17 мая 2016г.
1 Статья подготовлена при финансовой поддержке гранта РГНФ, название гранта «Теоретико-методологические основы ресурсного подхода к психологическому обеспечению профессионального здоровья руководителей» № 15-06-10638.
Организация, являясь открытой системой, всегда реагирует на изменения внешней бизнес - среды. Так, ситуация макроэкономического кризиса в России 2015 года стала предпосылкой организационных кризисов многих компаний, особенно в строительной отрасли.
Под организационным кризисом понимается совокупность внешних и внутренних факторов, препятствующих стабильной и эффективной деятельности организации и работе ее сотрудников [2]. Любой кризис, в том числе организационный, можно рассматривать как ситуацию неопределённости, так как в условиях кризиса человек испытывает недостаток информации о его продолжительности, последствиях, способах или ресурсах преодоления [5,9].
Давление внешней среды в период экономических и организационных кризисов провоцирует высокую напряженность у многих работников вследствие переживания страха в гарантиях защищенности рабочего места, финансовой и управленческой стабильности, неизвестности временных, материальных, психо-энергетических и других ресурсных затрат, необходимых для выхода из кризиса [7]. Дестабилизирующее влияние организационного кризиса на эмоциональное и морально-психологическое состояние работников отмечается многими отечественными и зарубежными учеными (Р.Ю. Ветров, А.Н. Демин, И.А. Петрова, А. Бергманн, Ж. Паскье-Дорт, JI. В. Бирюкова, С.Р. Чарышева, В.М. Захаров, А.А. Гармашев, Бюи Хуан, Huehn R., Krystek). Констатируется, что организационный кризис, особенно длительный – представляет большое испытание как для отдельных работников организации, так и для выживания организации в целом в кризисный период.
Поэтому для преодоления кризисов особое значение приобретает надежность и качество персонала как важнейшего ресурса жизнеспособности организации в ситуации неопределенности макро и микро кризисов. Опора на внутренние ресурсы персонала организации выдвигается на первый план при построении антикризисной программы или стратегии организации.
Одним из ключевых внутриорганизационных ресурсов в кризисный период представляется высокая сплоченность и ответственность сотрудников.
Цель настоящего исследования – провести мониторинг ответственности персонала, определить его личностные детерминанты и наметить направления работы с персоналом для ее укрепления.
В исследовании проверялась основная гипотеза о зависимости профессиональной ответственности от
таких интра- и интерсубъектных качеств как внутренняя каузальная ориентация, профессиональная идентичность, позитивный образ «Я как профессионала», представления о профессионально-личностных ресурсах трудового коллектива.
В соответствие с целью и гипотезой сформулированы следующие задачи исследования:
1. Изучить представления работников о профессионально-личностных ресурсах трудового коллектива;
2. Определить уровни ответственности у работников разных профессиональных категорий и пола в ситуации организационного кризиса.
3. Выявить личностные детерминанты ответственности;
4. Разработать направления антикризисных психологических мероприятий работы с персоналом. В исследовании использовались следующие методы:
1. Для определения субъективного отражения в сознании работников наличия человеческих ресурсов в организации применялась авторская анкета «Оценка профессионально-личностных ресурсов трудового коллектива в прошлом, настоящем, будущем»;
2. Для оценки профессиональной ответственности – стандартизированное интервью «Компоненты ответственности» по модели Л.И. Дементий. Измерялись выраженность эмоционального, когнитивного, поведенческо-результативного компонентов ответственности [4].
3. Выраженность внешнего и внутреннего локуса контроля, а также безличная каузальная ориентация (феномен «выученной беспомощности») определялись с помощью опросника каузальных ориентаций [6].
3. Смысловые установки независимости, ответственности и требовательности (субъектно-личностные ресурсы) оценивались по методике А.Д. Ишкова, Н.Г. Милорадовой. В частности, измерялись: зависимость самоуважения от мнения окружающих («Вербальная зависимость»), зависимость человека от эмоциональной поддержки окружающих его людей («Эмоциональная зависимость»), зависимость самооценки человека от его успехов («Зависимость от достижений»), склонность человека к «безупречности» («Требовательность к себе»),
«Требовательность к другим», «Ответственность за других», «Ответственность за себя» [8].
