20 декабря 2015г.
В основе многих мероприятий в области управления персоналом лежит инструмент оценки трудового потенциала. Он позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, определить окупаемость затрат на персонал, его стоимостное измерение. В каждом случае оценки, в зависимости от цели и задач управленческого мероприятия, требуется свой набор критериев и методика оценки потенциала. Поэтому, на наш взгляд, оценку трудового потенциала не следует рассматривать саму по себе. Так, в случае задачи управления развитием трудового потенциала персонала, оценка потенциала должна выступать обязательным стартовым элементом данного процесса.
Оценка трудового потенциала - это процесс диагностики и анализа показателей трудового потенциала, определения уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития с целью обеспечения реализации целей и задач организации либо повышения ее эффективности.
Обобщив текущие подходы по диагностике трудового потенциала персонала в целом[1, 2, 3], мы выделили классификационные группы методов оценки потенциала, сравнили между собой и обозначили место применения различных методов в области процессов по управлению персоналом.
Таблица 1Методы оценки трудового потенциала персонала
№
|
Группы методов оценки
|
Характеристика методов оценки
|
Место применения
|
1
|
По характеру оцениваемых показателей
|
1. Методы оценки обобщающих, интегральных показателей (показатель возможностей половозрастных групп, эффективность капитализации (степень повышения результативности труда через использование активов трудового потенциала))
|
Оценка трудового потенциала укрупненных групп (регион, предприятие)
|
|
|
2. Методы оценки частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенций, уровень
|
Оценка трудового потенциала работников
|
|
|
профессиональных знаний)
|
|
2
|
По содержанию оценки, ее предмету
|
1. Методы оценки индивидуального и коллективного (подразделения, организации) трудового потенциала
|
Любые задачи в области управления персоналом
|
2. Количественные (стоимостные, натуральные) и качественные (описательные) методы
|
Любые задачи в области управления персоналом (производительность труда, укомплектованность рабочих мест и др.)
|
3. Стоимостные затратные и результативные методы («модели полезности» и «модели активов»)
|
Оценка затрат на трудовой потенциал, оценка стоимости продукта/услуг
|
3
|
По процессу, в ходе которого осуществляется оценка трудового потенциала
|
1. Косвенные методы процессы (оценка персонала, контроллинг системы управления персоналом; аудит персонала и рабочих мест)
|
Проверка соответствия целям и задачам организации, получение информации для принятия решения относительно развития организации, выявление «узких» мест
|
2. .Непосредственно процесс мониторинга трудового потенциала (систематическое получение объективной, всесторонней и актуальной информации, ее анализ и обобщение)
|
Проверка соответствия требованиям к трудовому потенциалу, выявление деформаций и возможностей развития
|
4
|
По способу сбора исходных данных
|
1. Анализ документов (например, данные об образовании, квалификации, психофизиологических
|
Определение статистических, отчетных показателей
|
2. Опросные методы (анкетный опрос, интервью, экспертные оценки, групповые обсуждения)
|
Определение отношения персонала, выявление преобладающего типа поведения и механизма его формирования для выбора способа управления действиями работников, оптимизации трудового потенциала
|
3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики сущности рабочего процесса, описание рабочего процесса)
|
Описание требований к работникам, оптимизация рабочего процесса
|
5
|
По способу анализа данных
|
1. Метод статистических
сопоставлений (сравнение диагностируемых в настоящий момент показателей с показаниями в предыдущие периоды)
|
Оценка динамики трудового потенциала. Возможен к использованию при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки
|
2. Метод сопоставления запланированных и реальных результатов (по окончании установленного планом срока)
|
Оценка степени реализации поставленных планов
|
3. Метод нормативных сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей с нормативными)
|
Наименее применимый метод из-за отсутствия нормативной базы по трудовому потенциалу
|
4. Метод сравнения с уровнем достижения в практике других субъектов (сопоставление достигнутых показателей с аналогами в мировой практике, другими организациями)
|
Отраслевой анализ. Недостаток метода: требуется обоснование типичности условий функционирования сравниваемых предприятий и факторов,
|
|
|
|
определяющих трудовой потенциал
|
|
|
5. Метод вариативных сопоставлений (формирование нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой)
|
Оценка проектных (не фактических) показателей
|
6
|
По формату оценки
|
1. Экспресс-оценка – диагностика трудового потенциала в сжатые сроки по упрощенной программе исследования, в процессе которой изучается ограниченный набор общих показателей всего потенциала или отдельных его элементов (например, квалификационной составляющей)
|
Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов
|
|
|
2. Обобщающая оценка – диагностика, в результате которой дается достаточно глубокое описание в целом трудового потенциала организации, но не предполагающая изучения внутренней структуры потенциала, причин и следствий ее существования
|
Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов
|
|
|
3. Комплексная оценка – диагностика, в максимальной степени охватывающая весь спектр проявлений трудового потенциала, его причинно- следственные связи, факторный анализ
|
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)
|
|
|
4. Системная оценка – диагностика трудового потенциала как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала и элементов внешней среды (например, экономических показателей предприятия, функций управления персоналом и т.д.)
|
Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)
|
Каждый из перечисленных выше методов оценки имеет свои преимущества и недостатки, которые ограничивают их место применения. Так, в случае оценки потенциала с целью определения направления его развития, процесс оценки требует реализации системного подхода, в первую очередь, обязательно базирующемся на целях и задачах организации в долгосрочном периоде. Главной целью оценки трудового потенциала, планирования его развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение соответствия трудового потенциала долгосрочной стратегии организации. Поэтому в число критериев оценки должны входить как качественные показатели трудового потенциала, характеризующие квалификационный и личностный потенциал работников, так и количественные показатели оценки результативности труда персонала, напрямую каскадированные от уровня стратегических целей компании до целей подразделений и непосредственно работников. Модель оценки, в таком случае, будет системой частных показателей, взаимоувязанных между собой.
В конечном итоге оценка трудового потенциала, как бизнес-процесс, должна быть экономически эффективной, а потому оценивать все возможные показатели трудового потенциала и использовать полный арсенал методов было бы не рационально. Таким образом, для отбора наиболее значимых показателей, а также методов оценки нужно руководствоваться целями конкретного мероприятия по управлению персоналом и его трудовым потенциалом.
Список литературы
1. Захарченко Е.В. Оценка и развитие трудового потенциала предприятий в антикризисном управлении. Дис.канд.экон.наук. Омск, 2006
2. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал
«ScienceTime: материалы Международной научно-практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. С.В. Кузьмина. Казань, 2014. с.215-223
3. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я., М.; ИНФРА-М, 2009