07 февраля 2016г.
Для успешного функционирования в условиях рынка каждое предприятие или организация должны грамотно проводить политику в области непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации (НПО и ПК) своих сотрудников. Решение этой задачи на крупных предприятиях достигается за счет создания и внедрения собственной системы НПО и ПК, а на средних и мелких предприятиях – за счет повышения квалификации специалистов на соответствующих курсах обучения, семинарах и практических тренингах, проводимых, как правило, другими обучающими организациями за пределами этих предприятий.
С целью повышения эффективности системы НПО и ПК на крупных предприятиях разрабатываются стандарты обучения, которые могут охватывать практически все или только ключевые профессии/должности специалистов предприятия. В основу стандартов системы НПО и ПК положен признак должностной/профессиональной принадлежности, так как квалификационные требования к компетенциям сотрудников предприятия определяются исходя из их должностных и профессиональных обязанностей, в соответствии с которыми устанавливаются необходимые объемы знаний, умений и навыков по конкретной должности или профессии. Обычно система внутрифирменных стандартов системы НПО и ПК охватывает на весь персонал предприятия.
По аналогии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) в действующей системе стандартов НПО и ПК предприятия представлена совокупность требований, обязательных при реализации основных программ повышения профессиональной квалификации специалистов той или иной должности/профессии. В рамках действующей системы стандартов НПО и ПК предприятия устанавливается состав требований к повышению профессиональной квалификации специалистов, а так же объему знаний, умений и навыков, полученных ими в результате обучения. Кроме того, устанавливается состав требований к структуре основных программ повышения профессиональной квалификации в целом и их отдельным разделам, в частности, а также требования к условиям практической реализации этих программ. Как правило, структура основной программы повышения профессиональной квалификации разрабатывается специализированными учебными заведениями с учетом особенностей производственной деятельности конкретного предприятия. Эти учебные заведения должны иметь лицензию на образовательную деятельность, по учебным программам, согласованным с руководством предприятия. В общем случае могут использоваться типовые программы повышения профессиональной квалификации специалистов предприятия.
В структуре каждого стандарта системы НПО и ПК устанавливаются требования к категориям и квалификационным характеристикам персонала, а также его ключевым компетенциям в зависимости от занимаемой должности или профессиональной квалификации. Также определяются формы и потребность в проведении НПО и ПК по категориям персонала предприятия. Кроме этого определяются условия организации и планирования НПО и ПК специалистов предприятия. В дополнение к указанным выше требованиям в структуре каждого стандарта могут устанавливаться правила и порядок расчета ожидаемых расходов финансовых ресурсов предприятия на проведение НПО и ПК своих специалистов, а также определяться эффективность обучения персонала в системе НПО и ПК предприятия.
Для определения целей профессионального развития, состав специалистов предприятия внутри каждой должности/профессии целесообразно классифицировать по различным уровням (категориям). Эта классификация для бюджетных организаций ранее обычно соответствовала Единой тарифной сетке разрядов (ЕТС). Однако с 1 июня 2011 года в России ЕТС повсеместно отменена, а организациям предоставлено право использовать новые системы оплаты труда (НСОТ). В настоящее время НСОТ разрабатываются организациями самостоятельно с учѐтом требований и рекомендаций, утверждѐнных в соответствующих постановлениях Правительства РФ [1].
Для целей НПО и ПК в системе стандартов предприятия или организации обычно выделяются следующие категории персонала: по профессионально-должностному признаку и содержанию труда; по виду осуществляемой деятельности [2].
Рассмотрим основные категории персонала предприятия или организации по профессионально- должностному признаку и содержанию труда. К ним относятся:
- руководители высшего звена - специалисты, осуществляющие руководство и стратегическое планирование деятельности предприятия или организации, определяющие политику их развития и механизмы достижения текущих и будущих целей;
- ведущие менеджеры - специалисты, принимающие участие в стратегическом планировании и разработке механизмов достижения целей предприятия или организации, а также отвечающие за реализацию политики развития бизнеса по направлениям;
- инженерно-технический персонал - специалисты, выполняющие административно-управленческие функции, характер которых предназначен для обеспечения и обслуживания деятельности руководителей и ведущих менеджеров при выработке и реализации ими управленческих решений;
- рабочие - квалифицированные специалисты сферы материального производства, занятые физическим трудом.
