26 февраля 2016г.
Решение указанной в Государственной программе развития здравоохранения до 2020 года задачи повышения качества медицинской помощи населению невозможно без существенного улучшения уровня кадрового менеджмента в учреждениях здравоохранения. Среди его основных направлений можно выделить: повышение укомплектованности штатов, достижение оптимального уровня соотношения врачей и среднего медицинского персонала, формирование оптимальной организационной культуры и благоприятного социально- психологического климата в медицинских коллективах, соответствующих мотивационных установок. Особо острой проблемой является сокращение дефицита среднего медицинского персонала, который обусловлен не только низким уровнем оплаты его труда, но и такими факторами, как: низкий престиж профессии в обществе, нередко пренебрежительное отношение врачей и руководителей ЛПУ, недопонимание ими современной парадигмы роли сестринского персонала в организации лечебно-диагностического процесса, высокий уровень психоэмоционального напряжения, не соответствующие современным эргономическим требованиям условия работы и другие. Указанное способствуeт профессиональной дезадаптации и «выгоранию» средних медработников, их уходу из профессии.
Для изучения вопросов мотивированности среднего медицинского персонала нами было проведено исследование, целью которого являлся анализ уровня удовлетворенности средних медицинских работников своей профессией.
Было проведено анонимное анкетирование 600 средних медицинских работников в различных регионах РФ (включая Санкт-Петербург и Ленинградскую область).
Важнейшей потребностью человека является потребность в самореализации, удовлетворение которой способствует, с одной стороны, ощущению гармоничности своей жизни, а, с другой, стимулом для дальнейшего развития и профессионального роста. Проведенный нами социологический опрос показал, что менее половины (47,0%) сотрудников среднего звена считали себя реализовавшимися в профессии. Более трети (36,6%) так не считали, а 16,4% не смогли дать однозначный ответ. Доля тех, кто полагал, что полностью реализовался в профессии, увеличивается с увеличением возраста респондентов: с 28,6% в возрасте моложе 30 лет до 62,8% в возрасте 50 лет и старше. Указанное доказывает важность системы наставничества и системы профессионально- психологической адаптации молодых сотрудников.
Как положительный мотивирующий фактор можно оценивать то обстоятельство, что большинство (80,4%) опрошенных стремится к профессиональному (карьерному) росту, хотя с увеличением возраста это стремление снижается: с 91,0% в возрасте моложе 30 лет до 71,6% в возрасте 50 лет и старше. То есть, именно среди молодых специалистов следует поддерживать и поощрять желание к карьерному росту, способствуя (при возможности) его удовлетворению (создание резерва руководителей сестринских служб и его последовательная подготовка в вопросах менеджмента). Положительным, на наш взгляд, является и тот факт, что 72,5% опрошенных видят возможности карьерного роста в том ЛПУ, в котором работают (в разных возрастных группах показатель колеблется от 67,9% до 76,0%). Но в то же время большинство (84,2%) уверено и в том, что карьерный рост возможен в другом ЛПУ. Среди причин невозможности (нежелания) карьерного роста были указаны: отсутствие собственной активности (интереса, в т.ч. в силу возраста) (в 54,2% случаев) и объективные факторы (отсутствие необходимого опыта, образования, соответствующей вакантной должности) – в 23,7%.
Ряд вопросов анкеты был посвящен изучению мнения респондентов о профессии среднего медицинского работника. Считали престижной свою профессию чуть более половины (57,3%) опрошенных; почти треть (31,6%) придерживалась противоположной точки зрения; 11,7% не смогли ответить однозначно. Уважаемой считал профессию больший (по сравнению с предыдущей позицией) процент опрошенных – 70,4%. 19,4% придерживались противоположной точки зрения, а 10,2% не смогли определиться с однозначным ответом. В случае возможности повторно выбрали ли бы свою профессию чуть более половины (57,5%) опрошенных: 48,3% лиц моложе 30 лет; 56,0% - 30-39 лет; 59,7% - 40-49 лет и 64,0% - 50 лет и старше. Почти четверть (24,7%) респондентов повторно не сделала бы такой выбор. Затруднились в ответе 17,6% респондентов. Такую же профессию для детей хотели бы лишь 19,0% средних медработников; 27,3% лиц моложе 30 лет; 15,8% - 30-39 лет; 24,0% - 40-49 лет и только 9,2% - 50 лет и старше. Отрицательно ответили на данный вопрос 62,6% респондентов; не смогли дать четкий ответ – 18,5%. На наш взгляд, ответы на данный вопрос наиболее ярко отражают и реальное мнение среднего медперсонала о своей профессии (и степени ее общественного признания), и перспективы (возможности) существенного увеличения численности данной категории сотрудников (в т.ч. за счет достаточно традиционных в медицинских профессиях «династий»). Планы изменить профессию наличествовали у 13,1% опрошенных. Среди тех, кто планирует сменить профессию, большинство (64,8%) объяснило свои планы интересами в других областях. 22,2% в качестве причин своего намерения указали низкий уровень оплаты труда. 13,0% респондентов планировали получать высшее образование.
