ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ У СОТРУДНИКОВ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ

Выгорание – это процесс потери профессиональной эффективности, нарастания коммуникативных трудностей и развития нервно-психической дезадаптации личности. Наиболее предрасположены к выгоранию представители тех профессий, чья работа связана с постоянными эмоциональными контактами с людьми (учителя, менеджеры, врачи).

Исследование профессионального выгорания у сотрудников скорой медицинской помощи (СМП) проводилось в 5 подразделениях СМП Свердловской области. В исследовании приняли участие 56 сотрудников. Стаж работы респондентов в СМП – от 3 месяцев до 40 лет: до 5 лет – у 23,2 %, 6-10 лет – у 19%, 11-20 лет – у 27,8%, свыше 20 лет – у 30%.

К Маслач, рассматривая выгорание как результат хронического стресса в труде, выделила 6 групп стрессовых факторов: «рабочие нагрузки», «психологическая совместимость сотрудника с деятельностью и коллегами», «конгруэнтность ценностей работника с декларируемыми / скрытыми ценностями организации», «контроль и автономность сотрудника», «восприятие вознаграждения», «восприятие справедливости».

Влияние данных факторов на профессиональное выгорание сотрудников  СМП изучалось с помощью анкетирования. Испытуемые оценивали соблюдение режима труда и отдыха, нормированность труда, напряженность трудового процесса (эмоциональная, интеллектуальная и психологическая нагрузка), равномерность обеспечения работой, физическую тяжесть трудового процесса. Выяснялась удовлетворенность испытуемых условиями труда (санитарно-гигиеническими условиями труда, материально-техническим оснащением рабочих мест, наличием и состоянием необходимых для работы технических средств и оборудования, состоянием охраны и безопасности труда и др.). Низких значений ни по одному из показателей получено не было, преобладающими явились значения выше среднего и высокие. Следовательно, фактор «рабочие нагрузки» в данном случае не способствует развитию хронического стресса в труде у испытуемых.

Результаты опроса показали, что 98,2% опрошенных нравится их работа, остальным она безразлична. Эти данные подтверждаются и тем, что большинство респондентов (85,7%) указывают на отсутствие желания сменить работу, 3,6% сотрудников хотели бы это сделать, 10,7% затруднились ответить. Оценка удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе складывалась из таких показателей как удовлетворенность служебными взаимоотношениями с коллегами, взаимоотношениями коллектива с руководителем, психологической атмосферой в коллективе (под психологической атмосферой понималось отсутствие конфликтов, взаимных обвинений, наличие поддержки, эмоционального единения и т.п.). По всем показателям удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе получены оценки выше средних. Следовательно, фактор «психологическая совместимость сотрудника с деятельностью и коллегами» в данном случае также не способствует развитию хронического стресса в труде у большинства испытуемых.

91,1% опрошенных отметили, что гордятся работой в СМП, 5,4% испытуемых дали отрицательный ответ на этот вопрос, остальные 3,6% отметили, что им безразлично. Большинство респондентов (92,9%) указали на важность имиджа медицинского работника СМП. Неважным этот компонент корпоративной культуры оказался для 5,4%, ответ «безразличен» дали 1,8% испытуемых. Таким образом, по фактору «конгруэнтность ценностей работника с декларируемыми / скрытыми ценностями организации» также не выявлено данных, свидетельствующих о развитии у сотрудников СМП хронического стресса в труде.

В контексте изучения действия фактора «контроль и автономность сотрудника» были рассмотрены стили руководства в подразделениях. Согласно ответам испытуемых, руководителями подразделений СМП используются преимущественно демократический и авторитарный стили. В разных подразделениях демократический стиль назвали преобладающим от 32% до 71% респондентов, авторитарный стиль – от 25% до 58%, либеральный – от 4% до 18% респондентов.

Установлены корреляционные связи между стилями руководства и оценками показателей действенности подразделения, удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе (см. Табл.1).

Таблица 1 Корреляции между стилями руководства и оценками показателей действенности подразделения, удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе

** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторонняя)

* Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторонняя)

Как видно из таблицы, чем более выражен авторитарный стиль руководства, тем меньше у сотрудников информации, необходимой для выполнения поставленных задач, тем менее сотрудники удовлетворены порядком согласования принимаемых решений, способами мотивирования сотрудников к деятельности со стороны руководителя, тем менее они отмечают интерес руководителя подразделения к новаторским идеям, интеллектуальным продуктам, творческим предложениям. Чем более выражен авторитарный стиль, тем менее сотрудники удовлетворены взаимоотношениями коллектива с руководителем. Чем более выражен демократический стиль руководства, тем более сотрудники удовлетворены выше перечисленными показателями. Таким образом, использование руководителем авторитарного стиля снижает удовлетворенность сотрудников по целому ряду показателей действенности подразделения, удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе и может способствовать развитию хронического стресса в труде.

