04 февраля 2017г.
Согласно со ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) премии относятся к стимулирующим выплатам и являются составной частью заработной платы. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная палата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом условия оплаты труда, включая поощрительные выплаты, относятся к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
На основании указанных норм практикой выработаны следующие подходы к установлению условий премирования в трудовом договоре:
- непосредственное указание условий и порядка премирования в тексте трудового договора;
- определение условий и порядка премирования путем отсылки к соответствующему локальному нормативному акту работодателя или коллективному договору.
Правомерность определения условий премирования посредством отсылки к локальным нормативным актам или коллективному договору подтверждена судебной практикой (например, определение Московского городского суда от 27.07.2010г. № 33-22264), а также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости[1].
В ряде случаев условия о материальном стимулировании работниковформулируютсякак право работодателя осуществлять (по своему усмотрению) премирование работников в зависимости от результатов финансово-экономической деятельности компании. В этом случае при снижении или отсутствии прибыли решение работодателя о снижении или невыплате работникам премии соответствует законодательству.
Однако, в крупных компаниях, в первую очередь с государственным участием, наиболее распространена практика определения условий материального стимулирования работников в коллективном договоре и/или в локальных нормативных актах. При этом устанавливаются, как правило,виды премиальных выплат (например, ежемесячные, квартальные, годовые), категории работников, на которых распространяются условия премирования, показатели премирования (выполнение плана продаж, соблюдение сроков и др.), основания (например, нарушения трудовой дисциплины)и пределы снижения размера премий работникам, сроки выплаты премий. Работники должны быть ознакомлены с содержанием локальных нормативных актов и/или коллективного договора под роспись.
В этом случае работодателю при изменении условий материального стимулирования (уменьшении, отмене премиальных выплат, изменении показателей премирования и т.д.) необходимо соблюдать ограничения, установленные трудовым законодательством, поскольку, независимо от того, каким образом определены условия премирования (путем включения в текст трудового договора или в локальном нормативном акте), их необходимо рассматривать как условия трудового договора. В противном случае работники, у которых условия премирования определены посредством отсылки к положениям локального нормативного акта, будут зависимы от усмотрения работодателя, что поставит их в неравное положение с теми, у кого условия премирования включены в текст трудового договора. Подобная ситуация противоречила бы закрепленному ст. 2 ТК РФ принципу равенства прав и возможностей работника, а также запрету дискриминации в сфере труда.
Статья 72 ТК РФ исключает возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, устанавливая, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случае, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме.
Поэтому при изменении условий премирования работодателю необходимо оформлять данные изменения путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, безотносительно к тому как определены данные выплаты в трудовом договоре (путем включения в текст трудового договора или путем отсылки к локальному нормативному акту работодателя)[2].
Если условия премирования предусмотрены в коллективном договоре, то их изменение требует изменения условий коллективного договора, которое осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством для заключения коллективного договора, или в порядке, установленном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе и условия о стимулирующих выплатах, только в соответствии со ст. 74 ТК РФ, т.е., во-первых, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), во-вторых, если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, в-третьих, новые условия материального стимулирования не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационных или технологических условий труда», указывая только на некоторые изменения, которые можно считать таковыми: изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства. Исходя из пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к таким изменениям также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время аттестация рабочих мест заменена специальной оценкой условий труда).
Поэтому изменение работодателем условий премирования в одностороннем порядке будет являться правомерным, если оно явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и ранее определенные условия трудового договора не могут быть сохранены.
Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
В случае, если работники согласились с новыми условиями материального стимулирования, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.
Необходимо отменить, что в литературе встречается весьма спорная точка зрения о том, что если премиальная выплата не предусмотрена непосредственно в тексте трудового договора в качестве обязательной (в тексте трудового договора указано, что работнику выплачиваются премии в соответствии с положением об оплате труда (положением о премировании)), а установлена локальным нормативным актом работодателя, то ее отмена путем внесения изменений в данный локальный нормативный акт с предупреждением работников под роспись за 2 месяца будет являться правомерной[3].
В тоже время судебная практика, касающаяся премиальных выплат, подтверждает необходимость соблюдения установленных трудовым законодательством ограничений на изменение условий трудового договора, т.е. возможность изменения или отмены премиальных выплат по соглашению сторон либо по инициативе работодателя при соблюдении требований ст. 74 ТК РФ.
Например, вывод о неправомерности прекращения работодателем выплаты работнику ежемесячной премии, установленной трудовым договором, содержится в Определении Ленинградского областного суда от 14.10.2010г. № 33-5015/2010. При этом введение работодателем нового положения об оплате труда и премировании суд расценил в качестве одностороннего изменения условий оплаты труда. На необходимость соблюдения требований ст. 74 ТК РФ в случае введения в действие нового положения о премировании указывается в апелляционных определениях ряда областных судов: Ростовского областного суда от 21.05.2012г. по делу № 33-5399, Нижегородского областного суда от 03.07.2012г. по делу № 33- 4179/2012, Орловского областного суда от 06.02.2013г. № 33-296.
По мнению автора, имеющиеся судебные споры указывают на неоднозначное правовое регулирование порядка изменения стимулирующих выплат работникам, что требует дальнейшего совершенствования трудового законодательства.
1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 марта 2012г. № 428-6-1.
2 От работодателя не требуется соблюдения установленных ограничений на изменение условий трудового договора, если условиями трудового договора или локального нормативного акта работодателю предоставлено право премировать работников по своему усмотрению (например, в зависимости от финансовых результатов деятельности компании), без установления конкретных оснований (показателей) премирования и размера премий.
3 Например, Филипова И.А., Маковецкая Т.В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства//Юрист. 2015. № 22.
Cписок нормативных актов и литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации//СПС КонсультантПлюс;
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"//СПС КонсультантПлюс;
3. Определение Московского городского суда от 27.07.2010г. № 33-22264//СПС КонсультантПлюс;
4. Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010г. № 33-5015/2010//СПС КонсультантПлюс;
5. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 21.05.2012г. по делу № 33- 5399//СПС КонсультантПлюс;
6. Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.07.2012г. по делу № 33- 4179/2012//СПС КонсультантПлюс;
7. Апелляционное определение Орловского областного суда от 06.02.2013г. № 33-296//СПС КонсультантПлюс;
8. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 марта 2012г. № 428-6-1//СПС КонсультантПлюс;
9. Семенова Е.А. Практическое руководство для юрисконсульта-М.: Юстицинформ, 2013;
10. Филипова И.А., Маковецкая Т.В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства //Юрист. 2015. №22.