По виду осуществляемой деятельности сотрудников предприятия или организации можно разделить на производственно-технологический персонал и прочих специалистов, служащих и рабочих.
К категории производственно-технологический персонал относятся специалисты, выполняющие работы по
проектированию, эксплуатации, ремонту, реконструкции, наладке, испытанию оборудования, а также его обслуживанию в процессе производства. В состав производственно-технологического персонала входят:
- оперативные руководители - специалисты из числа оперативного персонала, осуществляющих оперативное руководство работой закрепленных за ними объектов и подчиненным персоналом;
- оперативный персонал - специалисты, непосредственно осуществляющие управление и обслуживание производственных установок;
- ремонтный персонал - специалисты, осуществляющие техническое обслуживание, ремонт, наладку и испытание оборудования, приборов и устройств, а также их текущий ремонт в процессе производства;
- оперативно-ремонтный персонал - специалисты из числа ремонтного персонала с правом непосредственного управления технологическим оборудованием;
- вспомогательный персонал - специалисты вспомогательных профессий, выполняющих работу в зоне действующего оборудования, приборов и устройств;
- другие специалисты, служащие и рабочие, не относящиеся к ПТП, выполняющие работу в зоне действующего оборудования, приборов и устройств [2].
Требования к уровню знаний, умений и навыков, а также к их объемам, полученным специалистами в
результате обучения в рамках системы НПО и ПК, разрабатываются в соответствующих управленческих структурах предприятий применительно к каждому категории персонала или некой их совокупности (нескольким категориям определенного уровня) с учетом характера и направлений профессиональной деятельности специалистов этих категорий. После чего они утверждаются распоряжением (приказом) по предприятию и фиксируются в действующей системе стандартов НПО и ПК его сотрудников. Система внутрифирменных стандартов НПО и ПК обеспечивает управляемость внутренних процессов, а, следовательно, позволяет достигать эффективного и качественного их выполнения за счет повышения квалификационных компетенций сотрудников. Система внутрифирменных стандартов НПО и ПК предназначена для повышения эффективности управления персоналом и содержит основные требования по организации его обучению и повышению квалификации.
Таким образом, основная цель повышения профессиональной квалификации специалистов заключается в обновлении их теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Потребность предприятия в НПО и ПК персонала определяется в соответствии:
- с утвержденными целями и задачами развития деятельности предприятия;
- с составом ключевых профессий/должностей для достижения утвержденных целей и задач.
При этом должны учитываться ключевые квалификационные характеристики и компетенции профессий/должностей. Кроме того, подлежат учету такие сведения, как: прогноз текучести кадров по основным должностям/профессиям; ситуация на региональном рынке труда по основным должностям/профессиям; число на предприятии специалистов пенсионного и предпенсионного возраста по основным должностям/профессиям; планируемые изменения в технологии, производственных процессах, ввод нового оборудования, сокращение штатов предприятия и необходимость в переобучении и повышении квалификации специалистов в связи с этими обстоятельствами.
Результаты определения потребности в переобучении и повышении профессиональной квалификации специалистов предприятия с учетом периодичности обучения персонала служат основанием для разработки планов проведения НПО и ПК. Как правило, на эти цели предусматривается расходование собственных средств предприятия. Для проведения НПО и ПК персонала в соответствии с требованиями законодательства и действующей системы стандартов в планах предприятия отдельной строкой предусматриваются расходы на эти цели в объемах не менее 1,5% фонда оплаты труда (ФОТ), включая 0,75% ФОТ - на подготовку промышленно- производственного персонала [2].
