28 января 2017г.
Современный период в развитии нашей страны характеризуется глубокими и многоплановыми преобразованиями, проявляющимися во всех сферах функционирования общества. Эти преобразования предъявляют высокие требования к правоохранительным органам, поэтому их деятельность становится все более сложной и интенсивной.
“Правоохранительная деятельность – это предусмотренная действующим законодательством государственная или санкционированная государством деятельность, направленная на охрану и защиту прав граждан, юридических лиц и государства и обеспечение выполнения ими своих обязанностей, осуществляемая, как правило, в определенном процессуальном порядке специально уполномоченными на то лицами и связанная с применением законных мер государственного принуждения”, - указывается в правовой литературе [8, c. 24].
Правоохранительную деятельность могут выполнять различные органы государства и особые физические лица, которые в силу закона обладают специфическими полномочиями по ее осуществлению. Произвольные действия государственных органов и должностных лиц недопустимы. Нарушение требования закона, допущенное в процессе правоохранительной деятельности, может само оказаться правонарушением, влекущим дисциплинарную, административную или уголовную ответственность. Служащие правоохранительных органов должны владеть глубокими профессиональными знаниями и обладать правовой и социальной зрелостью.
Юристами выделяются следующие виды правоохранительной деятельности: осуществление правосудия; расследование преступлений; прокурорский надзор; оперативно-розыскная деятельность (ОРД), выявление и раскрытие преступлений, обеспечение государственной безопасности; исполнение судебных решений; охранная деятельность и предупреждение преступлений и иных правонарушений; оказание квалифицированной юридической помощи; конституционный контроль.
В процессе модернизации правоохранительных органов возрастает потребность в молодых сотрудниках, способных оперативно и компетентно реализовывать свои профессиональные функции в современных условиях общественного развития и строго в соответствии с соблюдением законодательства РФ. Подготовка таких специалистов требует инновационных походов не только к организации профессионального обучения и последующему развитию профессионально-личностных компетенций, но и ко всей системе управления персоналом. Как известно, работа с кадрами включает в себя решение задач по: прогнозированию и планированию потребности в кадрах; маркетингу персонала; профессиональной ориентации, отбору, подбору, и расстановке кадров; выдвижению работников в кадровый резерв и на новые должности; увольнению и высвобождению; профессиональной адаптации и социализации; переподготовке и повышению квалификации; разработке эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности; профилактике развития девиантного поведения и профессиональных деформаций.
Одним из важных направлений современной кадровой политики правоохранительных органов является организация работы с кадровым резервом. Данному направлению уделяется особое внимание во всех структурах правоохранительных органов, поскольку «кадровый резерв является основным источником для замещения руководящих должностей….» [9]. В состав резерва кадров могут войти действующие руководящие сотрудники, ведущие специалисты и молодые сотрудники, положительно зарекомендовавшие себя по основному направлению деятельности.
В теории менеджмента выделяются несколько типологий кадрового резерва: по виду деятельности, времени назначения, уровню подготовленности кандидатов [6]. В зависимости от целей кадровой работы, используются соответствующие типологии. Так, в классификации видов кадрового резерва по характеру деятельности, выделяются: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений деятельности (или службы) и резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, ориентированных на замещение руководящих должностей.
В структуре кадрового резерва, сформированного по временному критерию, выделяются группы для текущего и среднесрочного (в ближайшие 1-3 года) выдвижения на должности.
Формированием состава кадрового резерва и организацией развития компетенций сотрудников, включенных в его состав, занимаются специально созданные органы (кадровое подразделение, аттестационная комиссии, преподаватели, специалисты), действующие в соответствии с инструкциями, закрепленными в нормативно-правовой базе.
Деятельность органов по формированию кадрового резерва носит комплексный характер и связана с решением таких задач, как: обоснование потребности в формировании резерва кадров в соответствии со стратегией развития организации; определение численности и структуры резерва; анализ кадрового потенциала и составление списка кандидатов для зачисления в состав резерва; оценка эффективности деятельности и профессионально-личностных компетенций кандидатов; отбор кандидатов и формирование состава кадрового резерва; составление индивидуальных программ профессиональной подготовки и организация обучения; оценка сформировавшихся компетенций.
