В современных условиях необходимы инструменты и средства, позволяющие обеспечивать конкурентоспособность и устойчивость организации. Как следствие усиливается маркетинговый компонент в деятельности организации как особая технология управленческой деятельности в области привлечения персонала – «маркетинг персонала».

     Исследователи [3, 4, 6] разделяют маркетинг персонала на два взаимозависимых вида: внутренний и внешний.

     Цель внутреннего маркетинга персонала состоит в формировании необходимых внутриорганизационных условий по сохранению, продвижению, развитию персонала и предоставлению ему всех возможностей для эффективного труда. Среди которых можно выделить: диапазон задач и ответственности работника, возможности продвижения по службе, возможности обучения и повышения квалификации, благоприятный морально-психологический климат, действенная система мотивации и стимулирования труда, высвобождение персонала на основе аутплейсмента и аутстаффинга[4].

     Все эти факторы направлены на конкурентоспособность рабочих мест в организации.

     Организация внешнего маркетинга позволяет учитывать внешний рынок труда, направлен на внешних потенциальных сотрудников, партнеров и клиентов, тем самым реализуя функции маркетинга персонала: информационную и коммуникационную. Основополагающим здесь является формирование привлекательного имиджа организации, для того, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами.

     Реализуя маркетинг персонала, необходимо не только обеспечить наличие покупателя -работника, способного «заплатить» приемлемую для предприятия «цену» (то есть обладающего необходимыми профессиональными качествами), но и обеспечить реальную «оплату» (производительность труда) после заключения контракта, а значит, создать условия для реализации соглашения и обеспечить общий положительный эффект от притока дополнительного персонала [6]. Также ведущим фактором в системе маркетинга персонала определяется мотивационная деятельность в организационных системах, что объясняется специфической ролью данного инструмента в процессе осуществления трудовых отношений, в особенности для регулирования их активности в определенных условиях[6].

     С точки зрения реализации внешнего маркетинга персонала задача решается следующим образом:

1.                    Создать привлекательный персонал-имидж организации – будущего работодателя для потенциальных сотрудников.

2.                    Предложить эффективные пути по обеспечению предприятия персоналом.

3.                    Определить и предложить мероприятия по вхождению новых работников в организацию, в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности.

4.                    Проанализировать заявительные документы и провести отбор новых профессионально пригодных работников.

5.                    Постоянный мониторинг конъюнктуры на рынке труда[4].

       Рассматривая реализацию внешнего   маркетинга персонала в Нижегородском регионе,и функционирующих здесь организаций, можно отметить, что он имеет привлекательный персонал-имидж. Это подтверждается тем, что только 16% нижегородцев, ищущих работу, готовы к переезду в другие регионы [5] (п о данным, обнародованным на сайте www.superjob.ru).

     Центр занятости населения Нижегородской области регулярно проводит мониторинг регистрируемой безработицы. Как показывают материалы обследований населения по проблемам занятости [2]в январе 2014г. более 74% безработных искали работу самостоятельно, без содействия служб занятости. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых – в январе 2014г. его использовали 61,9% безработных.

     По данным управления государственной службы занятости населения Нижегородской области на 01 октября 2014 года в регионе достигнут самый низкий показатель среди прочих регионов ПФО по уровню регистрируемой безработицы и коэффициенту напряженности на рынке труда. По состоянию на 01 сентября 2014 года, он составляет 0,45%[2].

       По итогам 1 полугодия 2014 года в областную службу занятости населения в 2014 году обратились за содействием в поиске подходящей работы 26,5 тыс. женщин, или 99,6% к аналогичному показателю 2013 года (26,6 тыс. женщин). Трудоустроено 19,7 тыс. человек, или 74,3% обратившихся. На конец отчетного периода численность женщин, зарегистрированных в областной службе занятости населения в качестве безработных, составила 4502 человека, годом ранее – 5465 человек [2]. Также в управления государственной службы занятости Нижегородской области отметили, что на 01.09.14 года статус безработных в области имели 8,0 тысяч человек, а в банке вакансий службы занятости населения насчитывается более 80 тысяч единиц.

     Тем более, что в 2007 году губернатор Нижегородской области В.П. Шанцев, подписал индивидуальные программы развития производительных сил районов области, предусматривающие создание новых рабочих мест. По данным министерства экономики Нижегородской области, за 7,5 лет с начала действия программы было создано более 50 тысяч новых рабочих мест[2].

     Привлекательность Нижегородского региона можно проследить и по динамике спроса и предложения рынка труда, где предложения усиливают активность и среди соискателей и среди работодателей (Рисунки 1 и 2).

Рис.1. Топ-5 вакансий: спрос соискателей (2014 год)

Рис.2. Топ-5 вакансий: предложения работодателей (2014 год)

     Кроме этого, с 01.01.2015 года вступает в силу Постановление Правительства Нижегородской области №273 от 28.04.14 « Об утверждении государственной программы «Со действия занятости населения Нижегородской области на 2015-2020 годы» [1].Цели программы– создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию занятости населения. Задачи программы– предотвращение роста напряженности на рынке труда, обеспечение государственных гарантий прав граждан в области содействия занятости населения.

     Таким образом, реализация внешнего маркетинга в Нижегородском регионе эффективна: организации - работодатели имеют привлекательный имидж, администрацией предлагаются эффективные пути по обеспечению организацию рабочей силой, а потенциальных сотрудников работой, проводится постоянный мониторинг конъюнктуры на рынке труда.

Список литературы