Процесс управления лояльностью фармацевтических кадров (далее ФК) является функцией управления персоналом аптечной организации (далее АО), поэтому эффективно может функционировать только при интеграции в кадровый менеджмент этой организации. Реализация системного подхода в управлении лояльностью означает, что лояльность фармацевтических кадров достигается согласованной работой, направленной на повышение лояльности, всех подсистем кадрового менеджмента аптеки, в том числе подсистемы «Подбор персонала».

Направление усилий подсистем кадрового менеджмента управления определяются   природой  лояльности  ФК.   Научные  концепции  природы лояльности многообразны, и наиболее современные из них подходят к определению лояльности как социально-психологической установки, устойчивому отношению человека к кому-либо или к чему-либо. По нашему мнению, наиболее полное определение лояльности как социально- психологической установки, характеризуемой доброжелательным, корректным, искреннем, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом дано В.И. Доминяком [1,2].

В лояльности фармацевтических кадров к аптечной организации можно выделить три системных компонента: когнитивную составляющую (убеждения, мнения, представления, умозаключения, образованные в результате познания АО), аффективную составляющую (эмоции, чувства и переживания, связанные с АО); поведенческие намерения (ожидания, стремления, замыслы, планы действий в отношении АО). Лояльность ФК к АО выступает как суммарная оценка, включающая в себя все эти компоненты. Элементы системы взаимосвязаны, и изменение одного из них может привести к изменению другого [3]. В отношении провизоров и фармацевтов (как работников торговли, специалиста здравоохранения и элемента системы «человек-человек») преобладает аффективный тип лояльности, что говорит о психологической привязанности сотрудников к организации, отражающей эмоциональный настрой к определению целей и ценностей деятельности. Наиболее действенным методом управления лояльностью ФК является формирование в коллективе аптеки здорового социально-психологического климата за счет поддержания позитивного эмоционального фона, оптимизации коммуникационных процессов между сотрудниками а также, налаживание отношений между руководителями и подчинёнными.

С целью выявления способов участия каждой из подсистем кадрового менеджмента АО в формировании лояльности ФК нами было проведено соответствующее   исследование.   Исследование   проводилось   методом экспертного опроса. В качестве экспертов были выбраны руководители отделов управления персоналом, руководители отделов обучения и развития персонала и подчиненные им менеджеры пятнадцати наиболее крупных аптечных сетей различной формы собственности (расположенных на территории Нижнего Новгорода и Нижегородской области) в количестве 68 человек. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе проводился опрос экспертов с целью выяснить их предпочтения в зависимости от степени предрасположенности к реализации тех или иных мероприятий и уровня прилагаемых усилий при реализации отобранных на первом этапе мероприятий по повышению лояльности ФК. В анкетах для экспертного опроса использовалась модифицированная методика для определения степени внутренней мотивации студентов по отношению к изучаемым предметам. Ответы в виде плюсов и минусов записывались экспертами в специальном бланке. Обработка производилась в соответствии с ключом.

Для определения уровня предрасположенности использовались следующие нормативные границы: 0-5 баллов - низкий уровень предрасположенности; 6-14 баллов - средний уровень предрасположенности; 15-20 баллов - высокий уровень предрасположенности. Все мероприятия получили средний или высокий уровень предрасположенности.

Эксперты имеют высокий уровень предрасположенности к мероприятиям, связанным с оценкой деловых качеств (влияющих на социально-психологический климат коллектива) кандидатов на должности заведующих аптеками (17,8 баллов) и кандидатов на должности провизоров и фармацевтов (17,2 балла).

Категория «деловые качества» используется и в Трудовом кодексе РФ (например, ст. 3, 64). Данный термин всегда употребляется в ТК РФ во множественном числе, что подразумевает наличие определенного перечня данных качеств. Перечня, и определения понятия «деловые качества» на сегодняшний   день   в   трудовом   законодательстве   нет.   Некоторую определенность в этот вопрос вносит Пленум Верховного Суда РФ. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» деловые качества работника – способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Пленум Верховного Суда РФ указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования в отношении их деловых качеств. ТК РФ и фармацевтические профессиональные стандарты не регламентирует перечень деловых качеств, поэтому работодатель может сам их устанавливать, используя их в последующем, при проведении аттестации и при найме [4,5].

В результате анализа семантического поля термина «деловые качества» нами было сформировано следующее определение: деловые качества – это такие личностные способности специалиста, позволяющие ему мастерски и оперативно выполнять трудовую функцию, удовлетворяя требованиям потребителя и работодателя.

На втором этапе исследования проводился опрос экспертов с целью выяснить, какие деловые качества заведующих аптеками, провизоров и фармацевтов наиболее важны для формирования лояльности коллектива.

Результаты опроса распределились следующим образом. Для заведующих аптеками наиболее важны такие качества как умение брать на себя ответственность (85,6%), навыки межличностного общения (84,8%), стиль управления (82,2%), степень конфликтности (76,5%), способ поведения в конфликтной ситуации (72,3%), характер лидерства (65,3%), доброжелательность (64,2%), стрессоустойчивость (57,8%).

