18 октября 2016г.
Управление персоналом в компаниях России за последние годы претерпело серьезные изменения. С одной стороны, произошла смена кадров, воспитанных в советских традициях, новым поколением, выросшим на принципах демократии и рыночных отношениях. С другой - в условиях становления рыночной экономики возросла роль персонала и его развития, в том числе в российских компаниях нефтегазового комплекса (НГК). Сегодня на качественно более высокий уровень поднимаются вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала, его компетенции и территориальной мобильности, развития инициативы и новаторства. В условиях конкуренции выживает тот трудовой коллектив, который действует единой командой. Работа кадровых служб, усилия руководителей по формированию команды, «командного духа» в компаниях, также имеют важное значение [1].
В нефтегазовую отрасль России, в доперестроечный период развивавшуюся исключительно по советской модели, в начале 90-х годов XX в. стали приходить иностранные инвесторы со своими методами, технологиями и принципами работы и социального управления персоналом. Сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют специалисты западной и российской школы с различными подходами. Причем постепенно происходит сближение этих подходов. В результате на основании обобщения мирового опыта и анализа практики в российских компаниях нефтегазового комплекса стала формироваться новая концепция кадровой политики. Суть ее состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность персонала в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых социальных условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения заработной платы и улучшения социального обеспечения работников, привлечения их к управлению производством. Эта политика рассматривает каждого работника как личность, имеющую разнообразные социальные потребности и интересы.
В рыночной экономике система управления человеческими ресурсами выступает важной составляющей, определяющей успешность функционирования предприятий. Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами. В то же время подходы к управлению ими могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм предприятий. Для крупных предприятий уместно использование проверенных на Западе универсальных методик, в то время как подход к управлению персоналом на малом предприятии требует обязательного учета российской специфики [2].
Современная система кадрового обеспечения в исследуемой организации ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Добыча» должна быть связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда [2].
Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации. С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам [3].
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. [3]. Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров в ПАО АНК «Башнефть» «Башнефть-Добыча»:
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- формирование состава резерва кадров.
Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов – выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
Список литературы
1. Белоусов В. В.Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия. Ижевск, 2013.
2. Бузырев В. В., Гусарова М. С., Чикишева Н. М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2015.
3. Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2014. № 4.
