01 января 2016г.
В настоящее время наблюдается эволюция профессионально-квалификационного состава рабочей силы.
Происходящие изменения в сфере образования можно описать следующим образом:
от узкой специализации – к широким профессиональным обязанностям и ответственности;
от периодического повышения квалификации – к комплексному обучению и накоплению человеческого капитала;
от стандартных программ обучения – к проблемно-ориентированным программам развития.
Эти изменения логично нашли свое преломление в сфере спроса и предложения на рынке труда. Анализ данных московских и региональных кадровых агентств дает возможность сделать вывод о возросшей потребности в работниках новых профессий, связанных с модернизацией оборудования и технологий, расширением объемов производства и номенклатуры выпускаемой продукции, оказываемых услуг, освоением новых рынков, в том числе зарубежных. При этом требования работодателей вытекают из конкретных условий осуществления профессиональной деятельности и поэтому далеко не однозначны.
Однако это только видимая
противоречивость, объясняемая возросшим разнообразием профессий, и, как следствие, диверсификацией требований к ним.
Обнаруживается
дефицит в так
называемых «узких» специалистах, что связано
с усложнением структуры и внутренней дифференциацией различных областей экономической деятельности. И в то же время особенно востребованными становятся работники, обладающие широкой фундаментальной подготовкой.
Единство требований проявляется в одном – нужны высоко квалифицированные кадры. При этом особое внимание уделяется практической составляющей подготовки работников, через которую,
во многом,
и проявляется их профессиональная квалификация.
Проблема упорядочивания, систематизации и документального закрепления современного описания
требований сообщества работодателей к выполнению определенных должностных
обязанностей в рамках тех или иных видов трудовой
деятельности решается путем разработки
профессиональных стандартов – квалификационных характеристик нового типа.
Проблема трудоустройства молодых специалистов всегда была
актуальной. Советская система образования решала эту задачу с помощью распределения выпускников после окончания
вузов в различные организации. Приблизительно равные условия в заработных платах,
требованиях к знаниям и навыкам делали эту систему достаточно эффективной.
Сейчас ситуация принципиально изменилась. Возросшие требования при трудоустройстве к соискателям делают этот процесс трудоемким даже для человека
с опытом работы, не говоря уже о молодом специалисте. Расширение
и усложнение специфики
труда привело к наличию внушительного списка того, что должен «знать, уметь и чем владеть» соискатель. Это и привело
к необ хо димости задуматься над тем, как сделать
так, чтобы выпускник получал
не просто диплом
о высшем образовании, а что называется «путевку
в жизнь».
Становление менеджмента как профессиональной
деятельности
вызывает много
практических вопросов.
Среди них, например, вопрос о функциональных обязанностях.
Если взять
в качестве пример HR-деятельность, то многие научные источники и профессиональные сообщества,
например, такие как Всероссийский союз кадровиков, рассматривают задачу разработки профессиональных стандартов как одну из первостепенных по важности. Сегодня активно
обсуждаются параметры
– профессиональные компетенции, – которыми
должны обладать специалисты в области кадрового менеджмента. Аналогичная задача стоит и в сфере государственной службы,
стратегического управления, во всех сферах, которые
мы так привычно объединяем одним словом «менеджмент».
Итак, нарисуем портрет
идеального менеджера.
К
обязательным качествам
респонденты (работодатели) отнесли:
1.
исполнительская дисциплина (93,5%)
2.
наличие высшего образования (90,1 %)
3.
умение сотрудничать с коллективом (85 %)
4.
коммуникабельность (84,2 %)
5.
инициатива в работе (79,6 %)
6.
способность к передаче опыта (80 %)
7.
навыки самоуправления (72,9 %)
8.
организаторские
способности (74,7
%)
Кроме наличия
у претендента на должность или сотрудника компании
конкретных знаний, работодатель предъявляет следующие требования:
· достижительные мотивации сотрудника (88 %);
· умение работать в команде и на благо команды (65 %);
· умение решать нестандартные задачи (77 %);
· готовность брать на себя ответственность (89 %);
· умение и желание учиться / инновационный тип мышления
(72 %);
· настойчивость в осуществлении принятых решений (64 %).
Анализируя деятельность менеджеров, на многих предприятиях выделяют следующие
актуальные компетенции: опыт работы
по специальности; настойчивость в достижении цели; умение управлять своими эмоциями; высокая трудоспособность; ориентация на поиск необходимой информации; хорошие коммуникативные
навыки; открытость к контактам; высокая адаптивность в новой среде.
Разрабатывая модель компетенций, необходимо учитывать, что качества,
необходимые для эффективного выполнения функций, неодинаковы для разных
направлений. Например, если
от специалистов
по
развитию персонала требуются
креативность и нестандартный подход, то для работника отдела кадров,
который занимается
документами, такой подход может быть вредным и даже опасным.
В этой связи возникает задача подготовить универсального специалиста, сформировав у него весь спектр необходимых компетенций, то есть сформировать ключевые компетенции.
В
европейской вузовской практике используют четыре
модели компетенций.
Каждая из четырех моделей компетенции ведет к различным подходам к планированию, организации и предоставлению высшего профессионального образования, и, в особенности, к оценке и признанию достижений специалиста и оценке возможностей его трудоустройства на рынке труда.
Модель компетенции, основанная на параметрах
личности №1, лежит в основе подходов (прежде
всего в образовании), придающих особое значение
развитию моральных, духовных и личных качеств человека.
Модель компетенции решения задач №2 до недавнего
времени была превалирующей. Она обращает особое внимание на освоение
человеком стандартных (алгоритмизированных) процедур
и операций, позволяют человеку осваивать четко определенный набор умений.
Модель компетенции для производительной деятельности №3 подчеркивает важность
достижения результатов. Образовательная программа основана на оценке мотивации
и стратегий, используемых для достижения целей.
Согласно модели управления деятельностью №4, профессиональная деятельность имеет некий порядок требований и ожиданий
относительно человека на рабочем
месте. Основывается на требованиях, предъявляемых работодателями, характере
выполняемой работы, моделях взаимодействия с другими.
В
этой связи актуальной видится следующая задача для системы профессионального обучения:
Таким образом, результат образования будет представлять собой совокупность привычных результатов образования (освоение
предмета) с добавлением результатов по становлению и развитию ключевых компетенций. Большинство работодателей отдают
предпочтение
доучиванию
работника
уже внутри организации, они готовы отказаться от
идеи долгого поиска работника, который уже имеет
в наличии нужные качества.
Специфичность знаний
вторична по сравнению с общим уровнем подготовки.
Топ-менеджеры при ответе на вопрос: «На основании чего Вы можете повысить
работника в должности?» ответили:
1.
широта квалификации;
2.
умение достигать
конкретных
результатов;
3.
умение формировать команду;
4.
деловая этика;
5.
комплексность мышления.
Появление корпоративных университетов – своего рода реакция
работодателей на уровень и качество подготовки молодых специалистов государственными и негосударственными образовательными учреждениями. Поэтому их создание будет продолжаться и в дальнейшем. Составят
ли корпоративные университеты конкуренцию вузам? По основным
профессиональным образовательным программам
– нет. Но по программам дополнительного профессионального переобучения, переподготовке и переквалификации – могут, так как их главное
преимущество: практическая ориентированность обучения.
Задача современного образования понять, что невозможно подготовить идеально го специалиста,
но возможно подготовить универсального профессионала, способного гибко адаптироваться к внешней среде, уровень знаний которого
является конкурентоспособным на рынке труда благодаря сформированным у него базовым компетенциям.
