02 сентября 2017г.
Одним из ключевых фактором конкурентоспособности предприятия и успеха на рынке является готовность и способность работника предприятия качественно выполнять свою работу. Вопросы экономической заинтересованности работников при оплате труда и улучшение конечных результатов деятельности предприятия являются постоянно актуальными.
На наш взгляд, весьма эффективной на сегодня является оплата труда с применением системы грейдов.
Для оценки позиции в общей структуре организации проводится специальная процедура грейдирования должностей. В результате оценки определяется уровень знаний и навыков работников предприятия. Успешность деятельности организации зависит от качества персонала не меньше, чем от других факторов – таких как объем финансовых вложений, стоимость недвижимого имущества, структура складских запасов и прочее. Комплексная оценка персонала в нынешних условиях хозяйствования признается отечественными учеными как способ получения экономического и социального эффекта.
Благодаря грейдирования должностей можно наиболее правильно распределить обязанности между персоналом, чтобы добиться наилучших результатов.
В связи с реорганизацией бизнеса, образованием корпораций все более актуальной становится задача проведения единой корпоративной политики в области стимулирования труда, которую решает система грейдирования, позволяющая сделать оплату труда единой, прозрачной и справедливой. Система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система оплаты труда на основе балльно - факторного метода и матрично-математических моделей. Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. С течением времени методика Хэя неоднократно варьировалась, обросла множеством дополнений и подражаний, но суть ее осталась неизменной: грейды необходимы, в первую очередь, как инструмент упорядочивания базовых окладов сотрудников [1, с.120].
Грейд – это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников. Такое понимание грейда является наиболее подходящим для организаций разрабатывающих и внедряющих систему оплаты труда на основе грейдов.
Грейдирование привязывает систему премирования и распределения льгот; помогает рассчитать соответствие финансовых ожиданий существующей динамике на рынке труда; упорядочивает заработную плату (принцип справедливости, который заложен в саму систему, позволяет избегать разброса заработных плат); повышает управляемость (поскольку каждый работник понимает, что его доход напрямую зависит от оценки); повышает прозрачность предприятия для инвесторов (этому процессу способствует стандартизации системы управления) и, соответственно, способствует увеличению ее конечной капитализации. Но нужно учесть, что применение системы грейдов не только оптимизирует фонда оплаты труда, но и требует определенного количество ресурсов для поддержания и контроля [3, с.263].
Система грейдов дает возможность «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также решить проблемы, связанные с мотивацией персонала.
С помощью системы грейдов могут оцениваться рабочие места, что является одним из основных инструментов в формировании оплаты труда.
Оплата труда с использованием системы грейдов, по нашему мнению, позволяет отслеживать динамику и проводить анализ структуры постоянной части зарплаты, так и должностных окладов; обнаруживать несоответствия в начислении заработной платы; дает также возможность соотносить среднюю заработную плату работников своего предприятия с производимыми выплатами предприятиями- конкурентами в одном сегменте рынка.
Грейдовая система оплаты труда позволяет также устранить неэффективность работы и выявить дублирование функций работниками предприятия и обнаружить не умелое руководство менеджерами своими подчиненными. С помощью грейдовой системы оплаты труда можно предусмотреть различные критерии, включающие в себя такие показатели, как управление, сложность работы, ответственность, цена ошибки и другие критерии, что существенно отличает ее от тарифной системы оплаты.
Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.
Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках [2, с.51].
Внедрение системы грейдов имеет ряд положительных моментов:
1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности [4].
Однако система грейдов имеет и недостатки одним из которых является достаточно сложное, трудоемкое и дорогостоящее внедрение этой системы на предприятиях. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их [6]. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные затраты. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать де мотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков[5]. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию, а возникшие разногласия могут перерасти в трудовой спор, подлежащий разрешению в суде.
Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов на предприятии может оформляться локальным актом работодателя – положением об оплате труда. Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).
После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета заработной платы работников. Новые подходы расчета, по нашему мнению, должны сводится к выполнению следующего алгоритма:
1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.
Таким образом внедрение на предприятии системы грейдовой оплаты труда может способствовать повышению мотивации работника к постоянному повышению качества и производительности труда; сокращению издержек на персонал, зависимости оплаты труда работника от оценки его должности.
Список литературы
1. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2015.– 272 с.
2. Баткаева И.А., Митрофанова И.О. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/под. Ред. Кибанова А.Я. – М.:Проспект, 2016. – 64 с.
3. Валькович О.Н., Слепцова Е.В., Соколова Е.Э. Инновационные системы оплаты труда в условиях глобализации экономики. Региональный научный журнал «Экономика устойчивого развития» № 4(28) 2016, с.268-227 ВАК
4. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, практика [электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru.
5. Услуги. Кадровый консалтинг. Грейдирование персонала [электронный ресурс].URL: http://hrconsalting.ru
6. Что такое «грейдинг» и кому он нужен? [электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru