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на этапы и строить в соответствии с поставленными целями и задачами, адаптируя и видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией, финансовыми возможностями и стратегией развития конкретной организации. Перечень шагов или этапов, как правило, традиционен. Вариативной составляющей являются технологии содержательного, практического наполнения этих этапов.
Проведенный анализ публикаций и отчетов отделов управления персоналом различных структурных подразделений правоохранительных органов о деятельности по формированию кадрового резерва развития, позволяет определить роль психологов:
- участие в составе аттестационной комиссии при проведении оценки профессионально-личностных компетенций кандидатов, претендующих на зачисление в состав кадрового резерва и сотрудников, зачисленных в состав кадрового резерва, по итогам выполнения ими программы профессиональной подготовки;
- проведение консультирования по результатам исследования;
- участие в обеспечении психологической подготовки сотрудников, включенных в состав резерва кадров, в соответствии с их индивидуальными планами профессионального развития;
- психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя на стадии вхождения в новую должность;
- проведение научных исследований актуальных социально-психологических проблем работы с
кадровым резервом.
Рассмотрим содержательную сторону деятельности психологов, привлекаемых к работе с кадровым резервом.
Еще раз отметим, что кадровый резерв формируется путем отбора кандидатов с учетом требований профессионального стандарта. Оценка кандидатов при формировании состава кадрового резерва носит комплексный характер, предусматривающий определение профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов. Перед психологом стоит задача в исследовании личности кандидатов и определении уровня развития личностных качеств, соотносимых с особенностями предстоящей деятельности. “Участие психолога в работе с руководящим составом предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности руководителя (кандидата на руководящую должность), опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом – это объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения” - отмечается в работе Ю.А. Леонтьевой [5, с. 119].
С.М. Неговелова, характеризуя деятельность психолога в Таможенных органах, отмечает : “На основе определенных критериев оценки деловых и личностных качеств должностных лиц (к которым относятся мотивация, ответственность, а такте интеллектуальный, личностный и коммуникативный потенциал), изучаются индивидуально-психологические особенности и способности кандидатов, определяется уровень развития психических свойств и прогнозируется успешность их будущей деятельности. По результатам изучения каждого резервиста психолог формулирует один из четырех прогностических выводов с указанием уровня проявления компетенций….” [7, с. 297].
По итогам психодиагностического обследования составляются индивидуальные психограммы и характеристики, в котором раскрываются особенности личностного потенциала каждого кандидата на зачисление в состав кадрового резерва. При необходимости, психологом могут быть составлены индивидуальные программы личностного роста (для молодых сотрудников), или рекомендации по совершенствованию личностного потенциала (для сотрудников со стажем работы).
По мнению психологов, “…результат профессионального психологического отбора предохраняет, с одной стороны, самого кандидата от непосильной для него по психологическим показаниям работы, а с другой - коллективы от негативных последствий его психологического несоответствия требованиям, выдвигаемым к занимаемой должности. Кроме того, при наличии двух и более кандидатов обеспечивается обоснованность и справедливость назначения на должность наиболее достойного и подготовленного из них” [2, с.23].
В настоящее время, когда идет процесс значительного омоложения звена руководителей различных подразделений правоохранительных органов, деятельность психологов по оценке личностного потенциала сотрудников, претендующих на выдвижение на руководящие должности, приобретает особую важность.
Кандидаты в кадровый резерв, как правило, очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования. По итогам исследования психолог проводит индивидуальную консультацию. При необходимости, составляется индивидуальная программа психо- логического сопровождения.