4. Образ «Я как профессионала» определялся с помощью опросника «Профессиональная востребованность личности» [10].
5. Типы профессиональной идентичности: преждевременная, диффузная, мораторий, достигнутая позитивная, псевдопозитивная идентичность оценивались по методике Л.Б. Шнейдер [11].
Выборка: обследованы 159 сотрудников организации, из них 128 мужчин и 31 женщина в возрасте от 19 до 67 лет (средний возраст 36 лет). Неравное количество респондентов по полу связано с тем, что в строительных профессиях преобладают мужчины, способные работать в физически тяжелых и некомфортных социально- бытовых и гигиенических условиях стройки. В исследовании приняли участие работники четырех профессий: инженер-проектировщик (40 человек), оператор строительного производства (39 человек), машинист буровой установки (41 человек), вспомогательный рабочий (39 человек). Исследование проведено в 2015 г. в период высокой неопределенности в строительной организации, связанной с сокращением издержек на персонал: отказ от стимулирующих выплат, введение режима неполного рабочего времени, сокращение персонала, экономия средств на приобретение средств индивидуальной защиты и т.д.
Для обработки результатов исследования применялся контент-анализ стандартизированного интервью, статистические методы: описательная статистика, корреляционной, факторный, множественный регрессионный анализ.
Результаты и их обсуждение
Выявлено, что среди сотрудников организации как мужчин, так женщин наиболее часто встречается исполнительский тип ответственности (61% респондентов). При этом структура компонентов ответственности различна у мужчин и женщин. Мужчины отличаются высокой поведенческо-результативной ответственностью и средним уровнем эмоционального и когнитивного компонентов ответственности. Женщины характеризуются высоким уровнем эмоционального, поведенческо-результативного компонентов ответственности и средним уровнем по когнитивной составляющей ответственности. Статистически значимое различие в гендерных группах обнаружено только по эмоциональному компоненту ответственности (p≤0,01). Данный компонент ответственности отражает эмоциональный уровень ее регуляции, эмоциональные переживания за качество и сроки выполнения производственных задач или в случае невыполнения должностных обязанностей. Таким образом, результаты говорят о том, что женщины в большей степени эмоционально вовлечены в решение организационных задач по сравнению с мужчинами.
Выявлены различия между сотрудниками разных профессий по структурным компонентам ответственности. Для машинистов буровой установки свойственны высокие значения по когнитивной, поведенческо-результативной ответственности и низкий уровень по эмоциональной ответственности. Вспомогательные рабочие характеризуются высоким уровнем по поведенческо - результативному компоненту ответственности и средним уровнем по когнитивному, эмоциональному. Организаторы строительного производства и инженеры-проектировщики имеют высокий уровень поведенческо - результативной и эмоциональной ответственности и средний уровень по когнитивному компоненту ответственности. Статистически значимое различие инженер-проектировщиков с другими профессиональными группами по эмоциональному компоненту статистически значимо при p≤0,01. С помощью множественного сравнения Шеффе выявлено различие по эмоциональному компоненту между инженером-проектировщиком и машинистом буровой установки (средняя разность значима на уровне p≤0,05).
Обнаружено, что у работников, имеющих высшее образование эмоциональный компонент ответственности выше, по сравнению с работниками, имеющими среднее-специальное образование. Статистически значимое различие (p≤0,01). Можно предположить, что образовательный уровень, профессиональная принадлежность и должностной статус отражаются на личной и профессиональной ответственности сотрудников, что следует учитывать при формировании трудового коллектива. Эмоциональный компонент, как указывалось выше, связан с эмоциональным отношением к выполняемой деятельности, таким образом, можно предположить, что работники со средним-специальным образованием имеют, как правило, «объектную позицию» (потребительское отношение к организации), в отличие от работников с высшим образованием, которые занимают более высокие статусно-должностные позиции, в большей мере вовлечены в производственный процесс, в большей мере осознают сложную кризисную ситуацию, и поэтому отличаются более «субъектной позицией» (мотивационно- созидательной).
