27 декабря 2015г.
Сегодня существует широкий круг трактовок понятий мотивация и стимулирования и их взаимосвязи. Поскольку у исследователей пока нет единой точки зрения по этим вопросам, представляется целесообразным обсуждение данной проблемы.
Понятие «мотивация» рассматривали многие исследователи. Данная дефиниция происходит от слова «мотив», которое характеризуется как причина, побуждающая человека действовать. Словарь Вебстера дает следующее определение понятию мотивация – «психологическая особенность, которая побуждает организм к действию», «причина этого действия». Н.С. Зоткина [7] считает, что это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. М.С. Гусарова [5] определяет его как процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Петрова Н.И. [11] включает в содержание термина «мотивация» совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Для А.П. Егоршина [6] это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Б.М. Генкин [3] пишет о мотивации как воздействии на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Е.П. Ильин [8] считает, что это динамический процесс формирования мотивов. Д.А. Аширов [1] определяет мотивацию как «наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала». Е.А. Митрофанова [9] пишет, что на субъективно -личностном уровне мотивация есть важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов. А на организационно -управленческом уровне мотивация выступает как объект управления, т.е. целенаправленного воздействия со стороны су бъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника. И.В. Мишурова [15] определяет как процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. О.В. Ромашов сформулировал понятие мотивация следующим образом - «вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения» [14, с.115]. С.А. Шапиро [17, с. 225] определяет мотивацию как «процесс удовлетворения работника ми своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работников». Е.В. Баженова [2, с.6], объясняя смысл мотивации, пишет «не завуалированное ругательство в приказе, объясняющее нежелание наемного работника выполнять условия трудового договора, это, прежде всего, заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору».
Основное отличие представленных трактовок, с нашей точки зрения, состоит в том, что их авторы не разделяют и не учитывают значение роли индивидуальной и групповой мотивации. В нашем представлении – это, во-первых – важно, потому что групповая и индивидуальная мотивация понятия разные, во - вторы х- индивидуальная мотивация первичнее групповой. Групповая мотивация в любом случае будет опираться на индивидуальную, групповая мотивация понятие более сложное. Человек достигает с вою собственную цель, а задача руководства обеспечить достижение цели работника через цель организации, коллектива. Близко к нашему пониманию определения Н.С. Зоткиной и С.А. Шапиро. А.П. Егоршин не уточняет, какие цели достигает человек, осуществляя деятельность (не полное определение). Д.А. Аширов говорит о мотивации через термин стимулирование, по нашему мнению, абсолютно не корректное отождествление. Некоторый диссонанс вызывает трактовка И.В. Мишуровой, которая определяет мотивацию как процесс побуждения работника для достижения целей организации. Жизненный опыт человечества говорит - не то что наемного работника, но даже раба возможно замотивировать лишь для достижения своей цели (например, сохранения жизни), а не цели хозяина (работодателя). Нельзя согласиться и с определением Е.В. Баженовой, потому что, с нашей точки зрения, мотивацию можно рассматривать как процесс, как психологическое состояние, как систему, но не как «не завуалированное ругательство в приказе».
Определяя собственную позицию, считаем необходимым особо подчеркнуть, что мотивация – это процесс введения человека в такое психологическое состояние, при котором человек убежден в необходимости действовать определенным образом для достижения собственных целей.
Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул». Энциклопедический словарь под редакцией А.Я. Кибанова [16] отражает значение понятия стимул следующим образом «побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей».
Понятия «стимулирование» рассматривалось различными авторами. Н.С. Зоткина [7] пишет, что это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характерис тик их трудового поведения, прежде всего, меры трудовой активности. Группа авторов А.Я Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова, М.В Ловчева [10] пишут, что стимулирование – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Гусарова М.С. [5] считает, что это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенным действиям. В.С. Половинко [12] определяет как методы и технология, с помощью которых приводятся в действие стимулы. Д.А. Аширов [1] определяет как внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия. А.П. Грачев [4] характеризуе т как процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Для С.А. Шапиро [17] это материальная основа мотивации персонала, реально необхо димая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и работника одновременно. Е.А. Родионова [13] определяет стимулирование как процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.
Большинство исследователей рассматривают стимулирование как внешнее воздействие на персонал, и мы согласны с данной точкой зрения. Хотелось бы отметить, что близко к нашему пониманию определения, данные С.А. Шапиро, М.С. Гусаровой, группой авторов во главе с А.Я. Кибановым. Стимулирование как процесс приведения в действие стимулов, с нашей точки зрения, имеет место быть.
Нам представляется целесообразным рассматривать стимулирование как метод воздействия на персонал, преимущественно через вознаграждение, для достижения стоящих перед организацией целей через улучшение условий существования персонала.
Исследование сущности категорий «мотивация» и «стимулирование» выявило, что до настоящего времени существуют рас хождения в трактовке содержания этих понятий. В связи с этим представляется целесообразным установить взаимосвязь понятий «стимулирование» и «мотивация».
С точки зрения автора статьи стимулирование необходимо рассматривать как инструмент мотивации.
Основная цель стимулирования труда – мотивировать работника на трудовую деятельность для достижения целей организации, в то время как работник достигает свои собственные цели. Таким образом, стимулирование является производной мотивации, т.е. это вторичное понятие. Важно отметить, что стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотива, направленного на решение поставленных перед ним задач, таким образом, как необ ходимо с точки зрения руководства организации.
Список литературы
1. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003г. – 136с.
2. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование: на пути к успеху фирмы / Елизавета Баженова. – М.: АСТ; СПб.: Сова, 2009. – 192 с.: ил. – (Умная книга)
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – 8-е изд. Доп. – М.: НОРМА, 2014. – 464 с.
4. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников стра ховы х компаний: Дис. К -та экон.
Наук – Москва, 2006. – 208 с.
5. Гусарова М.С. Управление персоналом: Учебное пособие. Тюмень: Печатник, 2006. - 180 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 464 с. – (Высшее образование)
7. Зоткина Н.С. Мотивация и стимулирование работников предприятий строительной сферы деятельности. – Тюмень, РИО ТюмГАСУ, 2010. – 175 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СП.: Питер, 2000 – 512 с.
9. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. Д -ра экон. Наук – Москва 2008. – 346 с.
10. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 524 с. – (Высшее образование: Бакалавриат)
11. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г., – с.42
12. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / В.С. Половинко и др.; под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Информ-знание, 2002. – 484 с.
13. Родионова Е.А. Психо логия стимулирования персонала. – Х.: «Гуманитарный Центр», 2013. – 228 с.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М.: Гардарики, 2001. – 320 с.
15. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова. – Изд. 3-е, испр. И доп. – Ростов н/Д: издательский центр «Март»; Феникс, 2010. – 271 с. – (Высшее образование)
16. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – VIII, 453 с. – (Библиотека словарей «ИНФРА-М»)
17. Шапиро С.А. Организационное поведение: учебное пособие / С.А. Шапиро. – М.: КНОРУС, 2012. – 352 с. – (Для бакалавров)
