменяющим реальное действие. По сути бюрократическая организация является уже мертвой, но искусственно поддерживаемой.
«Смерть». «Организационная смерть определяется как отсутствие ресурсов для вознаграждения работников организации за их труд. ... Смерть наступает в тот момент, когда ни у кого не остается приверженность организации» [1]. Смерть может наступить до бюрократизации, если существование организации не обусловливается ее необходимостью государству.
Для того чтобы рассмотреть как на практике выглядят этапы развития организации, выделяемые И. Адизесом, в ноябре 2014 года среди сотрудников проектной организации ООО «ВАМ-проект» проводился анкетный опрос, участие в котором приняли сотрудники, работающие в данной организации на полную ставку. По результатам исследования были получены данные, способствующие установлению стадии жизненного цикла, на которой организация находится в текущий момент времени.
Высокая степень централизации власти руководителем отмечается большинством респондентов. Так, отвечая на вопрос о способе принятия руководителем решений, 66,6% опрошенных выбрали вариант «единолично, жестко определяя деятельность подчиненных, координирует всю власть в своих руках». Наиболее популярной формой контроля в организации является «установление стандартов выполняемой работы» (33,3 %), «регулярная отчетность» (22,2 %), «финансовая отчетность» (22,2 %). Это связано с тем, что именно стандартизация является основой в сфере строительного бизнеса. А отчетность (как финансовая, так и о текущей работе) является неотъемлемой частью контроля любой деятельности на предприятии.
Сотрудники ООО «ВАМ-проект» отмечают по большей части неформальный уровень взаимодействия: между сотрудниками и руководителем – 77,7 %, а между сотрудниками – 66,6 %.
Среди поводов для поощрения 100 % сотрудников отметили качество и сроки выполняемой деятельности, что представляется логичным для молодой организации: члены команды имеют возможность проявить себя именно в данный конкретный момент, поэтому и награда существует за текущую деятельность.
Вопрос о перспективах организации встретил положительные отзывы у респондентов. Так 55,5 % опрошенных считают, что в будущем организацию ждет еще больший успех, а 33,3 % отмечают позиции организации на рынке как прочные и считают, что ее деятельность в ближайшее время не изменится. Данные показатели свидетельствуют о высоком уровне приверженности сотрудников организации, а также о наличии реальных перспектив к развитию. Степень готовности к риску ООО «ВАМ-проект» оценивается сотрудниками в 100 %, что является отличным показателем, не отклоняющимся от нормы для организаций такого возраста.
Основная цель деятельности компании заключается в работе с клиентами (66,6 %). Данный показатель соответствует этапу «Расцвета», однако в силу специфики осуществляемой деятельности организация занимается именно работой с клиентами, а не разработкой/производством продуктов.
Совокупность вышеуказанных показателей: высокая степень централизации власти, неформальный тип взаимодействия в организации, поощрение за качество работы, контроль строго производственных вопросов, высокая оценка готовности организации к риску и вера в ее дальнейший успех, а также возраст предприятия дают основания полагать, что ООО «ВАМ-проект» в своем развитии находится на данный момент на этапе «Младенчества».
В силу специфики деятельности компании, ее ОС является проектной: под каждый заказ создается отдельная проектная группа для его выполнения. В рамках каждой группы отдельные специалисты выполняют свои части задания, для создания полной картины проекта. О трансформации ОС судить на данный момент невозможно, так как организация находится на этапе «Младенчества», а, следовательно, имеющаяся структура является ее исходной. Однако существует возможность оценки соответствия существующей ОС целям и задачам организации. Так удовлетворенность существующей структурой организации труда отмечают 77,7 % сотрудников, включая руководителя, в связи с чем можно говорить о ее соответствии стадии жизненного цикла организации, а также специфике ее деятельности.
Таким образом можно сделать выводы о том, что организация находится на этапе «Младенчества», ее ОС линейная с элементами проектной в силу специфики деятельности организации.
Список литературы
1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. 2013. URL: http://www.e- reading. link/djvureader.php/115157/5/Adizes_ _Upravlenie _zhiznennym_ciklom_korporacii.html
2. Коршунов И.А., Гапонова О.С. Этапы развития организационной структуры молодых инновационных компаний // Инновации. № 1 (171). 2013. URL: http://www.hse.ru/data/2013/04/08/1295114138/Etapy.pdf