Выявлена положительная корреляционная связь поведенческо-результативной ответственности и профессиональной идентичности: чем выше профессиональная идентичность, тем больше профессиональная ответственность. Это подтверждает положительную роль идентичности в проявлении ответственности и позволяет рассматривать профессиональную идентичность как один из ресурсов развития ответственности и профессионального здоровья среди сотрудников организации [1].
Обнаружены положительные корреляции поведенческо-результативной ответственности с образом «Я как профессионала» – профессиональной востребованностью. А именно, с удовлетворенность реализацией профессионального потенциала (p≤0,01), принадлежностью к профессиональному сообществу (p≤0,01), профессиональной компетентностью (p≤0,01), профессиональным авторитетом (p≤0,05), оценкой результатов профессиональной деятельности (p≤0,05), самоотношением к себе как профессионалу (p≤0,05), общим уровнем профессиональной востребованности личности (p≤0,01). Результаты подтверждают высокое значение регулирующей роли самоуважения как профессионала и удовлетворенности востребованностью в профессиональном сообществе, подтверждает важность стратегии нематериального стимулирования и мотивации в организации для укрепления личной и организационно-профессиональной ответственности.
Обнаружены отрицательные корреляции поведенческо-результативной ответственности с базовыми смысловыми установками субъектной автономности: чем выше зависимость, тем ниже ответственность. В частности, с вербальной зависимостью от мнения окружающих (p≤0,05), с зависимостью от требовательности к другим (p≤0,01), и к себе (p≤0,01), с зависимостью от достижений (p≤0,05), т.е. чем меньше выражена субъектность, тем меньше поведенческо-результативная ответственность сотрудников.
Не обнаружены значимые корреляции поведенческо-результативного компонента ответственности с возрастом, стажем в профессии, стажем в компании. Данный факт мы связываем с кризисной ситуацией, в которой ценностно-смысловые интрасубъектиные факторы могут оказывать более сильное влияние, чем на демографические факторы.
Результаты множественного регрессионного анализа показали следующее. Значимый вклад в когнитивный компонент ответственности (зависимая переменная) вносят представления о наличии профессионально- личностных ресурсах коллектива в настоящем времени (R-квадрат = 0,029, Дурбин - Уотсон = 2,130), а в эмоциональный компонент ответственности – позитивный образ (уверенность) в профессионально-личностные ресурсы коллектива в будущем времени (R-квадрат = 0,092, Дурбин - Уотсон = 2,046). Таким образом, представления о профессионально-личностных ресурсах коллектива в настоящем и вера в будущие ресурсы коллектива оказывают регулирующее влияние на проявления когнитивной и эмоциональной составляющих ответственности.
В поведенческо-результативную ответственность (зависимая переменная) вносят наибольший положительный вклад представления работников о «профессиональной компетентности» трудового коллектива (R-квадрат = 0,397), «каузальная ориентация на автономию» (R-квадрат = 0,279) и отрицательный вклад – высокая «требовательность к другим» (R-квадрат = 0,226), «безличная каузальная ориентация» (выученная беспомощность) (R-квадрат = 0,340), Дурбин - Уотсон = 1,949. Это означает, что поведенческо-результативная ответственность в значительной мере определяется такими качествами субъекта коллективной деятельности, как доверие к профессионализму коллег, отсутствие феномена «беспомощности» и равная требовательность к себе и коллегам в отличие от односторонней требовательности к другим.
Таким образом, подтвердилась гипотеза о том, что феномен профессиональной ответственности обусловлен комплексом интра- и интерсубъектных факторов - автономностью, позитивным образ сильного «Я как профессионала», представлениями о наличии в коллективе личностно-профессиональных ресурсов по параметру «профессионализм» в настоящем и будущем. Можно предполагать, что кризисная ситуация обусловливает формирование ответственности у работников как коллективного субъекта труда, опирающееся на представления о ресурсах всего трудового коллектива.
