Развитие научно-технического прогресса, социальные, экономические и структурные сдвиги в народном хозяйстве, усиление требований к качеству и совершенствованию знаний и навыков персонала, структурные изменения в человеческом капитале, ускорение темпов накопления нематериального капитала способствовали признанию человеческого капитала как главного производительного ресурса и фактора повышения конкурентоспособности современных предприятий.

    Управление человеческим капиталом на предприятии осуществляется посредством реализации основных управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля, что возможно через построение определенной системы как сети взаимосвязанных компонентов, работающих вместе для достижения единой цели –   инновационного развития предприятия.

     Согласно концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений [2, с.268]. Функция организации управления человеческим капиталом заключается в формировании структуры системы управления человеческим капиталом. При этом необходимо определить, какие конкретно виды человеческого капитала необходимо развивать на предприятии и каким образом это можно осуществить. Чаще всего организация управления невозможна без построения грамотной системы мотивации, в которой реализуется следующая функция управления человеческим капиталом –     мотивирующая. Она имеет целью активизировать персонал предприятия с целью повышения отдачи от использования имеющихся отчуждаемых и неотчуждаемых активов корпоративного человеческого капитала. Как правило, для этого используются материальные и моральные способы мотивации трудовой и иной деятельности персонала.

   Наиболее важной является функция контроля за результатами функционирования системы управления человеческим капиталом предприятия. В том случае, если учтены все аспекты контроля результатов оценки человеческого капитала, руководство предприятия будет обладать сведениями не только о величине данного вида капитала, но и о возможных путях его увеличения за счет развития отдельных видов человеческого капитала предприятия.

   Система оценки не только стимулирует работу персонала и предоставляет информацию об уровне профессиональной подготовки работников, но и снижает уровень конфликтности между подчиненными и руководителями благодаря объективному подходу [1, с.54].

    В настоящее время единой методики оценки человеческого капитала не существует. В связи с этим целесообразно исследовать различные точки зрения и выработать способ оценки данного вида капитала.

    Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход) – заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

    Так, в рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого потенциала. Для  большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Оценка качества человеческого капитала, исходя из направленных инвестиций, – метод оценки, при котором одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.

    Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом основана на выявлении схожих свойств этих двух видов капитала.

    Современные российские компании активно внедряют иностранные методы оценки и работы с кадрами, например, KPI.

    Key Performance Indicators (KPI) – это система показателей, при помощи которой работодатели оценивают своих служащих. Данная система имеет схожие черты с плановым подходом. Но есть одно серьезное отличие: результаты работы каждого работника привязывают к показателям работы к общим показателям KPI по всей организации в целом (например: рентабельность, прибыль, качество человеческого капитала). Основная цель системы заключается в достижении соответствия действий работников разных служб. При построении системы KPI необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается человеческий капитал, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения. При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

    Можно заключить, что ни одна из действующих методик оценки качества человеческого капитала не учитывает в полной мере все его составные элементы. За основу нового способа оценки целесообразно взять методику KPI и экспертный подход, как наиболее распространенные. Предлагаемый нами способ оценки приведен в Табл.1.

Таблица 1 Оценка ключевых показателей человеческого капитала менеджера по персоналу по методу KPI

Оценка человеческого капитала с учетом компетенций			Оценка физического состояния человеческого капитала
1	2	3	4	5	6	7
Ключевые показатели	Важнос ть (1-5)	Оценка (1-10)	Виды человеческого капитала	Уровень в баллах
				Низкий уровень 0,03	Средний уровень 0,10	Высокий уровень 0,15
знания			Трудовой капитал
навыки
умение					0,10
возраст				От 18 до 23 и от 55 и выше	От 23 до 35	От 35 до 55

выбор путей привлечения персонала
непосредственное применение своих знаний и навыков (стаж работы)				Без опыта	1-5 года	Свыше 5 лет
помощь новым сотрудникам в период прохождения ими испытательного срока				Без опыта наставничес тва	1-3 года	Свыше 3 лет
отсутствие пропусков работы по болезни			Биофизический капитал
определение потребности подразделений в персонале			Интеллектуальный капитал
определение методов отбора кандидатов на вакансию
предприимчивость, решительность			Организационно- предпринимательски й капитал
владение коммерческими секретами			Культурно- нравственный капитал
Средний балл (∑(гр.2×гр.3)/ 12)			Средний балл ((∑гр.5+∑гр.6+ ∑гр.7) / 12)
Источник: составлено автором на примере должности менеджера по персоналу

 

Высчитываем средний балл по всем критериям оценки как среднее арифметическое двух составляющих оценки. Для удобства интерпретации результатов оценивания была составлена сводная 10-балльная шкала, включающая четыре уровня (Рисунок 1).

Рис.1. Шкала оценки качества человеческого капитала

 

  Необходимо помнить, что для каждой компании и для каждой должности набор критериев для оценки может быть совершенно разными. Предложенный способ оценки позволяет учитывать биофизические, трудовые, интеллектуальные, организационно-предпринимательские, культурно-нравственные особенности человеческого капитала сотрудника.

   Следовательно, контроль качества человеческого капитала является достаточно важной и сложной функцией управления человеческим капиталом предприятия, требующей постоянного совершенствования в соответствии с задачами как отдельных подразделений, так и предприятия в целом.

Список литературы

1.      Коробцов, А. Человеческий фактор в производственной деятельности [Текст] / А. Коробцов, М. Сагирова // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - №4. – С.48-54.

2.      Хан, Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга [Текст] / Пер. с нем. / Д. Хан. – М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.