Проблемам стимулирования и оплаты труда посвятили свои научные работы такие известные ученые прошлого и современности, как М. Армстронг, Ф. Герцберґ, Р. Дафт, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, М. Мескон и другие, однако, проблема современных мотивационных процессов, особенностей формирования форм, методов и техники стимулирования труда, основанных на гендерных аспектах, остается малоисследованной.

ольшинство исследователей предполагают, что традиционные гендерные установки ограничивают развитие личности, чем приводят к социальному неравенству, в то время как большая часть общества считает мужские и женские роли, основанные на биологических различиях, традиционно взаимодополняющими 2, с.104 . К примеру, в американских правовых фирмах, 92 процента всех руководящих партнеров – мужчины; мужчины занимают 85 процентов мест на руководящих должностях, управляют политикой фирм, и они являются держателями 84 процентов всего акционерного капитала корпораций [6, с.134]. Кроме того, исследования показали женщинам как правило платят меньше чем мужчинам на сопоставимых рабочих местах и женщины, за одинаковую работу, ожидают плату меньше нежели мужчины. Конечно, стереотипы работодателей о женщинах (например, убеждение, что женщины менее привержены организации, или что "женская работа" является менее ценной), также могут внести свой вклад в отрывы в оплате труда [8, с.221]. В Израиле в 2014 году средний доходом наемного работника женщины был на 31.9% меньше чем у мужчины. Также в исследованиях отмечается, что 60 процентов задира на рабочем месте – мужчины и 40 процентов – женщины. [8, с.12]. В Израиле доля женщин, пострадавших в результате сексуальных домогательствах на работе была выше, чем у мужчин.

  

Таблица 1 - Иерархия ценностей трудовой деятельности у женщин и мужчин

 

Ценности труда	Мужчины				Женщины
	Место в иерархии				Место в иерархии
	1	2	3	4	1	2	3	4
Заработок	+				+
Социальный статус		+					+
Возможность общения			+			+
Возможность самореализации				+				+

Источник: авторская разработка на основе [1,7]

  

По мнению исследователей [3,4,9] основными ценностями трудовой деятельности у женщин являются:

 возможность повышать свой профессиональный уровень на систематической основе;

 необходимость расширения знаний по правовым вопросам 3 ;

 потребность тренингов для развития психологических знаний и лидерских качеств;

 приобретение необходимых умений и навыков социально- эмоционального межличностного общения 4 ;

 введение гибких графиков работы и мужчин и женщин для сочетания профессиональных и семейных, родительских обязанностей.

Целью    настоящего   исследования    является    изучение    мотивации персонала государственных учреждений в гендерном аспекте.

Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля.

Основная гипотеза исследования: гендерный аспект оказывает влияние на преобладающий источник мотивации.

Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.

В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях. Из них:

           персонал государственных учреждений -       человек  (             -  мужчины и 54.4% - женщины).

  персонал частных фирм -       человек (50.5% -  мужчины и 49.5% - женщины).

 Чтобы удостовериться в том, что средний возраст мужчин статистически значимо не отличается от среднего возраста женщин, был выполнен t-тест Стьюдента для независимых выборок. Полученные данные показывают, что на самом деле нет никакой разницы в среднем возрасте между двумя гендерными группами [t(762)=-1.6, p = n.s. - средний возраст мужчин составил 41,47 (SD = 11,78), а средний возраст женщин составил 42,83 (SD = 11,63).

С целью изучения ведущей мотивации в деятельности государственных служащих использовался "Опросник мотивационных источников" Дж. Барбуто и Р. Сколла [5], с помощью которого определялся преобладающий вид мотивации. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от -3 балла (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается   информация   характеризующая   преобладание   одного   или нескольких источников мотивации из 5 возможных:

        процессуальная мотивация (идущая изнутри) - если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс);

        инструментальная - инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д.( направленность на материальное вознаграждение);

        внешняя самоконцепция - мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован прежде всего на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);

        внутренняя самоконцепция - такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала "Я" (направленность на самореализацию);

        интернализация цели - поведение мотивируется интернализацией цели (направленная на согласованность целей работника с целью учреждения).

Чтобы проверить гипотезу о влиянии гендерного аспекта на преобладающий источник мотивации были проведены t-тесты Стьюдента для независимых выборок (число степеней свободы - 420).

Результаты представлены в таблице 2.

   Таблица 2 - Сравнение источников мотивации в гендерном аспекте

Источник мотивации Размер Мужчины Женщины t-value p-value эффекта Коэна Направленность на процесс 2.17 (4.87) 2.27 (5.12) -.192 .848 ------- Материальное вознаграждение 4.25 (4.19) 3.21 (4.98) 2.14 .033

Внешняя самоконцепция	4.91 (5.45)	2.70 (5.61)	4.09	.000
Внутренняя самоконцепция	5.67 (5.29)	4.9 (5.39)	1.48	.140	-------
Интернализация цели	2.04 (5.14)	2.05 (5.32)	-.03	.977	-------

* - различия значимы на уровне статистической тенденции

 

Источник: авторская разработка

 

Как показано в таблице 2, в 2 из 5 источников мотивации существуют статистически значимые различия между мужчинами и женщинами. Установлено, что источник "материальное вознаграждение" (инструментальная мотивация) в среднем статистически значимо сильнее у мужчин чем у женщин с низким размером эффекта. В дополнение к этому установлено, что источник "внешняя самоконцепция" (направленность на одобрение другими) в среднем статистически значимо сильнее у мужчин чем у женщин со средним размером эффекта.

Список литературы

1.     Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ.] / Майкл Армстронг. – СПб: Питер, 2012. – 846 с.

2.     Берн Шон Меган Гендерная психология: законы муж. и жен. поведения: [учеб. по соц. психологии пола и гендера : пер. с англ.] / Шон Берн. – СПб: Прайм-Еврознак, 2007. – 318.

3.     Ву, Ван-Ю, Лин, Чинхо, Ли, Ли-Йо Личностные особенности, методы принятия решений и стили руководства женщин-менеджеров: сравнительное исследование американских, тайваньских и японских менед-жеров-женщин // Сравнительный менеджмент. Хрестоматия / под ред. Филонович С.Р., Аленина К.А. – Пермь: ПФ ГУ-ВШЭ, 2006, С.166-176.

4.     Декон Л. Психология. Как понять себя и других людей / Луиза Декон. пер.сангл. – М. Претекс, 2015. – 304 с.

5.     Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation. - Psychological Reports, 1998, p. 1011 - 1022.

6.     Griffin R.W. Organizational Behavior: Managing People and Organizations Cengage Learning, Eleventh Edition/ Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead. – South-Western, Cengage Learning, 2014. – 624 p.

 7.     Mayers David G. Psychology, Hope College Holland, Michigan. – Printed in the United States of America. 2010. – 910 p.

8.     Organizational behavior / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. – Prentice Hall – 2013 – 720 p.

9.     Psychology of women: A handbook of issues and theories / Florence L. Denmark and Michele A. Paludi. – Westport, Connecticut London. 2010. – 807 p.