Заключение
Психологическая служба в организации приобретает особую актуальность и приоритетность в кризисных ситуациях. Учитывая, что экономические кризисы в России и как следствие организационные кризисы повторяются достаточно часто, то проблема анктикризисной стратегии и психологической подготовки представляется весьма значимой и актуальной в настоящее время.
В целях укрепления ответственности персонала, особенно в ситуации кризиса, рекомендуем менеджерам по работе с персоналом и психологам организации разрабатывать и внедрять интегральные технологии нематериального стимулирования и мотивации, укрепления профессиональной идентичности, востребованности и позитивного образа «Я как профессионала». Учитывая, что кризисная ситуация, как правило, способствует пессимистическому взгляду на видение не только настоящего, но также и будущего, следует использовать мотивационные сессии, семинары и тренинги позитивного мышления, так как кризис может стать и мощным ресурсом развития [3].
В качестве конкретных мероприятий могут быть рекомендованы:
· Системное информирование работников в профессиональных группах (например, по отделам, участкам) о планах, перспективах, угрозах и успехах организации. Главный критерий информации – правдивость и соответствие реальному положению дел.
· Как видно из результатов исследования, ответственность тесно связана с профессиональной идентичностью, профессиональной востребованностью, поэтому режимы неполного рабочего времени являются демотивирующими факторами. Только вовлеченность работников в текущую деятельность организации позволит формировать субъектную позицию работника.
· В специальных тренингах формировать оптимальный тип ответственности (субъектная позиция) взамен исполнительного типа (объектная позиция), помогать работникам организации в переосмысливании их персональной профессиональной деятельности, поиске ресурсов для новых достижений в профессиональной биографии (через деятельность, обучение).
· Проведение интерактивных ценностно-мотивационных сессий, направленных на повышение профессиональной идентичности, осознанность общих корпоративных ценностей и укрепление профессиональной ответственности.
· Проведение специальных корпоративных мероприятий по укреплению образа сильной организации как коллективного субъекта.
Список литературы
1. Водопьянова Н.Е., Гофман О.О. Профессиональная идентичность с позиции субъектно-ресурсного подхода/ Тверского гос. ун-та. Серия: педагогика и психология (в печати). – 2016.
2. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. Белгород: Изд-во Белгородского центра социальных технологий, 1998. – с.10.
3. Гофман О.О. Профессиональная идентичность и ответственность персонала в ситуации организационного кризиса (на примере строительного сектора) / В кн.: Психолого-социальная работа в современном обществе: проблемы и решения: тез. докл. ХIV международная научно-практическая конференция, Санкт- Петербург, 21-22 апреля 2016 (в печати). – 2016.
4. Дементий Л.И., Ответственность как ресурс личности: монография. Омск. 2005. – 189 с.
5. Дёмин А.Н. Особенности переживания личностью кризисов своей занятости // Вопросы психологии. 2006. №3. С. 87-96.
6. Дергачева О.Е., Л.Я. Дорфман, Д.А. Леонтьев Русскоязычна адаптация опросника каeзальных ориентаций// Вестн. Моск. Уни-та. Сер. 14. Психология. 2008. № 3. С. 91- 106.
7. Овчинникова Ю.Г. Кризис личностной идентичности как ситуация неопределённости // Человек в ситуации неопределённости. М.: «ТЕИС», 2007. С. 69-89.
8. Пат. 2303467 Российская Федерация. Способ диагностики базовых смысловых установок человека. № 2006100722/14; заявл. 10.01.06; опубл. 27.07.07, Бюл. № 21.
9. Петрова И.А. Психологические эффекты пребывания личности в неопределенной жизненной ситуации (на примере ненадежной работы): Автореферат дисс. канд. психол. наук: 19. 00. 01: Краснодар, 2011. 25 с.
10. Харитонова, Е.В., Ясько, Б.А. Опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ): методическое руководство / Е.В. Харитонова, Б.А. Ясько. – Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. – 40 с. 500 экз.
11. Шнейдер Л.Б., Профессиональная идентичность: структура, генезис и условия становления, диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук, Москва, 2001.