Факторы «восприятие вознаграждения» и «восприятие справедливости» рассматривались в контексте реализованности прав и социальных гарантий по следующим составляющим: гражданские права, должностные права и обязанности, в вещевом обеспечении, в своевременности выплат заработной платы и отпускных. В целом, реализация прав и гарантий, согласно ответам респондентов, обеспечивается на высоком уровне во всех обследуемых подразделениях.

Установление уровня профессионального выгорания у сотрудников СМП осуществлялось с применением методики диагностики профессионального выгорания (MBI) К. Маслач, С. Джексон в адаптации Н.Е. Водопьяновой. Трехфакторная модель выгорания К. Маслач включает в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений [1].

Эмоциональное истощение – эмоциональная составляющая профессионального выгорания. Для него характерно ощущение эмоционального перенапряжения, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Возникают чувства опустошенности, беспомощности, безнадежности, отмечается снижение работоспособности, отсутствие положительных эмоций.

У большинства опрошенных выявлен низкий уровень эмоционального истощения, следовательно, они работоспособны, испытывают удовлетворение от работы, у них преобладают положительные эмоции. В то же время у 19,6% испытуемых выявлен высокий уровень эмоционального истощения, для них характерны вышеперечисленные симптомы (см. Табл.2).

Таблица 2  

Уровни профессионального выгорания у сотрудников СМП, %

Деперсонализация – межличностная составляющая профессионального выгорания. Характерные признаки –     отстраненность, равнодушие, холодность, негативное отношение к пациентам, коллегам, другим людям. Контакты становятся обезличенными и формальными. Деперсонализация поначалу носит скрытый характер и выражается во внутреннем, сдерживаемом раздражении, которое со временем может проявляться в виде вспышек раздражения и ведет к возрастанию количества конфликтных ситуаций.

Заслуживает внимания значительный процент опрошенных, у которых выявлен высокий уровень деперсонализации (см. Табл.2). Медики с высоким уровнем деперсонализации испытывают неприязнь к пациентам. Такое отношение может быть спровоцировано самими пациентами (среди них встречаются  конфликтные и непредсказуемые люди, находящиеся в состоянии сильного алкогольного или наркотического опьянения, предъявляющие медикам необоснованные требования или претензии, угрожающие их жизни или здоровью). Высокий уровень деперсонализации может быть связан и с большим количеством документов, которые приходится заполнять медицинскому персоналу. Существующие временные нормативы сводят к минимуму общение врачей с пациентами, заставляя основное внимание уделять бюрократическим процедурам.

Согласно К. Маслач, выгорание – это процесс, включающий ряд стадий, имеющий определенную логику развития. Деперсонализация – стадия выгорания, следующая за эмоциональным истощением. По результатам исследования установлена тенденция к повышению уровня деперсонализации у лиц с более высоким уровнем эмоционального истощения. Среди испытуемых с низким уровнем эмоционального истощения 57% имеют высокий уровень деперсонализации. Среди тех, у кого уровень эмоционального истощения средний, высокий уровень деперсонализации имеют 80% испытуемых. Из 100% испытуемых с высоким уровнем эмоционального истощения 87% имеют высокий уровень деперсонализации. Однако применение критерия Краскала-Уоллиса не показало наличия достоверных различий по уровню деперсонализации между группами испытуемых с разным уровнем эмоционального истощения. Также не обнаружено различий по уровню деперсонализации между группами испытуемых с разным стажем работы.

Можно предположить, что деперсонализация связана с осложненным социальным взаимодействием: преобладает негативная обратная связь, возникающая в ситуациях ошибок в действиях медицинского персонала или при поступлении жалоб от пациентов и их родственников. Благодарности врачи скорой помощи получают редко.

При этом вырисовывается противоречие между гордостью, пониманием важности имиджа, удовлетворенностью работой и нежеланием ее менять (везде высокие показатели) и деперсонализацией. Возможно, это объясняется спецификой работы СМП. Врачи, работающие в стационарах и поликлиниках, принимают во внимание, что психологическое состояние и личностные особенности больного необходимо учитывать для его успешного лечения, поэтому важно установить эмоциональный контакт с пациентом. В случае оказания скорой медицинской помощи задачи излечения нет – от врача требуется снять острое состояние либо доставить в больницу для последующего лечения. Приезжая по вызову, врач или фельдшер СМП может столкнуться с любой патологией. Ему необходимо обладать знаниями из самых разных областей медицины, уметь точно поставить диагноз, быстро сориентироваться в сложной ситуации, сохранять хладнокровие, четко выполнять все необходимые манипуляции без лишних эмоций. Деперсонализация в данном случае может быть вариантом профессиональной защитной стратегии, которая не препятствует нормальному выполнению служебных обязанностей [3].

