Новости
09.05.2023
с Днём Победы!
07.03.2023
Поздравляем с Международным женским днем!
23.02.2023
Поздравляем с Днем защитника Отечества!
Оплата онлайн
При оплате онлайн будет
удержана комиссия 3,5-5,5%








Способ оплаты:

С банковской карты (3,5%)
Сбербанк онлайн (3,5%)
Со счета в Яндекс.Деньгах (5,5%)
Наличными через терминал (3,5%)

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА: ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ ТРУДОВОГО ПРАВА

Авторы:
Город:
Москва
ВУЗ:
Дата:
17 апреля 2016г.

Эффективность реализации функций трудового права (социальной и экономической) во многом обусловлена соответствием содержания источников трудового права общественным потребностям и интересам. На практике использование труда дистанционных работников на протяжении многих лет оформлялось либо посредством заключения гражданско-правового договора, либо не оформлялось вовсе. Это требовало закрепления в кодифицированном источнике трудового права соответствующей модели отношений по использованию наемного труда.

Глава 49.1. Трудового кодекса Российской Федерации «Особенности регулирования труда дистанционных работников» (далее – Глава 49.1. ТК РФ) по своему содержанию направлена на решение одной из основных задач трудового законодательства – создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Это объясняется тем, что нормы учитывают интересы и потребности перечисленных субъектов без существенного перекоса в пользу одного из них. Таким образом, реализуется и социальная, и экономическая функции трудового права.

Тем не менее, по-прежнему имеются проблемы реализации норм Главы 49.1. ТК РФ. В рамках настоящей статьи будут рассмотрены наиболее важные из них в целях выявления влияние данной главы на эффективность реализации функций трудового права.

Глава 49.1. ТК РФ является проявлением одного из отраслевых принципов правого регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений – принципа дифференциации. Необходимость специального регулирования обусловлена в данном случае объективными факторами, а именно особой организацией труда дистанционного работника.

Выполнение дистанционным работником своих обязанностей вне места нахождения работодателя ограничивает возможности работодателя по осуществлению контроля, а значит меняется объем его обязанностей в области охраны труда. Однако статутная обязанность работодателя - обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22 ТК РФ) – входит в содержание индивидуального трудового отношения.

Сужение объема обязанностей работодателя в области охраны труда является следствием повышения уровня самостоятельности дистанционного работника. Он зависит от ряда факторов. Среди них следует назвать условие трудового договора о режиме рабочего времени, а также Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), а именно часть, распространенная на дистанционного работника.

Уровень самостоятельности дистанционного работника представляет собой величину, обратно пропорциональную уровню контроля работодателя. То есть чем больше у работника возможностей самостоятельно организовать процесс выполнения своих трудовых обязанностей, чем меньше сфера распространения на него ПВТР, тем ниже уровень контроля работодателя, тем меньше у него возможности обеспечить безопасные условия труда.

В настоящее время Глава 49.1. ТК РФ не закрепляет дифференцированного подхода к обязанностям работодателя в области охраны труда в зависимости от уровня самостоятельности дистанционного работника (ст. 312.3 ТК РФ). Представляется, что такой подход способны выработать правоприменительные органы. Базой можно считать предложения представителей науки трудового права126.

Особая организация труда дистанционного работника, уровень его самостоятельности таит риск признания данных отношений отношениями гражданско-правого характера. Российская судебная практика в качестве критериев гражданско-правовых отношений называет отсутствие условия о соблюдении определенного режима работы и отдыха, отсутствие оговорки о подчинении ПВТР, самостоятельная организация процесса работы и др.

 

100   См., напр.: Коркин А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. –М.: Инфотропик Медиа, 2013. -208 с.


Многие из перечисленных критериев имеют место в отношениях с дистанционными работниками. Поэтому традиционные критерии трудового отношения (включение работника в производственную деятельность организации, в график ее работы; контроль со стороны работодателя; др.) могут не сработать в отношении дистанционного работника.

В связи с этим следует указать на критерии трудового отношения, выработанные российской и зарубежной практикой, приемлемые именно для отношений с дистанционным работником.

Российские суды указывают на такой критерий, как потребность работодателя в постоянном присутствии соответствующих специалистов в штате127; систематическая деятельность, а не выполнение отдельных поучений128.

Рекомендация Международной организации труда 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении»129 выделяет следующие характерные признаки трудовых отношений, возникающих по поводу применения дистанционного труда (п. 13): интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица; достаточная продолжительность осуществления работы, что подразумевает определенную преемственность; отсутствие финансовых рисков работника.

В  решении  Верховного  суда  Канзаса130   были  учтены  20  факторов  при  определении  характера правоотношения. Многие из них формулировались с помощью термина "degree» - от. англ. – уровень, степень131. При этом простое арифметическое сопоставление количества факторов, по мнению Верховного суда Канзаса, не приводит к определению природы отношений. В рассматриваемой ситуации основное внимание должно быть уделено анализу права работодателя контролировать деятельность работника, а также осуществление ключевых для бизнеса операций работниками (а не третьими лицами, контролировать деятельность которых объективно сложнее).