Для провизоров и фармацевтов – компетентность (92,6%), поддержание хороших отношений с коллегами (84,3%), степень конфликтности (74,2%), коммуникабельность (73,6%), способ поведения в конфликтной ситуации (68,8%), добросовестность (67,9%), доброжелательность (56,3%), совершенствование уровня знаний (53,1%).

Наличие таких деловых качеств, как коммуникабельность, степень конфликтности, способ поведения в конфликтной ситуации признается экспертами одинаково важным для формирования лояльности коллектива как у кандидатов на руководящие должности, так и у кандидатов на должности провизоров и фармацевтов. Обращает на себя внимание тот факт, что компетентность признается важнейшим деловым качеством провизоров и фармацевтов. Это объясняется возникновением на почве низкой профессиональной компетентности различных конфликтов как в коллективе (трудовых, межличностных), так и конфликтов с покупателями и общим снижением качества социально-психологического климата в аптечной организации.

Деловые качества «ответственность» и «стрессоустойчивость» для улучшения социально-психологического климата должны присутствовать не только у заведующего аптекой, но и у провизоров и фармацевтов, как следствия высокой нервно-психической напряженностью их труда, связанной с большой нагрузкой общением и принятием множества решений, влияющих на здоровье посетителей аптеки.

В целях формирования лояльности коллектива испытания кандидатов при приеме на работу должны проводится по деловым качествам в зависимости от должности (Таблица 1). Методики для оценки большинства деловых качеств общеизвестны. Для разработки оценочных средств делового качества «компетентность» при приеме на работу должен быть использован действующий профессиональный стандарт.

Таблица 1 – деловые качества кандидатов при приеме на работу целях формирования лояльности коллектива

Заведующие аптеками	Провизоры и фармацевты
коммуникабельность, степень конфликтности, способ поведения в конфликтной ситуации, доброжелательность
ответственность, стрессоустойчивость
стиль управления характер лидерства	компетентность добросовестность

 

Третьим этапом исследования стал анализ требований к кандидатам на фармацевтические должности, указанных в объявлениях о предложении работы аптеками и аптечными сетями. Всего было проанализировано 60 объявлений о предложении работы, размещенных с 2011 по 2016 год на электронных    информационных порталах о     трудоустройстве     и подборе персонала HeadHunter (hh.ru), Superjob (Superjob.ru), и в отраслевых периодических изданиях (рис. 2).

Такие деловые качества, как неконфликтность, умение работать в коллективе (признанные экспертами к экспертами одинаково важным для формирования лояльности коллектива как у кандидатов на руководящие должности, так и у кандидатов на должности провизоров и фармацевтов для формирования лояльности коллектива аптечной организации) занимают последние строчки в рейтинге деловых качеств кандидатов на фармацевтические должности по мнению работодателей, а деловое качество

«компетентность» отсутствует в объявлениях о предложении работы. По результатам исследования объявлений получается, что при приеме на работу в большинстве аптечных организаций малокомпетентный, но коммуникабельный провизор или фармацевт имеет приоритет перед компетентным специалистом, что обязательно отразится на общей лояльности коллектива.
Выводы.

 

 все кандидаты на фармацевтические должности в целях формирования лояльности коллектива должны проходить испытания при приеме на работу по деловым качествам «коммуникабельность», «степень конфликтности»,   «способ   поведения   в   конфликтной   ситуации», «доброжелательность», «ответственность», «стрессоустойчивость» и сравниваться по данным показателям; веса данных показателей в рейтинге кандидата должны быть одинаковыми;

 кандидаты на должности заведующих аптеками должны дополнительно проходить испытания при приеме на работу по деловым качествам», «стиль управления», «характер лидерства», а кандидаты на должности провизоров и фармацевтов – «компетентность»;

 целесообразно включать данные качества в характеристики, указанные в требованиях к кандидатам на фармацевтические должности, и указывать их в объявлениях о предложении работы.

 

Список литературы

 

 

1.    Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. //Персонал-Микс. 2002. №5. С.73. - Официальный сайт Владистава Доминяка. URL: http://dominiak.ru/publ/publ15.html (дата обращения 09.03.2016)

2.    Останина М. В. Методологический базис управления лояльностью персонала на предприятии. // Актуальные вопросы современной науки. 2010. №16. С.86-95.

3.    Мельникова Е.В. Стратегические аспекты управления лояльностью персонала //Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. №36-2. С.41-46.

4.    Турчина  О.В.,  Худякова  С.С.  Деловые  качества  работника  и   их юридическое значение. // Справочник кадровика. 2008. №3. С. 13–18.

5.    Пустозерова В.М. Испытание при приеме на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ / В.М. Пустозерова, А.А. Соловьев. М. : Книга сервис. 2003. 96 с.