В настоящее время наблюдается эволюция профессионально-квалификационного состава рабочей силы.

     Происходящие изменения в сфере образования можно описать следующим образом:

от узкой специализации – к широким профессиональным обязанностям и ответственности;

от периодического повышения квалификации – к комплексному обучению и накоплению человеческого капитала;

от стандартных программ обучения – к проблемно-ориентированным программам развития.

     Эти изменения логично нашли свое преломление в сфере спроса и предложения на рынке труда. Анализ данных московских и региональных кадровых агентств дает возможность сделать вывод о возросшей потребности в работниках новых профессий, связанных с модернизацией оборудования и технологий, расширением объемов производства и номенклатуры выпускаемой продукции, оказываемых услуг, освоением новых рынков, в том числе зарубежных. При этом требования работодателей вытекают из конкретных условий осуществления профессиональной деятельности и поэтому далеко не однозначны.

     Однако это только видимая противоречивость, объясняемая возросшим разнообразием профессий, и, как следствие, диверсификацией требований к ним. Обнаруживается дефицит в так называемых «узких» специалистах, что связано с усложнением структуры и внутренней дифференциацией различных областей экономической деятельности. И в то же время особенно востребованными становятся работники, обладающие широкой фундаментальной подготовкой.

     Единство требований проявляется в одном – нужны высоко квалифицированные кадры. При этом особое внимание уделяется практической составляющей подготовки работников, через которую, во многом, и проявляется их профессиональная квалификация.

     Проблема упорядочивания, систематизации и документального закрепления современного описания требований сообщества работодателей к выполнению определенных должностных обязанностей в рамках тех или иных видов трудовой деятельности решается путем разработки профессиональных стандартов – квалификационных характеристик нового типа.

   Проблема трудоустройства молодых специалистов всегда была актуальной. Советская система образования решала эту задачу с помощью распределения выпускников после окончания вузов в различные организации. Приблизительно равные условия в заработных платах, требованиях к знаниям и навыкам делали эту систему достаточно эффективной.

     Сейчас ситуация принципиально изменилась. Возросшие требования при трудоустройстве к соискателям делают этот процесс трудоемким даже для человека с опытом работы, не говоря уже о молодом специалисте. Расширение и усложнение специфики труда привело к наличию внушительного списка того, что должен «знать, уметь и чем владеть» соискатель. Это и привело к необ хо димости задуматься над тем, как сделать так, чтобы выпускник получал не просто диплом о высшем образовании, а что называется «путевку в жизнь».

     Становление менеджмента как профессиональной деятельности вызывает много практических вопросов.

   Среди них, например, вопрос о функциональных обязанностях.

   Если взять в качестве пример HR-деятельность, то многие научные источники и профессиональные сообщества, например, такие как Всероссийский союз кадровиков, рассматривают задачу разработки профессиональных стандартов как одну из первостепенных по важности. Сегодня активно обсуждаются параметры – профессиональные компетенции, – которыми должны обладать специалисты в области кадрового менеджмента. Аналогичная задача стоит и в сфере государственной службы, стратегического управления, во всех сферах, которые мы так привычно объединяем одним словом «менеджмент».

   Итак, нарисуем портрет идеального менеджера.

К обязательным качествам респонденты (работодатели) отнесли:

1.                    исполнительская дисциплина (93,5%)

2.                    наличие высшего образования (90,1 %)

3.                    умение сотрудничать с коллективом (85 %)

4.                    коммуникабельность (84,2 %)

5.                    инициатива в работе (79,6 %)

6.                    способность к передаче опыта (80 %)

7.                    навыки самоуправления (72,9 %)

8.                    организаторские способности (74,7 %)

     Кроме наличия у претендента на должность или сотрудника компании конкретных знаний, работодатель предъявляет следующие требования:

· достижительные мотивации сотрудника (88 %);

· умение работать в команде и на благо команды (65 %);

· умение решать нестандартные задачи (77 %);

· готовность брать на себя ответственность (89 %);

· умение и желание учиться / инновационный тип мышления (72 %);

· настойчивость в осуществлении принятых решений (64 %).

   Анализируя деятельность менеджеров, на многих предприятиях выделяют следующие актуальные компетенции: опыт работы по специальности; настойчивость в достижении цели; умение управлять своими эмоциями; высокая трудоспособность; ориентация на поиск необходимой информации; хорошие коммуникативные навыки; открытость к контактам; высокая адаптивность в новой среде.

   Разрабатывая модель компетенций, необходимо учитывать, что качества, необходимые для эффективного выполнения функций, неодинаковы для разных направлений. Например, если от специалистов по развитию персонала требуются креативность и нестандартный подход, то для работника отдела кадров, который занимается документами, такой подход может быть вредным и даже опасным.

   В этой связи возникает задача подготовить универсального специалиста, сформировав у него весь спектр необходимых компетенций, то есть сформировать ключевые компетенции.

   В европейской вузовской практике используют четыре модели компетенций.

     Каждая из четырех моделей компетенции ведет к различным подходам к планированию, организации и предоставлению высшего профессионального образования, и, в особенности, к оценке и признанию достижений специалиста и оценке возможностей его трудоустройства на рынке труда.

     Модель компетенции, основанная на параметрах личности №1, лежит в основе подходов (прежде всего в образовании), придающих особое значение развитию моральных, духовных и личных качеств человека.

     Модель компетенции решения задач №2 до недавнего времени была превалирующей. Она обращает особое внимание на освоение человеком стандартных (алгоритмизированных) процедур и операций, позволяют человеку осваивать четко определенный набор умений.

Модель компетенции для производительной деятельности №3 подчеркивает важность достижения результатов. Образовательная программа основана на оценке мотивации и стратегий, используемых для достижения целей.

     Согласно модели управления деятельностью №4, профессиональная деятельность имеет некий порядок требований и ожиданий относительно человека на рабочем месте. Основывается на требованиях, предъявляемых работодателями, характере выполняемой работы, моделях взаимодействия с другими.

   В этой связи актуальной видится следующая задача для системы профессионального обучения:

     Таким образом, результат образования будет представлять собой совокупность привычных результатов образования (освоение предмета) с добавлением результатов по становлению и развитию ключевых компетенций. Большинство работодателей отдают предпочтение доучиванию работника уже внутри организации, они готовы отказаться от идеи долгого поиска работника, который уже имеет в наличии нужные качества.

       Специфичность знаний вторична по сравнению с общим уровнем подготовки.

Топ-менеджеры при ответе на вопрос: «На основании чего Вы можете повысить работника в должности?» ответили:

1.                    широта квалификации;

2.                    умение достигать конкретных результатов;

3.                    умение формировать команду;

4.                    деловая этика;

5.                    комплексность мышления.

   Появление корпоративных университетов – своего рода реакция работодателей на уровень и качество подготовки молодых специалистов государственными и негосударственными образовательными учреждениями. Поэтому их создание будет продолжаться и в дальнейшем. Составят ли корпоративные университеты конкуренцию вузам? По основным профессиональным образовательным программам – нет. Но по программам дополнительного профессионального переобучения, переподготовке и переквалификации – могут, так как их главное преимущество: практическая ориентированность обучения.

     Задача современного образования понять, что невозможно подготовить идеально го специалиста, но возможно подготовить универсального профессионала, способного гибко адаптироваться к внешней среде, уровень знаний которого является конкурентоспособным на рынке труда благодаря сформированным у него базовым компетенциям.