Представляется целесообразными учитывать предложенные судебной практикой критерии при определении природы отношений, возникающих в процессе применения дистанционного труда.

Особая организация труда дистанционного работника, снижение возможности обеспечивать надлежащий контроль за его деятельностью значительно ограничивает работодательскую власть в части управления процессом труда, существенно уменьшая рычаги воздействия на работника, в т. ч. в виде применения мер дисциплинарной ответственности, увольнения по инициативе работодателя. Так, ввиду отсутствия у дистанционного  работника  рабочего  места  его  увольнение  за  прогул  невозможно.  Для  обеспечения «дисциплинарной власти» работодателя над дистанционным работником законодатель  предусмотрел возможность устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ).

Наиболее распространенными на практике выступают такие дополнительные основания, как превышение допустимого процента ошибок (вычислительных, пунктуационных, синтаксических и т.д.) при выполнении работы; неоднократное несоблюдение формы отчета о выполненном задании; неоднократное непредставление отчета о выполненном задании; и др.

Многие из этих оснований устанавливаются на основе закрепленных трудовых обязанностей работника, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение которых представляет собой дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). При этом нельзя не отметить, что установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения отнесено к исключительному ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Таким образом, есть основания полагать, что  дополнительные  основания прекращения трудового  договора, определенные соглашением, заключенным с дистанционным работником, могут быть расценены правоприменительными органами как несоответствующие законодательству, что служит основанием для  их неприменения (ст. 9 ТК РФ).

  

101    См., напр.: Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 28.01.2015 N Ф03-6261/2014 по делу N А73-3400/2014; Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27.11.2014 по делу N А33-22064/2013; Постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.05.2013 N Ф03-1612/2013 по делу NА24-3606/2012 // СПС «КонсультантПлюс».

102    См., напр.: Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 26.09.2014 по делу N А33-21549/2013; Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 20.06.2014 по делу N А33-11367/2013; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 27.02.2014 по

делу N А66-14670/2012) // СПС «КонсультантПлюс».

103 URL: http://www.conventions.ru/view_base.php?id=628 (дата обращения: 29.02.2016).

104   См.: Carlene M. CRAIG, Leo Rittenhouse, Jeff Bramlage, Lawrence Liable, and Kent Whistler, Appellants, v. FEDEX GROUND PACKAGE SYSTEM, INCORPORATED, Appellee. No. 108,526. Decided: October 3, 2014. URL: http://caselaw.findlaw.com/ks-supreme-court/1679974.html (дата обращения: 29.02.2016).

105     Напр., уровень: интеграции услуг работника в бизнес, компенсации расходов работнику, определения работодателем процесса и результата работы; обеспечения работника оборудованием, материалами.


Современная российская судебная практика не позволяет проанализировать оценку правоприменительными органами дополнительных оснований прекращения трудового договора с дистанционным работником по существу. Предметом судебных споров, рассмотренных в установленном законом порядке, являются разногласия по вопросам согласованности  тех или  иных условий трудового договора, о наличии (отсутствии) волеизъявления работника на включение в договор оспариваемого условия (условий)132. Безусловно, ограничением служит принцип запрета дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Как было отмечено, в основе дифференциации правого регулирования труда дистанционных работников лежат объективные факторы (особая организация труда). Соответственно, изменение уровня прав и гарантий дистанционному работнику должно быть соотнесено с изменением уровня контроля работодателя. В противном случае дифференциация может трансформироваться в дискриминацию.

Особая организация дистанционного  труда обусловливает интерес работодателя в использовании современных технологий контроля за исполнением дистанционным работником трудовых обязанностей. Новейшие технические средства позволяют узнать не только о местонахождении работника, но и о его деятельности в течение дня. Так, компания Atlassian предлагает персональный браслет BitBand, способный фиксировать различные действия работника (споры с коллегами, количество потребляемых калорий, игры, количество дней, проведенных в одной и той же рубашке и др.). Таким образом под контроль, помимо трудовых обязанностей, попадает личное пространство работника и сама личность, что может послужить поводом для обращения работника в органы контроля и надзора.

Жалоба работника и ее удовлетворение соответствующими органами могут привести в ряде случаев к невозможности работодателя привлечь работника к ответственности на основе полученных сведений (в результате их признания недопустимыми доказательствами). Для снижения риска можно порекомендовать работодателю разработать локальный нормативный акт, регулирующий средства, способы, процесс контроля над выполнением работниками своих трудовых обязанностей, а также выполнить обязанность по ознакомлению работников с данным документом под роспись.

Подводя итог вышеизложенному, следует признать, что Глава 49.1. ТК РФ, с одной стороны, отвечает потребностям и интересам работодателя, работника и государства. Это один из факторов повышения эффективности реализации функций трудового права, вклад в решение основных задач трудового законодательства. Но, с другой стороны, правовое регулирование дистанционного труда нуждается в совершенствовании с учетом принципов трудового права.

   106 См. Апелляционное определение Курганского областного суда от 11.06.2015 г. по делу N 33-1534/2015 // СПС «КонсультантПлюс».


Список литературы

1.     Коркин А. Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: правовая природа, зарубежное законодательство и российские перспективы. –М.: Инфотропик Медиа, 2013. -208 с.