Профессиональная подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, ведется по индивидуальным планам, включающим в себя обучение, самоподготовку и контроль за развитием компетенций. После зачисления в состав кадрового резерва, сотрудники направляются на обучение. Проведенный нами анализ содержания образовательных программ, реализуемых в различных центрах повышения квалификации правоохранительных органов, позволяет сделать вывод о том, что в программы включены модули психологической подготовки. К образовательному процессу привлекаются преподаватели учебных психологических дисциплин, практические психологи (ведущие тренинговых групп, специалисты) и психологи-консультанты. Целями психологической подготовки являются: совершенствование психологических знаний и овладение современными психотехнологиями в области управления и коммуникаций, трудового мотивирования, повышения эффективности организационного поведения; развитие умений и навыков применять на практике психологические знания для эффективного выполнения своих служебных обязанностей в любых условиях; совершенствование умений создавать и поддерживать здоровый морально-психологический климат в коллективе.
Психологическая подготовка осуществляется в различных формах, в зависимости от специфики деятельности организаций. В работе С.М. Неговеловой подчеркивается: “Проблема психологической подготовки в Сочинской таможне решается в рамках постоянно действующих семинаров «Школа резерва» и «Начальник-подчиненный в ходе проведения лекций, практических занятий, тренингов, деловых и ролевых игр и занятий с элементами тренинга. Следует отметить, что программа обучения формируется с учетом по- желаний должностных лиц, состоящих в резерве, и строится на основе планов индивидуального развития, а также на основе результатов периодически проводимого мониторинга мнения будущих руководителей” [7, с. 298].
Для более глубокого ознакомления прокурорских работников со знаниями по психологии и педагогике, психологи проводят целевые беседы, инструктивно-методические занятия, лекции, практические семинары и деловые игры в системе плановой учебы. При разработке и реализации образовательных программ, также учитываются особенности различных категорий прокурорских работников в зависимости от их профессиональной специализации. Наиболее востребованными являются такие программы, как «Психологические аспекты формирования и управления коллективом», «Социально- психологический климат, особенности и тенденции развития в прокурорском коллективе», «Психотехника судебной речи государственного обвинителя», «Психологические закономерности поддержания государственного обвинения в суде присяжных», «Основные подструктуры профессиональной деятельности прокурорского работника» [7, с.25].
В подразделениях следственного комитета и других правоохранительных органов, психологами также применяются современные инновационные образовательные технологии [1; 3]
После назначения кандидата на новую должность, начинается довольно сложный период его адаптации. Адаптация является многогранным и сложным процессом, как в социально-психологическом, так и в профессиональном плане. Психологическое сопровождение вновь назначенного руководителя на стадии вхождения в новую должность является актуальным и важным направлением в деятельности психологов [10]. На этапе адаптации психологическая поддержка и помощь заключаются:
- в своевременном предоставлении руководителям необходимой информации о психоло- гическом климате в коллективе, о формальной и неформальной структуре коллектива;
- в консультативной помощи в выборе форм и методов индивидуальной работы с подчиненными, а также в выборе предпочтительного стиля руководства;
- в подготовке и направлению руководителям рекомендаций по вопросам организации и проведения индивидуального взаимодействия с различными категориями работников и воспитательной работы;
- в формировании позитивной установки на преодоление трудностей и развитии ресурсов саморегуляции;
- оказание конкретной помощи в решении проблем повседневной жизни и деятельности.
Проведение научных исследований актуальных социально-психологических проблем работы с кадрами проводится во всех структурных подразделениях правоохранительных органов. На основании обобщения работ психологов, работающих в различных правоохранительных органах, можно полагать, что к наиболее актуальным, относятся исследования, связанные с изучением: психологических аспектов управления в органах правоохранительной деятельности; социально-психологического климата в коллективах и профилактики конфликтов; самочувствия, удовлетворенности трудом и факторов мотивирования служебной деятельности; причин возникновения различных видов профессиональных деформаций и поиском путей предотвращения их развития; социального восприятия деятельности правоохранительных органов и организация эффективного взаимодействия со СМИ и общественностью.
