04 ноября 2017г.
В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. Эффективность службы управления персоналом в организации определяется качеством работы всех трех ее уровней управления, а именно:
– высшего звена управления;
– деятельностью профессиональных кадровых служб;
– работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом процессе. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы профессиональной службы управления персоналом.
Эффективность работы кадровой службы в организации зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.
Насколько работа службы управления персоналом способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач и зависит оценка деятельности службы организации. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью сотрудников трудом, дисциплиной и текучестью кадров. Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы организации. Оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме.
Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей. Систематизация подходов к оценке позволяет сформулировать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:
1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление работой службы управления персоналом за счет систематизации информационных потоков;
2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;
3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых показателей с деятельностью аналогичных служб организаций- конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);
4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации [1, с.201].
Общими требованиями к процедуре осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:
Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
– экономической эффективности;
– организационно-управленческой эффективности;
– социально-психологической эффективности.
Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.
Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.
Для проведения оценки эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест, разработанный А.П. Егоршиным [2, с. 150]. Однако, несмотря на формализованную простоту данного теста, ряд моментов, содержащихся в нём, вызывает сомнения в обоснованности, особенно в оценке критериев увольнения. Кроме того, «опции» внутри некоторых критериев отнюдь не исключают друг другу и могут действовать одновременно.
Основными направлениями анализа действующей системы управления персоналом, по нашему мнению, являются: количественный и качественный состав службы управления персоналом; политика найма и отбора персонала; деловая оценка персонала; анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; мотивация и стимулирование работников; обучение персонала; анализ коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка.
Основные показатели экономической и социальной эффективности управления персоналом представлены в таблице1.
Таблица 1 − Показатели эффективности управления персоналом [3]
|
Направление анализа
|
Показатели
|
|
Показатели экономической эффективности
|
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Динамика производительности труда и численности персонала.
Общие издержки фирмы на персонал за период, в том числе:
– затраты на оплату труда;
– удельный вес заработной платы в издержках производства, %:
– отчисления на социальные нужды;
– доля издержек на персонал в объеме реализации за период, %;
|
|
|
- издержки на одного работника и их динамика.
|
|
Показатели социальной эффективности
|
Коэффициент текучести персонала и его динамика.
Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, %. Величина издержек на профессиональное обучение.
Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец года, %.
Уровень конфликтности в коллективе. Количество жалоб от работников. Социально-психологический климат. Уровень дисциплины труда. Характеристика условий труда:
– удельный вес работающих во вредных условиях труда, %;
– уровень травматизма, дн./чел.,
– уровень заболеваемости, дн./чел;
– расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда.
|
Первым показателем экономической эффективности управления персоналом является показатель производительности труда, характеризующий отдачу каждой единицы используемого ресурса. Производительность труда необходимо рассматривать в динамике и соотнести с численностью работающих и расходами на персонал. Показателем социальной эффективности является коэффициенты текучести кадров в динамике. Высокая текучесть кадров вызывает увеличение издержек по направлениям: затраты на социальную безопасность и пособия по безработице, оплата промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на отбор и административные расходы. Мотивы текучести можно сгруппировать следующим образом: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (организацией и условиями труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью транспортом и др.); мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.); прочие мотивы.
При анализе обучения персонала необходимо определить: формы и методы обучения персонала, долю работников, которые прошли обучение в течение года, долю руководителей повысивших квалификацию и величину издержек на обучение персонал. Важным моментом анализа управления персоналом является также анализ условий труда, которые оказывают влияние на состояние человека и его работоспособность, а, следовательно, и на производительность труда работников.
Выявить и проанализировать эффективность деятельности службы управления персоналом можно и через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров.
Список литературы
1. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СП Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. -230 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - 3-е изд. – Н. Новгород НИМБ,2012. – 720 с.
3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Интел-Синтез», 2011.