Редукция профессиональных достижений отражает внутреннюю, самооценочную составляющую психического истощения. Проявляется в снижении оценки собственной профессиональной компетентности, недовольстве собой, негативном самовосприятии в профессиональном плане, уменьшении ценности своей деятельности. Снижается не только профессиональная, но и личностная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности.

Более чем у половины опрошенных выявлен низкий уровень редукции профессиональных достижений (см. Табл.2). Следовательно, большинство испытуемых имеют положительную мотивацию к профессиональной деятельности, адекватно оценивают ее результаты.

Были проанализированы корреляционные связи выгорания с показателями удовлетворенности качеством трудовой жизни, действенности подразделения и удовлетворенностью взаимоотношениями в коллективе по непараметрическому критерию Спирмена (см. Табл.3).

Таблица 3 Корреляции между выгоранием и показателями удовлетворенности качеством трудовой жизни, действенности подразделения, удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе

** Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторонняя)

Результаты корреляционного анализа показывают, что чем ниже оценивают сотрудники удовлетворенность реализацией их должностных прав и обязанностей, чем ниже оценивают удовлетворенность взаимоотношениями коллектива с руководителем, тем выше риск редукции персональных достижений. Что касается должностных прав и обязанностей, то здесь наблюдается явный дисбаланс в сторону многочисленных обязанностей медиков, их высокой ответственности и недостаточности у них прав и защищенности. Данная проблема давно назрела и требует своего решения в правовом поле.

Как было показано выше, чем более руководитель придерживается авторитарного стиля, тем менее сотрудники удовлетворены взаимоотношениями с ним. Следовательно, можно утверждать, что редукция персональных достижений наиболее характерна для сотрудников, работающих под руководством авторитарного начальника.

Высокому уровню эмоционального истощения соответствует низкая удовлетворенность тяжестью трудового процесса (в плане физической нагрузки) и состоянием охраны и безопасности труда.

Корреляционный анализ показал наличие связи между эмоциональным истощением и редукцией, то есть при более выраженном эмоциональном истощении значимо выше выражена редукция. Связей деперсонализации с эмоциональным истощением и редукцией выявлено не было. На наш взгляд, это позволяет предположить, что деперсонализация выступает в качестве защитной профессиональной стратегии. В этом случае она может не приводить к ухудшению во взаимодействии с пациентами, коллегами и во внерабочей обстановке. Однако, возможны и другие объяснения высокого уровня деперсонализации у сотрудников СМП. В настоящее время «наблюдается «выход» синдрома выгорания из узкого толкования его в рамках трудовой деятельности и приобретение им статуса экзистенциального явления. «Выгорающий» или «выгоревший» человек ощущает сложную симптоматику душевных потерь вследствие длительного психического напряжения в эмоционально или когнитивно сложных ситуациях профессионального взаимодействия с другими людьми. В результате возникает психическое (субъективное) и физическое неблагополучие, снижается или утрачивается трудовая активность и работоспособность, исчезает удовлетворенность качеством жизни и осуществлением смысла жизни» [2, с. 88]. В этом случае высокий уровень деперсонализации может указывать на экзистенциальный характер выгорания и распространения его на другие сферы жизнедеятельности человека.

Столь серьезные последствия, несомненно, требуют превентивных мер. Профессиональное выгорание может быть смягчено или купировано благодаря системе мер социальной поддержки сотрудников, решения выявленных в процессе исследования проблем. Для разработки рекомендаций по профилактике и коррекции выгорания, имеющего экзистенциальный характер, необходимы исследования, позволяющие расширить представления о личностных ресурсах сотрудников СМП, препятствующих выгоранию. Согласно современным исследованиям, формирование эффективных копинг-стратегий связано с такими психологическими коррелятами, как психологическое благополучие, внутренний локус контроля, оптимизм, мотивация достижения, стрессоустойчивость,   самоактуализация.

Список литературы

1.      Водопьянова Н.Е. Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб.: Питер, 2008. – 358 с.

2.      Куваева И.О. История изучения «синдрома выгорания» в американской психологии / Проблемы исследования синдрома «выгорания» и пути его коррекции у специалистов «помогающих» профессий (в медицинской, психологической и педагогической практике): сб. науч. ст. / под ред. В.В. Лукьянова, С.А. Подсадного; Курск. гос. ун-т. – Курск: КГУ, 2007. – 168 с.

3.      Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издательский центр «Академия», 2004. – 384 с.