Одной из причин неудовлетворенности среднего медицинского персонала своей профессией является не всегда уважительное отношение к ней со стороны врачей и руководства. Поэтому ряд вопросов анкеты был посвящен оценке этих взаимоотношений. В большинстве случаев (59,9%) опрошенные считали отношения с врачами уважительными, а в каждом четвертом (26,6%) случае – даже партнерскими. 12,4% оценили их как «подчиненные» и только 1,1% считал, что отношение врачей – пренебрежительное. Последнее имело место только среди лиц моложе 40 лет. Наличие редких конфликтов с врачами отметили 31,4% респондентов. На вопрос о том, высказывают ли респонденты врачам свое мнение по поводу пациентов, положительно ответило большинство (75,3%) опрошенных. При этом 90,7% подчеркнули, что врачи к их мнению прислушиваются. Остальные (9,3%) считали, что их мнением врачи пренебрегают. С заведующим отделением были конфликты у 17,7% респондентов.
Интересно мнение разных категорий персонала о причинах организационных конфликтов. Среди руководителей сестринских служб основной причиной (с удельным весом 50,0%) являлось непонимание сотрудниками своих задач. На втором месте с удельным весом 37,5% - частая смена требований со стороны руководства; на третьем – выполнение обязанностей, не входящих в должностные инструкции. Иное распределение перечисленных причин отмечается среди медицинских сестер. Для них основной причиной конфликтов (отмечаемой в 54,4% случаев) являлось выполнение несвойственных задач. Второе место почти с таким же удельным весом, как у руководителей (35,6%), заняла частая смена требований. Невысок (8,9%) был процент конфликтов, связанных с непониманием своих задач. То есть, важной задачей и кадрового, и организационного менеджмента продолжает оставаться четкое формулирование целей и задач организации в целом, отдельных подразделений и сотрудников, конкретизация должностных инструкций и функциональных обязанностей (с их сменой и коррекцией при необходимости), а также доведение содержания всех необходимых нормативных документов до сведения сотрудников.
Инициатором конфликтов сестры- руководители в половине случаев считали вышестоящее начальство, а медицинские сестры на первое место (с долей в 42,2%) поставили коллег по работе. 2-3 места среди руководителей сестринских служб разделили мнения о том, что в конфликтах виноваты коллеги и подчиненные (по 25,0%). Медицинские сестры на второе место поставили руководителей (30,0%), на третье – подчиненных (20,0%).
На наш взгляд, как негативный следует оценить тот факт, что на вопрос «Оценен ли Ваш труд по достоинству руководством?» положительно ответило чуть более трети (36,5%) респондентов. Столько же (36,9%) придерживалось противоположной точки зрения, а 26,7% не смогли ответить однозначно. Тесно связан с предыдущим вопрос о наличии системы поощрений в ЛПУ. Положительно на него ответило большинство (86,1%) опрошенных. Однако лишь чуть более половины (57,6%) подчеркнули, что эта система прозрачна и справедлива. 28,5% просто констатировали факт наличия этой системы. 13,9% опрошенных не смогли однозначно ответить на данный вопрос.
Таким образом, проведенный анализ показал, что вопросы оптимизации системы кадрового менеджмента среди среднего медицинского персонала сохраняют свою актуальность. Средние медицинские работники не всегда удовлетворены уровнем оплаты своего труда (а также, что, может быть, еще более важно,
«прозрачностью» его определения в части стимулирующих выплат), взаимоотношениями с врачами, возможностями своей самореализации в профессии, и потому часть из них имеет намерение сменить профессию. О низком уровне удовлетворенности в значительной степени свидетельствует тот факт, что лишь небольшая часть опрошенных хотела бы аналогичную профессию для своих детей. Особенно актуальны данные вопросы для молодых специалистов. Поэтому более широкое развитие должна получить практика наставничества в ЛПУ. Требуют совершенствования существующие должностные инструкции, политика гласности и информационной открытости, целенаправленные меры по формированию коллектива «как единой команды». То есть, система формирования материальной и нематериальной мотивации сотрудников должна быть постоянно в поле внимания руководителей медицинских учреждений и кадровых служб.