Для оценки результатов повышения профессиональной квалификации специалистов могут использоваться требования к составу общих и профессиональных компетенций, которыми должен овладеть специалист в процессе своего обучения, а также требования к оценке качества освоения сотрудниками предприятия основной программы повышения профессиональной квалификации. В составе профессиональных компетенций обычно выделяют в зависимости от уровня квалификации специалиста, его категории и занимаемой должности следующие группы ключевых компетенций: управление деятельностью; управление ресурсами; управление персоналом; управление информацией; управление качеством; управление проектами. Они составлены на основе Стандартов Европейской Система Усовершенствования Качества (EQUIS - European Quality Improvement System) и Британского профессионального стандарта компетентности менеджеров (MCI - Management Charter Initiative).
Оценка эффективности обучения по основным программам повышения профессиональной квалификации обычно включает в себя текущий контроль знаний, промежуточную и итоговую аттестацию специалистов предприятия. Конкретные формы и процедуры оценки эффективности обучения по каждой профессии/должности в целом по программе или по ее отдельным профессиональным модулям разрабатываются управленческими структурами предприятия самостоятельно или с привлечением специалистов специализированных образовательных учреждений. Они доводятся до сведения повышающих профессиональную квалификацию сотрудников предприятия до начала обучения.
Для оценки результатов повышения профессиональной квалификации специалистов предприятия на соответствие объемов их персональных знаний, умений и навыков поэтапным требованиям соответствующей программы повышения квалификации создаются фонды оценочных средств, позволяющие оценить уровень освоения специалистами общих и профессиональных компетенций. Фонды оценочных средств для промежуточной аттестации разрабатываются и утверждаются управленческими структурами предприятия самостоятельно, а для итоговой аттестации – разрабатываются и утверждаются специализированным образовательным учреждением после предварительного положительного заключения управленческих структур предприятия.
Оценка эффективности повышения профессиональной квалификации специалистов предприятия по каждой профессии/должности осуществляется в соответствии с установленными требованиями в двух основных направлениях:
- оценка освоения объемов персональных знаний, умений и навыков по конкретной профессии/должности;
- оценка уровня общих и профессиональных компетенций.
Необходимым условием допуска к итоговой аттестации является представление документов, подтверждающих освоение специалистами предприятия общих и профессиональных компетенций при изучении им теоретического материала и прохождении производственной практики по каждому из основных направлений их профессиональной деятельности. В качестве основных критериев при проведении аттестации могут использоваться уровень профессиональной квалификации сотрудника и достигнутые им результаты при исполнении должностных/профессиональных обязанностей.
Итоговая аттестация специалистов предприятия может включать защиту ими практической квалификационной работы. Обязательные требования к такого рода работам заключаются в следующем:
- тематика практической квалификационной работы должна соответствовать содержанию одного или нескольких профессиональных модулей соответствующей программы повышения профессиональной квалификации;
- сложность практической квалификационной работы должна предусматривать использование объемов персональных знаний, умений и навыков не ниже уровня (разряда) той или иной профессии, установленного в соответствующем стандарте НПО и ПК.
Показателем эффективности системы стандартов НПО и ПК является «индекс готовности человеческих ресурсов», который определяется как процентное отношение числа сотрудников, полностью готовых к достижению целей предприятия согласно паспортам профессий/должностей, к необходимому числу сотрудников по перечню ключевых профессий/должностей.
Затраты на формирование системы стандартов НПО и ПК персонала относятся на себестоимость и могут, по решению правления предприятия, отчисляться из прибыли. Для отнесения этих затрат на себестоимость необходимо, чтобы направления подготовки соответствовали квалификационным характеристикам и должностным обязанностям специалистов предприятия.
Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №14-06-00012 «Инновационные технологии и методы непрерывного профессионального обучения и карьерного роста персонала организаций».
Список литературы
1. Ильясов Ф.Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера. // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. № 6. С. 128-135.
2. Стандарт организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации. СО- ЕЭС-ПП-1-2005. Утвержден РАО «ЕЭС России» 8 ноября 2005 года [Электронный ресурс]. Код доступа – URL: http://www.alppp.ru/law/trud-i-zanjatost-naselenija/trud/47/standart-organizacii-professionalnoj-podgotovki- perepodgotovki-povyshenija-kvalifikacii-s.html.