Подводя итог изложенному, следует еще раз подчеркнуть, что основной целью формирования резерва кадров является обеспечение выполнения служебных задач путем своевременного замещения руководящими кадрами вакантных должностей в правоохранительных органах. Систематическая и планомерная работа с резервом является фактором стабилизации руководящих кадров и специалистов.
Обобщая включенность психологов в деятельность по формированию и развитию кадрового резерва, можно утверждать, что они востребованы на всех этапах и выступают в роли специалистов, экспертов, преподавателей, тренеров и консультантов.
Привлечение к работе с кадрами психологов и использование ими в своей деятельности современных, научно обоснованных психологических концепций и методик, являются важными звеньями в формировании качественного кадрового состава правоохранительной службы.
Применение психологических инновационных технологий в работе с кадрами способствует поддержанию в коллективах правоохранительных органах благоприятной социально-психологической атмосферы и повышению эффективности деятельности.
Список литературы
1. Брижак З.И. Психолого-педагогическая система профессиональной переподготовки сотрудников следственных органов // «От истоков к современности» (130 лет организации психологического общества при Московском университете): Сборник материалов юбилейной конференции в 5-и томах. Том 5 / Отв. ред. Богоявленская Д.Б. М.: Когито-Центр, 2015. С. 228-230.
2. Глибовец В.В. Основные направления психологического обеспечения деятельности органов и организаций прокуратуры Российской Федерации // Актуальные проблемы использования психологических знаний в прокурорской и правоохранительной деятельности. Сборник материалов круглого стола (23 октября 2014 г., г. Москва) / [под ред. О.Д. Ситковской]; Ген. Прокуратура Рос. Федерации; Акад. Ген. Прокуратуры Рос. Федерации. - М., 2015. – С. 18-26.
3. Иванова Е.С. Основные подходы к развитию управленческого потенциала в органах внутренних дел // Актуальные проблемы психологического обеспечения практической деятельности силовых структур: сборник материалов Четвертой Всероссийской научно-практической конференции специалистов ведомственных психологических и кадровых служб с международным участием. – СПб.: Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал РТА, 2015. С. 90 - 97.
4. Кроз М.В. Опыт социально-психологических исследований актуальных проблем работы с кадрами органов прокуратуры // Актуальные проблемы использования психологических знаний в прокурорской и правоохранительной деятельности. Сборник материалов круглого стола (23 октября 2014 г., г. Москва) / [под ред. О.Д. Ситковской]; Ген. Прокуратура Рос. Федерации; Акад. Ген. Прокуратуры Рос. Федерации. - М., 2015. – С. 51-56.
5. Леонтьева Ю.А. Социально-психологическая компетентность руководителей органов внутренних дел как показатель успешности профессиональной деятельности //Актуальные проблемы психологического обеспечения практической деятельности силовых структур: сборник материалов Четвертой Всероссийской научно-практической конференции специалистов ведомственных психологических и кадровых служб с международным участием. – СПб.: Санкт- Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал РТА, 2015. С. 114 - 119.
6. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Издательство Юрайт, 2012.
7. Неговелова С.М. Организация психологической работы с резервом кадров на руководящие должности // Актуальные проблемы психологического обеспечения практической деятельности силовых структур: сборник материалов Третьей Всероссийской научно-практической конференции специалистов ведомственных психологических и кадровых служб с международным участием. – СПб.: Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал РТА, 2014. С. 296-300.
8. Правоохранительные органы России / под ред. В.П. Божьева. М.: Издательство Юрайт,2012.
9. Приказ Следственного комитета РФ от 10 октября 2012 г. № 70 “Об утверждении Инструкции о формировании кадрового резерва для замещения руководящих должностей в системе Следственного комитета Российской Федерации и организации работы с ним” [Электронный] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_137031/ (дата обращения: 08.09.16).
10. Kotlyarova L. Influence of the personal potential on adaptation of young lawyers starting their professional activities // InPACT2015. International Psychological Application Conference and Trandes. World Institute for Advanced Research and Science (WIARS) Published in Lisbon, Portugal, by W.I.A.R.S. 2015. P. 145-149.
