10 января 2016г.
Аннотация.
В статье рассмотрен вопрос о влиянии управления талантливыми сотрудниками научно- исследовательского и проектного института на его инновационный потенциал, от которого напрямую зависит его конкурентоспобность.
Ключевые слова: внутренний маркетинг, персонал, инновационная активность, инновационный потенциал.
В современных условиях инновационной экономики успешное функционирование научно- исследовательских и проектных институтов зависит от их способности эффективно генерировать и использовать знания. Для повышения конкурентоспособности на рынке интеллектоемких услуг, НИиПИ должны осуществлять непрерывную инновационную деятельность не только в сфере услуг, но и инновации управленческих процессов, инноваций, оказывающих влияние на изменение организационной структуры института, а также инноваций, связанных с деятельностью и психологией персонала.
Для этого институту необходимо провести реорганизацию структуры управления института с учетом встраивания в нее новых бизнес-процессов, перестроить процессы управления так, чтобы стать организацией, которую принято называть обучающейся. «Обучающаяся организация постоянно расширяет свою способность создавать собственное будущее».[3]
Для эффективной реализации такого подхода необходимо развитие инновационного потенциала организации, создающего предпосылки и условия для разработки и реализации инноваций.
Для этого компания должна обладать персоналом, проявляющим инновационную активность, инновационный дух, имеющим способности к проактивному реагированию на ситуацию.
Мы считаем, что формирование внутренней среды возможно с помощью реализации мероприятий внутриорганизационного маркетинга как эффективного инструмента по развитию и использованию талантливых сотрудников. Согласно К. Гренроосу «идея внутреннего маркетинга заключается в том, что сотрудники организации должны быть мотивированы на осмысленное обслуживание клиентов, клиентоориентированность и заинтересованность в результатах работы с помощью активного применения маркетингового подхода к внутриорганизационному рынку сотрудников» [4].
Мероприятия внутреннего маркетинга должны быть направлены на решение следующих задач:
- Поиск и наем инновационно активных сотрудников;
- Адаптацию их в компании;
- Мотивацию;
- Развитие инновационной активности сотрудников;
- Удержание их в компании.
Разработка мероприятий внутреннего маркетинга должна осуществляться с учетом потребностей талантливых сотрудников, их ожиданий от компании. Проведенные исследования выделяют следующие основные потребности: [5]
– возможность постоянного личного роста;
– возможность выбора;
– осмысленность действий и их результата;
– возможность поддержать чувство собственного достоинства;
– признание индивидуальности каждого сотрудника;
– непринужденность в отношениях, отсутствие жесткой иерархии.
Если сотрудник понимает, что инновационная активность ведет к его признанию и вознаграждению со стороны компании, то он становится заинтересованным в проявлении инновационной активности [1].
Руководство института должно быть восприимчиво к творческим идеям своих сотрудников, каждую из них необходимо рассмотреть и оценить с точки зрения приносимых предприятию выгод. Необходимо развитие понимания всем персоналом того, что инновации обеспечивают конкурентоспособность компании, и в то же время являются показателями этой конкурентоспособности. «Инновации в предпринимательской деятельности необходимо рассматривать как явление, лежащее в сфере спроса, а не предложения, т.к. инновация изменяет ценность и полезность, извлекаемые потребителем товаров, она преобразует экономические ресурсы в новую, более продуктивную форму», [2] позволяющую обрести конкурентные преимущества.
Формирование условий, в которых творческий потенциал инновационно активных сотрудников будет наилучшим способом развиваться, входит в интересы компании.
Способность руководства компании учесть эти обстоятельства и создать соответствующие условия для талантливых сотрудников определяют возможность компании по созданию для них возможностей для проявления и развития их талантов. Это, в конечном счете, позволяет компании через механизмы управления талантами развивать свой инновационный потенциал.
Список литературы
1. Е. К. Завьялова, В. С. Цыбова, Е. С. Яхонтова. Взаимосвязь управления человеческими ресурсами и инновационной активности российских компаний // Российский журнал менеджмента. Том 12. № 3. 2014. С.3-32
2. Лукин В.П., Фирсанова О.В., Титов Л.Ю. Методологическое обоснование использования концепции маркетинга взаимодействия в инновационной деятельности предприятий. — М.: Изд-во Топ-Книга, 2002.— C. 92
3. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 2003.
4. Gronroos, С (1981), "Internal marketing - an integral part of marketing theory", in Donnelly, J.H. and George, W.R. (Eds), Marketing of Services, American Marketing Association, Chicago, IL., pp. 236-8.
5. Managing Talented People: Getting On With – and Getting the Best From Your High Performers / A. Robertson, G.Abbey. – Pearson Education Ltd., 2003.
